Breve immersione:

  • Un produttore pagherà $ 100.000 per risolvere una causa della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro in cui si sostiene che declassato un dipendente affetto da perdita dell’udito in risposta alla sua richiesta di una sistemazione ragionevole, l’EEOC ha annunciato venerdì.
  • Nella sua denuncia dell’agosto 2024, l’EEOC ha affermato che la sistemazione richiesta dalla dipendente – un dispositivo di protezione su misura per proteggere il suo udito residuo mentre lavorava in un’area ad alto rumore della sua struttura, nota come “la Bolla” – avrebbe è costato a Smiths Detection, Inc. solo $ 1.700.
  • Invece, Smiths avrebbe negato la richiesta e retrocesso la dipendente a una posizione con retribuzione ridotta che non le richiedeva di lavorare nella bolla. L’EEOC ha affermato che la riassegnazione ha privato illegalmente il dipendente di pari opportunità di lavoro in violazione dell’Americans with Disabilities Act. Nell’ambito dell’accordo transattivo, la società ha negato le accuse di EEOC e non ha ammesso alcuna responsabilità.

Informazioni sull’immersione:

L’EEOC lo ha detto potrebbe essere necessaria una riassegnazione in situazioni in cui un dipendente non può svolgere le funzioni essenziali del proprio lavoro a causa di una disabilità. Ma la riassegnazione è stata chiamata anche riassegnazione Sistemazione di “ultima istanza” di ADA ed è generalmente concesso solo quando non esistono altre agevolazioni effettive.

Secondo l’EEOC, la riassegnazione dovrebbe inoltre essere limitata a posizioni equivalenti in termini di retribuzione e status a quella attualmente ricoperta dal dipendente, o il più vicino possibile ad esso.

Presumibilmente riassegnazione del dipendente da parte di Smiths nel caso di cui sopra comportava la perdita della retribuzione e la retrocessione dalla precedente posizione del dipendente come caposquadra, ha affermato la commissione in un comunicato stampa. La decisione viola il requisito dell’ADA secondo cui i datori di lavoro forniscono sistemazioni ragionevoli ai lavoratori qualificati con disabilità, ha aggiunto.

“Declassare un dipendente in modo da evitare di fornire una sistemazione ragionevole non esonera l’obbligo del datore di lavoro di fornire una sistemazione ragionevole; semplicemente aggrava il comportamento illegale del datore di lavoro”, ha detto Debra Lawrence, un avvocato regionale dell’EEOC, nel comunicato stampa dell’agenzia.

Oltre allo sgravio monetario, Smiths ha concordato, come parte del decreto di consenso, di adottare misure quali la revisione e la revisione delle proprie politiche ADA e di condurre corsi di formazione ADA per tutti i supervisori, manager e dipendenti delle risorse umane.

L’EEOC ha affermato che l’attrezzatura di protezione dell’udito su misura che il dipendente aveva inizialmente proposto a Smiths avrebbe costituito una frazione delle sue entrate annuali di 2 miliardi di dollari. Ma l’azienda non è l’unico datore di lavoro ad aver dovuto affrontare sanzioni legali superiori al costo relativamente basso di una proposta di alloggio per disabili.

Nel 2018, la 6a Corte d’Appello degli Stati Uniti ha confermato un verdetto della giuria di $ 700.000 a favore di un cassiere del Dollar General a cui la società aveva vietato di entrare tenendo il succo d’arancia nella sua postazione di lavoro per far fronte al suo diabete. Il negozio non è riuscito a trovare una soluzione ragionevole per la querelante nel caso, oltre a negare la sua richiesta di tenere il succo a portata di mano.

Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha incluso nell’elenco dei “miti” sull’ADA che fornire soluzioni ragionevoli è necessariamente costoso per i datori di lavoro. Un sondaggio del Job Accommodation Network sui datori di lavoro condotto tra il 2019 e il 2024 ha rilevato che il 61% degli alloggi implementati durante quel periodo non costa nulla da implementaree solo il 6% ha comportato costi correnti. JAN ha riscontrato che il costo medio annuo degli alloggi in corso è di $ 2.400.