Pago laureato contro il salario vivente: un mal di testa delle risorse umane?

L’aumento dei tassi salariali nazionali di soggiorno combinati con una crescita stagnante retributiva ora significa che molti ruoli di laurea entry-level sono pericolosamente vicini al pavimento a pagamento minimo, creando una serie di rischi per le risorse umane e mal di testa. Nic Paton riferisce.

Quando il governo di Tony Blair ha introdotto il National Minime Wage (NMW) nell’aprile 1999, era solo £ 3,60 l’ora. Quindici anni dopo, aveva raggiunto £ 6,50.

Quindi, il cancelliere conservatore George Osborne ha fatto due cose. Ha creato il National Living Wage (NLW) per le persone di età pari o superiore a 25 anni e ha incaricato la Commissione a bassa retribuzione di aumentarlo in modo incrementale, quindi ha raggiunto il livello del 60% degli utili mediani del Regno Unito entro il 2020. L’LPC ha obbligato.

Rishi Sunak ha quindi annunciato un nuovo obiettivo NLW 2024 del 66% dei guadagni mediani. L’LPC ha nuovamente accettato. La soglia di età sarebbe anche diminuita, prima a 23 nel 2021, quindi a 21 nel 2024.

L’anno scorso, il partito laburista ha mantenuto l’obiettivo del 66% e ha anche annunciato piani per eliminare gradualmente l’NMW, che aveva portato avanti le persone di età pari o superiore a 18 anni, entro la fine di questo parlamento. Ciò adempierebbe al suo impegno manifesto di un NLW per tutti gli adulti.

Il NLW è attualmente £ 12,21 all’ora. Questi aumenti di anno in anno nella NLW significano che il Regno Unito ora ha uno dei più alti tassi salariali minimi-rispetto alla retribuzione mediana-nel mondo, secondo solo al Lussemburgo.

Questa erosione incrementale nei differenziali a pagamento tra il laureato medio e il livello entry-level sta creando un mal di testa allargata per i professionisti delle risorse umane.

Il rischio di essere multato e “nominato e vergognoso” per il pagamento al di sotto della NLW non è più solo un problema per artisti del calibro dei settori al dettaglio e dell’ospitalità, o per i datori di lavoro che hanno inavvertitamente immerso sotto la soglia di retribuzione a causa di alcune strane di paga.

Ora esiste per i datori di lavoro con prime assunzioni di carriera, in particolare laddove ci si potrebbe aspettare che quei laureati si mettano alle ore e si innestino a tarda sera per dimostrare il loro valore.

Un neolaureato che guadagna uno stipendio di £ 25.000 potrebbe, almeno teoricamente, affermare che sono pagati sotto il salario nazionale per lavorare per una settimana di 40 ore. Sarebbero solo £ 222 di tasca per un anno, ma comunque.

Un neolaureato che brucia l’olio di mezzanotte con lo stesso stipendio che fa una settimana di 50 ore sarebbe breve di £ 6.746 più di un anno. Verranno pagati solo £ 9,62 all’ora.

Brightmine, precedentemente Xperthr, ha anche confrontato questi tassi mediani al salario “reale”, lo schema di retribuzione volontario gestito dalla Living Wage Foundation (LWF). Il suo tasso di pagamento minimo è attualmente £ 12,60 all’ora, o £ 13,85 a Londra.

Per una settimana lavorativa di 35 ore, ad esempio, mentre il salario di laurea mediana tiene più alte del NLW, nel 2023 è sceso al di sotto del tasso di LWF nazionale. Il primo grafico sotto mostra lo stipendio mediano di livello entry per laureati, insieme a quartili superiori e inferiori.

Per una settimana di 40 ore, il differenziale tra lo stipendio di partenza di laurea mediana e un dipendente della NLW è ora di circa £ 1.600, contro un divario approssimativo di £ 6.000 nel 2019, secondo Brightmine. Per il 2025, il quartile più basso è solo £ 188 all’anno sopra la NLW, il che significa che quasi un quarto dei laureati entry-level che lavorano una settimana di 40 ore sono pagati sotto il salario nazionale.

