Lo sviluppo professionale tradizionale semplicemente non tiene il passo con le esigenze della forza lavoro di oggi in continua evoluzione, ha detto ai partecipanti il ​​21 aprile Julie Giulioni, che guida DesignArounds, un fornitore di formazione sul posto di lavoro, durante una sessione SHRM Talent.

A rischio ci sono livelli più elevati di disimpegno e turnover dei dipendenti – o addirittura l’incapacità di far entrare i lavoratori in primo luogo, ha detto.

“Le vecchie regole semplicemente non si applicano come prima”, ha affermato Giulioni, sottolineando che i professionisti delle risorse umane devono smettere di incoraggiare i lavoratori a farsi carico del proprio sviluppo di carriera.

“Aspettarsi che le persone siano in grado di possedere in questo intero mondo di incognite le prepara per qualcosa di meno del successo”, ha detto. “La mia proposta è che la nuova frontiera sia quella di andare oltre questa nozione di proprietà verso la nozione di agenzia, che potrebbe essere più in linea con le condizioni attuali”.

Agenzia di carriera, ha affermato, significa esortare i lavoratori ad abbracciare l’incertezza, a sperimentare e a fare scelte basate sui dati mentre navigano in un mercato caratterizzato da una crescente volatilità delle competenze, progressi tecnologici e cambiamenti dei ruoli lavorativi.

“Con la velocità con cui le cose stanno accelerando, immagina cosa c’è (nel) futuro che non è ancora nemmeno sui nostri schermi radar”, ha detto Giulioni.

L’agenzia di carriera, tuttavia, non è “un lavoro da solista”, ha affermato, e richiede l’aiuto di organizzazioni e leader.

Per creare una cultura che supporti l’agenzia di carriera, le organizzazioni devono concentrarsi sulla consapevolezza, sull’accesso e sull’azione, ha spiegato Giulioni.

Consapevolezza significa fornire ai lavoratori maggiori informazioni e approfondimenti su ciò che sta accadendo nell’organizzazione e su quali siano la strategia, le priorità e le competenze emergenti, ha affermato.

“I leader devono essere davvero sinceri nel fornire feedback sulle prestazioni e sulle lacune di competenze, e gli individui devono essere molto più riflessivi nel comprendere i propri punti di forza e le proprie opportunità”, ha affermato Giulioni. “Dobbiamo aumentare notevolmente la consapevolezza se i dipendenti saranno in grado di esercitare il libero arbitrio”.

Per quanto riguarda l’accesso, ha affermato, i datori di lavoro non devono solo rendere disponibili opportunità di sviluppo professionale, ma anche rimuovere gli ostacoli.

I lavoratori hanno bisogno di “sistemi trasparenti per poter accedere alle opportunità. Hanno bisogno di meno controlli e di più supporto per la sperimentazione”, ha detto Giulioni.

Per stimolare l’azione, nel frattempo, è necessario garantire che i dipendenti comprendano che lo sviluppo oggi riguarda la sperimentazione e l’iterazione, ha affermato.

“Devono essere in grado di sperimentare, apprendere, ripetere e sperimentare ancora, e questa sarà la cadenza dell’apprendimento in futuro”, ha affermato Giulioni. “I leader devono essere preparati con una cadenza di check-in e supporto per essere in grado di incoraggiare e consentire questo tipo di adattamento e aggiustamento”.