Breve immersione:

  • PepsiCo Beverage Sales ha stabilito un accordo causa per discriminazione sulla disabilità dalla Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro, sostenendo di aver violato l’Americans with Disabilities Act non avendo accolto in modo ragionevole un dipendente dell’assistenza clienti non vedente, ha annunciato mercoledì l’EEOC.
  • Per un biennio decreto di consensoPepsiCo ha pagato al dipendente $ 270.000. Ha inoltre concordato di collaborare con un consulente in materia di accessibilità con esperienza nella valutazione, test e integrazione di applicazioni software per garantire che gli strumenti utilizzati dai dipendenti dell’assistenza clienti presso la struttura PepsiCo di Winston-Salem, Carolina del Nord, siano accessibili alle persone con disabilità visive.
  • “L’EEOC è lieto che PepsiCo si sia impegnata a collaborare con un consulente per rendere i propri sistemi informatici accessibili alle persone con disabilità visive”, Melinda Dugas, procuratore regionale dell’ufficio distrettuale di Charlotte dell’EEOC, dichiarato in un comunicato stampa. Ha aggiunto che “gli specialisti degli alloggi possono essere una risorsa preziosa per aiutare i datori di lavoro a soddisfare i propri obblighi ai sensi dell’ADA”.

Informazioni sull’immersione:

Un portavoce di PepsiCo ha dichiarato in un’e-mail a HR Dive che “PepsiCo rispetta l’Americans with Disabilities Act (ADA) e fornisce soluzioni ragionevoli per supportare le persone nel raggiungimento del loro pieno potenziale all’interno della nostra organizzazione. PepsiCo è pienamente impegnata a fornire pari opportunità a tutti i candidati e dipendenti, garantendo che le nostre pratiche operative aderiscano alla nostra politica di pari opportunità di lavoro”.

“In questo caso, abbiamo raggiunto una risoluzione sia con il querelante che con l’EEOC che afferma la nostra conformità all’ADA e i nostri continui sforzi per promuovere l’accessibilità nei nostri luoghi di lavoro”, si legge nella dichiarazione.

Secondo l’accusa, prima della data di inizio attività, il dipendente ha indirizzato PepsiCo a un consulente professionale che si è offerto di condurre una valutazione tecnologica e di acquistare l’attrezzatura necessaria. PepsiCo avrebbe rifiutato l’offerta e avrebbe invece testato due prodotti software per la lettura dello schermo, scoprendo che erano incompatibili con i suoi sistemi di attrezzatura, ha affermato la causa.

PepsiCo in seguito avrebbe spiegato che ci sarebbe voluto almeno un anno e sarebbe costato fino a 1 milione di dollari per ricostruire il proprio sistema in modo che fosse compatibile con i prodotti di lettura dello schermo e che un sistema sostitutivo che intendeva installare non sarebbe stato compatibile con la tecnologia. Il dipendente è stato licenziato dopo che PepsiCo non è riuscita a trovargli un lavoro adatto che non lo richiedesse, sostiene la causa.

Sotto l’ADA, an il datore di lavoro è esentato dal fornire una sistemazione ragionevole se ciò imporrebbe un onere indebito, afferma una guida dell’EEOC.

Ciò significa che “l’alloggio sarebbe troppo difficile o troppo costoso da fornire, alla luce delle dimensioni del datore di lavoro, delle risorse finanziarie e delle esigenze dell’impresa” – e non “solo perché (l’alloggio) comporta dei costi”, sottolinea la guida.

Il decreto di consenso delinea come PepsiCo potrà valutare le difficoltà indebite in futuro. Ad esempio, stabilisce che l’azienda non può rifiutare una proposta di alloggio senza prima impegnarsi in un processo interattivo in buona fede.

Nello specifico, PepsiCo deve condurre “un’indagine ragionevole e verificabile sui costi o sugli oneri associati a una soluzione ragionevole proposta e (considerare) le risorse esterne disponibili per aiutare o compensare (quelli) costi o oneri”, spiega il decreto di consenso.

Per i dipendenti dell’assistenza clienti non vedenti presso la struttura di Winston-Salem, PepsiCo deve collaborare con il consulente per creare un piano per lo sviluppo di strumenti software accessibili. Se PepsiCo dovesse stabilire che l’attuazione del piano causerebbe eccessive difficoltà, dovrà spiegare per iscritto all’EEOC i passi compiuti per prendere questa decisione, si legge nel decreto.

Un EEOC insediamento l’anno scorso con un’azienda della Florida evidenzia l’obbligo dei datori di lavoro, ai sensi dell’ADA, di lavorare con dipendenti non vedenti per trovare e installare un software di lettura dello schermo appropriato.

In quel caso, la società non si sarebbe avvalsa delle risorse gratuite offerte da un rappresentante telefonico del servizio clienti cieco o dell’assistenza di terzi per rendere il software accessibile.