L’erosione è stata più contrassegnata nel settore no profit, dove i venti contrari affrontati da molte organizzazioni benefiche poiché la pandemia ha stipendi depressi e significava che un numero crescente di laureati poteva essere pagato al di sotto del NLW. Secondo il grafico sopra, la retribuzione mediana dei laureati di beneficenza nel 2025 è di £ 26.158, mentre lo stipendio NLW di 40 ore equivale a £ 25.396. Il quartile inferiore è £ 24.280, il che significa che molti laureati vengono sottopagati se stanno mettendo in quelle ore. Inoltre, oltre i tre quarti dei tassi di retribuzione dei laureati in questo settore scendono al di sotto del tasso LWF.

L’analisi di Brightmine si somma con ricerche simili condotte dalla Fondazione Resolution l’anno scorso. Ciò ha scoperto che gli stipendi laureati sono rimasti ristagnati mentre il salario minimo è aumentato, portando a una convergenza tra i due.

In termini reali, gli stipendi dei laureati entry-level sono ora inferiori a quelli prima della crisi finanziaria. Al contrario, i lavoratori salariali minimi a tempo pieno stanno andando molto meglio della crisi prefinanciale, ha evidenziato, come illustra la figura seguente.

“Due decenni fa, il laureato medio in un” lavoro laureato “aveva uno stipendio 2,5 volte quello di un lavoratore salariale minimo”, ha concluso l’aggiornamento del mercato del lavoro della Resoluzione. “Ma entro il 2023, il tipico laureato ha guadagnato solo 1,6 volte lo stipendio di qualcuno sul pavimento salariale. E i laureati con il più basso guadagno guadagnano solo marginalmente più che lavoratori a tempo pieno a tempo pieno: quelli al 10 ° percentile degli utili ora hanno stipendi solo l’11 % in più rispetto a qualcuno sul pavimento salariale, rispetto all’82 % in più nel 2001.”

Il restringimento dei differenziali non solo porta potenziali problemi di conformità, ma una serie di altri management e mal di testa, in particolare a livello di supervisore e manager, sostiene il consulente senior CIPD per la retribuzione e le prestazioni Charles Cotton.

In una risposta a una consultazione della Commissione a bassa retribuzione la scorsa estate, il CIPD ha anche concluso che i differenziali si stanno restringendo. Quasi un quarto dei datori di lavoro (23%) aveva ridotto i differenziali di retribuzione tra le persone colpite dal NLW e i loro supervisori/manager, ha evidenziato.

Questo (forse non sorprende) tendeva a portare a malcontento (34%), ridotta motivazione (32%), sfide nell’attrarre e reclutare le persone giuste (30%), meno opportunità di progressione (18%) e prestazioni più scarse (14%).

“Le persone chiedono ‘Perché dovrei preoccuparmi di andare a una promozione o assumermi responsabilità extra?’ o “Perché dovrei diventare (o rimanere come) un gestore di linea quando ciò significa quasi più soldi?”.

Come datore di lavoro, se stai gestendo un libro paga mensile e paghi ai dipendenti uno stipendio annuale, piuttosto che una tariffa oraria, può essere fin troppo facile per la questione di “è il dipendente a rischio di cadere sotto la soglia nazionale per i salari?” Per scivolare sotto il radar delle risorse umane, ammette.

Allo stesso modo, in ambienti di lavoro più flessibili e possibilmente informali dei colletti bianchi, in particolare laddove vi è un lavoro ibrido o remoto, può essere più difficile monitorare le ore dei dipendenti.

Michael Newman, partner dello studio legale Leigh Day, sottolinea che mentre, finora, abbiamo visto alcuni casi di reclami salariali minimi “colletti bianchi” fare i tribunali, ciò non significa che il rischio non sia lì.

“Solo perché non abbiamo ancora visto molti datori di lavoro con colletti bianchi coinvolti in questo modo non significa che non sia un potenziale rischio in linea di principio. È quindi qualcosa che i datori di lavoro-e le risorse umane-devono riconoscere potrebbero diventare un problema, se non ora, allora in futuro”, sottolinea.

“In una certa misura gli aumenti che abbiamo visto nelle soglie NMW e NLW mostrano che il salario minimo sta funzionando, in termini di garantire che le persone abbiano stipendi decenti. Ma è anche vero che ciò può portare a differenziali retribuiti erosi per coloro che sullo stipendi più bassi nei ruoli dei colletti bianchi, forse alle persone che iniziano a partire da stipendi, essendo pagati o solo sopra il lavaggio minimo”.

Spesso in realtà, può esserci quello che potremmo definire un “fattore di buona volontà” in gioco che mitiga il rischio, sottolinea Newman. I dipendenti che hanno appena iniziato, o neolaureati, possono vedere se stessi come su una pista di carriera per la progressione futura o potrebbero semplicemente non voler scuotere la barca, di nuovo perché sperano di progredire all’interno della loro organizzazione.

