I gay che definiscono la loro sessualità per sesso, non di genere, hanno condiviso le loro esperienze di inclusione sul posto di lavoro. Dan James Smith, copresidente del LGB Alliance Business Forum, sostiene che i datori di lavoro devono fare di più per assicurarsi che non siano costretti a conformarsi.
Se l’inclusione significa qualcosa, significa creare un posto di lavoro in cui tutti si sentono i benvenuti. Quindi, se un gruppo protetto riferisce di sentirsi esattamente il contrario, un’azienda veramente inclusiva ascolterebbe le loro preoccupazioni – no?
Quest’estate abbiamo intervistato i lavoratori LGB per scoprire se l’inclusione sta lavorando per loro. Le loro risposte, che possono essere trovate nel nostro rapporto, costrette a conformità, dovrebbero inviare un rabbrividimento nella colonna di lavoro e leader delle risorse umane che assumono di aver creato un luogo di lavoro equo e accogliente per i dipendenti attratti dallo stesso sesso-e, per estensione, per tutti i lavoratori coperti da altre caratteristiche protette.
Oltre un terzo degli intervistati (35%) ha sperimentato l’esclusione sociale o l’ostilità a causa delle loro convinzioni, principalmente l’opinione che sia sesso, non identità di genere, che definisce l’omosessualità.
Nel frattempo, i due terzi (65%) hanno dichiarato di sentirsi sotto pressione per concordare pubblicamente con opinioni politiche che non detengono.
Quindi, che tipo di opinioni sono considerate così estreme che i dipendenti si sentono sotto pressione per mentire e autocensura?
“Mi aspetta che accetti la” lesbica maschile “per mantenere il mio lavoro”, ha detto un lavoratore. “Sono stato spinto indietro nell’armadio … mi rende molto male.”
Un altro ci ha detto che si è unito alla rete LGBTQ+ della sua organizzazione, ma è stato sotto pressione per condividere i suoi pronomi e indossare un cordino di orgoglio a progressi – un supporto di segnalazione di simboli per l’ideologia dell’identità di genere.
“La rete è sempre interessata ai problemi di genere”, ci ha detto. “Sono molto intolleranti da altre opinioni, così come la leadership senior”.
Non un monolite
Tieni presente che questo è stato un sondaggio dei nostri sostenitori, quasi tutti che definiscono la loro sessualità per sesso, non di genere. Altre persone LGB possono avere una visione diversa, ma questo è proprio il punto. Non siamo un monolite.
Quando supponi che le persone abbiano le stesse opinioni semplicemente perché condividono una caratteristica – o peggio, quando le metti insieme a persone che non condividono quella caratteristica – è quando l’inclusione fa una svolta sinistra. Esclude le stesse persone che sta cercando di aiutare.
Nulla mette in evidenza questo più netto della nostra scoperta che il 91% degli intervistati è scomodo essere raggruppato sotto il più ampio ombrello LGBTQ+ al lavoro – difficilmente sorprendente, quando il TQ+ non è correlato all’orientamento sessuale. Il più allarmante di tutti, tuttavia, è che i leader aziendali e delle risorse umane spesso si schierano.
Oltre un terzo (36%) dei partecipanti al sondaggio ha dichiarato di essere stato consigliato dalle risorse umane di rimanere in silenzio sulle opinioni che il conflitto con i gruppi LGBTQ+ e le iniziative DEI, portando la maggioranza a evitare di esprimere le loro opinioni per paura di azioni disciplinari o perdendo il lavoro.
Uno degli intervistati ci ha detto che quando non era d’accordo pubblicamente che “ognuno ha un’identità di genere”, il capo delle risorse umane ha chiamato un incontro per fare pressione sul cambiamento delle loro convinzioni.
Per molte persone, l’intero dibattito su sesso e genere è astratto; Non riescono a capire perché alcune persone si sentono così fortemente su questo problema.
“Gli attivisti governano il posatoio”
Per le persone LGB, non potrebbe essere più rilevante per le nostre vite, sia all’interno che all’esterno del posto di lavoro. A meno che non possiamo definire i nostri diritti basati sul sesso, non possiamo discutere questioni importanti che ci riguardano, come il ceppo virulento dell’omofobia che è una caratteristica comune dell’attivismo e del discorso TQ+.
Ciò include concetti così gravemente offensivi come la “lesbica maschile” sopra menzionata. Sfortunatamente, sono le voci TQ+ che ora dominano molti gruppi LGBTQ+ sul posto di lavoro. Come ha testimoniato un partecipante al sondaggio: “Gli attivisti governano il posatoio. Sono molto rumorosi, aggressivi e intimidatori a qualsiasi vista alternativa”.
Ogni gruppo di minoranza beneficia quando vengono trattati come individui e le loro preoccupazioni hanno dato un’audizione equa, anche quando questi sono in conflitto con la politica della DEI aziendale. Da Maya Forstater a Sandie Peggie, abbiamo visto più volte come il non riuscire a proteggere le libertà di linguaggio e coscienza dei dipendenti possa portare i datori di lavoro sull’orlo della rovina della reputazione.
Sono stato respinto nell’armadio ” – rispondente al sondaggio dell’alleanza LGB
Triste a dirsi, questi errori sono spesso il risultato delle aziende che cercano di fare la cosa giusta. Quando si sono sbagliati, è perché hanno assunto inconsapevolmente gruppi di attivisti mascherati da esperti di inclusione “indipendenti”, che presentano una legge sull’uguaglianza non come è, ma come vogliono che sia.
Inclusione LGB
La vera inclusione, il tipo che attira e conserva il miglior talento, non può essere raggiunta attraverso buone intenzioni o gesti annuali, come il lancio di una stamina arcobaleno ogni giugno. Richiede un po ‘di lavoro: in primo luogo, per garantire che le politiche siano legge e in secondo luogo, per dare a ogni dipendente un’audizione equa – anche (e soprattutto) quando non sei d’accordo.
Ecco perché abbiamo fondato LGB Business Forum: far sentire la nostra voce e aiutare i luoghi di lavoro a ottenere l’inclusione giusta in modo che funzioni per tutti, non solo per gli attivisti del personale che gridano più forte.
Vogliamo scatenare conversazioni con le risorse umane e i leader aziendali per aiutarli a comprendere la legge e scrivere politiche sul posto di lavoro che garantiscano la conformità e l’equità per tutti. E per fortuna, il 94% degli intervistati del rapporto concorda sul fatto che tutte le caratteristiche protette nella legge sull’uguaglianza dovrebbero essere trattate allo stesso modo.
È tempo di riavviare l’inclusione sul posto di lavoro: seguire la legge, abbandonare il dogma “no dibattito” e smettere di fingere che gruppi molto diversi credano le stesse cose. Non siamo un grande acronimo felice – e non stiamo zitto.