Breve immersione:

  • Salesforce ha violato l’Americans with Disabilities Act e il Family and Medical Leave Act quando lo ha fatto licenziato un dipendente che aveva preso un congedo medico prendersi cura di suo padre, che aveva il cancro, secondo una causa intentata giovedì.
  • Il querelante dentro John contro Salesforce, Inc. ha richiesto ed è stato approvato per prendere diverse settimane di congedo FMLA. Durante quel periodo, affermò che Salesforce “si era impegnata in modo atipico” con uno dei suoi clienti per “stabilire un record negativo”. Poco dopo il suo ritorno, ha affermato che Salesforce si è mossa per eliminare la sua posizione “per mancanza di lavoro” e gli ha imposto un periodo di preavviso non lavorativo.
  • Salesforce avrebbe citato nella sua decisione una scarsa valutazione delle prestazioni del querelante, cosa che il querelante ha contestato. Ha affermato che il ragionamento di Salesforce per il licenziamento era pretestuale e legato alla sua associazione con la disabilità di suo padre e al suo utilizzo del congedo FMLA. Salesforce non ha risposto immediatamente a una richiesta di commento.

Informazioni sull’immersione:

I datori di lavoro corrono rischi legali quando prendono decisioni di licenziamento che coinvolgono dipendenti che prestano assistenza a persone con disabilità o che hanno preso o sono in procinto di prendere un congedo medico protetto.

L’ADA, ad esempio, vieta la discriminazione contro i dipendenti sulla base di una relazione o associazione con qualcuno che ha una disabilitàcome un figlio, un coniuge o un genitore, secondo la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro. I datori di lavoro non possono trattare tali dipendenti in modo meno favorevole sulla base di ipotesi relative alle loro prestazioni lavorative mentre si prendono cura di tali individui.

Separatamente, la FMLA vieta ai datori di lavoro di tenere una condotta come l’utilizzo della richiesta di un dipendente o l’utilizzo del congedo FMLA come fattore negativo nelle azioni occupazionali, ha affermato il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti.

Il querelante ha affermato che Salesforce non gli ha fornito incarichi al suo ritorno al lavoro, lasciandolo ad assicurarsi incarichi in modo indipendente in contrasto con gli incarichi curati dai clienti che ha ricevuto prima del suo congedo. Il querelante ha presentato domanda ed è stato autorizzato internamente a partecipare a un nuovo progetto, ma ha affermato che Salesforce lo ha comunque licenziato per mancanza di lavoro e a causa di “varie esigenze dell’azienda”.

Salesforce avrebbe inoltre citato una scarsa valutazione delle prestazioni, nonostante l’affermazione del querelante di aver “eccesso” nel raggiungere i suoi obiettivi nell’anno precedente al suo licenziamento. Ha inoltre affermato che Salesforce ha bloccato i suoi tentativi di cercare altre opportunità all’interno dell’azienda, “rafforzando la (sua) convinzione che la decisione di licenziamento non fosse basata su motivi commerciali legittimi”.

I tribunali hanno stabilito che i datori di lavoro non violano la FMLA quando possono dimostrare l’esistenza di problemi di rendimento che hanno portato al licenziamento di un dipendente. La quinta corte d’appello degli Stati Uniti lo ha fatto nel 2020 quando ha ritenuto che il datore di lavoro aveva prove di tali problemi a sostegno della sua decisione di licenziare un responsabile delle risorse umane che aveva preso il congedo FMLA per prendersi cura di sua madre.