Ma ciò non significa che i datori di lavoro e le risorse umane non debbano essere in cima alle loro responsabilità quando si tratta di pagare o essere consapevoli dei rischi intrinseci di reputazione e finanziaria che possono essere catturati.

“I datori di lavoro devono tenere traccia delle ore in cui i loro dipendenti lavorano, anche se il loro stipendio è mensile o annuale. Se ai dipendenti viene costantemente chiesto di lavorare a più ore o di fare straordinari non pagati, questo può diventare un problema se hanno uno stipendio di base basso”, sottolinea Newman.

Sacrificio salariale

Senior Content Manager di Brightmine Sheila Attwood aggiunge che deve esserci una maggiore vigilanza che i dipendenti non cadono inavvertitamente sotto il piano minimo, con tutto il pericolo finanziario e reputazionale che può portare. Ad esempio, in questa situazione, i team delle risorse umane devono essere molto attenti a come-o anche se-promuovono o lavorano per espandere l’adozione di benefici basati su sacrifici salariali.

“Ma, se i livelli di retribuzione sono stati tenuti sotto pressione nella misura in cui alcuni lavoratori ora sono appena al di sopra del minimo, potenzialmente avrai persone che non possono trarne vantaggio. Dovrai riconoscerlo, il che può potenzialmente essere un vero problema”, aggiunge.

Il cotone del CIPD evidenzia anche l’importanza di tenere buoni record, record che idealmente possono mostrare tariffe orarie e confrontarli con il pavimento a pagamento minimo.

È anche importante che i manager – manager di linea e più senior – vengano ricordati i potenziali rischi organizzativi, produttività, reputazionali e di conformità se i differenziali vengono costantemente erosi, consiglia.

“La prima cosa, ovviamente, è quella di guardare le tariffe di pagamento che l’organizzazione sta offrendo. Sono competitivi? E poi hai forse bisogno di rivedere il tuo sistema di registrazione per assicurarsi che le persone vengano pagate la tariffa oraria che dovrebbero essere e l’impatto di eventuali detrazioni; dovresti anche guardare alle ore in cui stanno effettivamente lavorando”, sostiene Cotton.

“Se non ne sei a conoscenza, esiste chiaramente il rischio di essere multato, nominato e vergognoso. Fondamentalmente, ritorna a rivedere la domanda di: come stai impiegando persone nella tua organizzazione? E stai prendendo il giusto resoconto degli aumenti del salario nazionale, in caso contrario, questo può avere impatti non solo sui lavori di paletti blu ma anche su lavori di cotone”, Cotton Adds.

L’ultimo punto qui per le risorse umane, sottolinea l’attwood di Brightmine, è che, supponendo che non sarai in grado di implementare un sollevamento di retribuzioni all’ingrosso attraverso la tua organizzazione ma desideri comunque e devi mantenere i dipendenti motivati ​​e incentivati, dovrai adottare un approccio creativo sempre più a beneficio e una remunerazione totale, in particolare i benefici a basso costo o costi neutrali.

“Devi essere inventivo in modi diversi quando si tratta di motivare o incentivare il tuo popolo o guardare i tuoi pacchetti di benefici”, consiglia, indicando il lavoro flessibile e la capacità di acquistare giorni di vacanza extra come opzioni potenzialmente buone qui.

“Devi trovare altri modi per mettere almeno qualcosa davanti ai tuoi lavoratori, opzioni a basso costo che saranno ancora attraenti per loro”, conclude.

La Gen Z a volte ottiene un rap duro per la mancanza di motivazione e non mostrava impegno per il loro datore di lavoro. Forse non sorprende che, data la convergenza tra salario minimo e retribuzione entry-level, il fatto che il reddito netto dei laureati sia ridotto quando iniziano a rimborsare i loro prestiti studenteschi (stipendi oltre £ 28.470) e le difficoltà che affrontano di salire sulla scala della proprietà, guardano il mondo del lavoro con un po ‘di scettismo.

Mentre un giovane laureato in erba potrebbe non voler oscillare la barca all’inizio della loro carriera, i datori di lavoro e le risorse umane in settori in cui i tassi di salario minimi sono stati precedentemente irrilevanti dovrà essere vigile che non affrontino il danno reputazionale associato al sottopagamento del salario minimo.