Quando “The People Team” – HR – si rompe, l’intera attività soffre. Tracey Paxton afferma perché i team delle risorse umane debbano ottenere maggiori investimenti: emotivo, finanziario e pratico.
È sempre più chiaro che i professionisti delle risorse umane stanno sostenendo una quantità insostenibile di pressione. In effetti, i recenti dati di Employment Hero hanno dimostrato che le risorse umane stanno ora riportando i più alti tassi di assenteismo in tutta la forza lavoro del Regno Unito.
Per chiunque sia seduto sul sedile caldo delle risorse umane, questo non sarà una sorpresa. I segni sono lì da un po ‘di tempo. Ciò a cui stiamo assistendo non è una crisi improvvisa, ma piuttosto il risultato di un costante accumulo di tensione emotiva, responsabilità crescente e mancanza di adeguato supporto per un certo numero di anni.
Le aspettative poste sulle risorse umane sono cambiate radicalmente. Non si tratta più semplicemente di politiche o processi. Le risorse umane sono ora viste come il custode della cultura del lavoro, il pilota dell’inclusione, il campione del benessere e un partner di business strategico, spesso tutti in una volta.
Mentre la pandemia ha messo in evidenza il ruolo critico delle risorse umane, ha anche intensificato le richieste. Schemi di furlough, rapidi cambiamenti negli accordi di lavoro, crescenti problemi di salute mentale e il bilancio emotivo di sostenere una forza lavoro attraverso la crisi ha lasciato un impatto duraturo.
Ora, anche post-pandemico, la pressione non si è allentata. Semmai, è cresciuto. Eppure, in molte organizzazioni, gli investimenti nel benessere delle risorse umane non hanno tenuto il passo.
Diversi fattori stanno contribuendo. Al centro c’è il carico di lavoro emotivo: i professionisti delle risorse umane dovrebbero gestire i conflitti, sostenere i dipendenti in difficoltà, navigare nel dolore, licenziamenti e altro ancora, mantenendo sotto controllo le proprie emozioni. Questo carico emotivo spesso non è riconosciuto o supportato.
A questo si aggiungono le complessità della vita lavorativa: team ibridi, livelli più elevati di stress e ansia tra il personale e la crisi del costo della vita.
Nonostante tutto, molte squadre delle risorse umane rimangono sotto risorse e troppo tese. E, fondamentalmente, le organizzazioni sono ancora sotto di sé nel benessere di coloro che si aspettavano di prendersi cura di tutti gli altri, dimenticando che, come con la vecchia analogia della compagnia aerea, devi indossare la tua maschera di ossigeno prima di aiutare gli altri.
I professionisti della Gen HR, molti dei quali sono in ruoli di risorse umane entry-level o di prime carni, sono particolarmente vulnerabili, secondo la ricerca.
I professionisti della Gen HR, molti dei quali sono in ruoli di risorse umane entry-level o di prime carni, sono particolarmente vulnerabili “
Non è difficile capire perché: stanno entrando in lavori complessi e emotivamente impegnativi in un momento in cui potrebbero non avere ancora l’esperienza o i sistemi di supporto per far fronte. Molti sono entrati nella forza lavoro durante la pandemia e hanno perso il tutoraggio di persona, il legame di squadra e l’apprendimento pratico.
Tieni anche a mente che questa generazione è guidata dai valori. Quando percepiscono un divario tra ciò che dice un’organizzazione e ciò che fa – in particolare intorno al benessere, all’equità o all’inclusione, possono essere disillusi, il che si aggiunge solo alla tensione emotiva.
Quando i professionisti delle risorse umane sono assenti o malato, l’impatto si avverte in tutta l’azienda. I processi di reclutamento rallentano, i problemi di relazioni con i dipendenti aumentano e i gestori di linea perdono l’accesso alla guida e al supporto vitali.
Lo sviluppo e la consegna del benessere e delle strategie di coinvolgimento possono bloccarsi. In effetti, le persone funzionano – la parte del business progettata per supportare gli altri – inizia a svelare, proprio quando è più necessario.
Inoltre, rappresenta un rischio per la produttività, il morale e la conformità. Le risorse umane svolgono un ruolo centrale nel garantire che le organizzazioni soddisfino obblighi legali, etici e culturali. Quando questo supporto non è disponibile, possono verificarsi errori, sia nella salvaguardia, nelle controversie dei dipendenti o nella conformità legale.
Allo stesso tempo, il morale può immergersi se i dipendenti vedono che le risorse umane stesse stanno lottando. Se le persone che dovrebbero difendere il benessere sono chiaramente sopraffatte, la fiducia e la fiducia nell’organizzazione possono essere influenzate. E quando vengono sospese iniziative come l’onboarding, l’apprendimento e il benessere, la produttività ne soffre inevitabilmente.
Un cambiamento nella mentalità – e l’allocazione delle risorse – è essenziale. Ci sono numerosi passaggi pratici che possono essere messi in atto per supportare le risorse umane e l’intera organizzazione.
In primo luogo, dare la priorità al benessere delle risorse umane con quadri efficaci, garantendo che i team abbiano un accesso uguale (o migliorato/esterno) alla salute mentale e al supporto del benessere, compresi i servizi clinici riservati.
Anche utile è la creazione di spazi riflessivi fornendo il tempo di supervisione o di riflessione tra pari, in particolare per coloro che gestiscono traumi, conflitti o casi complessi.
Dai la priorità al benessere delle risorse umane con quadri efficaci, garantendo che i team abbiano un accesso uguale (o migliorato/esterno) al supporto per la salute mentale e il benessere, compresi i servizi clinici riservati. “
Un problema molto probabile è che le risorse umane sono sotto risorse e ha difficoltà a gestire le complessità dei loro ruoli. Con questo in mente, è importante controllare i carichi di lavoro e le strutture di squadra per assicurarsi che le persone non siano diffuse troppo sottili.
Utile per un maggiore personale junior sta rafforzando il supporto alla carriera iniziale. Offrire tutoraggio, reti di pari e opportunità di sviluppo strutturate.
È possibile che l’outsourcing possa essere un potenziale sistema di supporto, quindi esplora le opzioni di consegna flessibili. Questi potrebbero includere servizi condivisi, tecnologia o partner clinici per togliere la pressione dai team interni.
Anche per gli individui, offri l’accesso a servizi di salute mentale secondaria/percorsi terapeutici direttamente o tramite un referral, forse terapia comportamentale cognitiva (CBT) o la desensibilizzazione del movimento degli occhi e il ritrattamento (EMDR), un tipo di psicoterapia.
Le piattaforme di supporto tra pari o la pratica riflessiva possono aiutare il personale delle risorse umane a condividere esperienze e ridurre l’isolamento, mentre lo sviluppo della leadership può consentire ai manager di linea a gestire più problemi quotidiani delle persone, riducendo la dipendenza dalle risorse umane.
Si prevedeva che i fattori interni come le risorse umane “gestiscano” senza risorse adeguate, quindi un elemento molto importante da tenere a mente sono le limitazioni di bilancio. Ma spesso il vero problema è che gli investimenti nelle risorse umane non sono inquadrati come urgenti o essenziali.
Spostare questa percezione richiede difesa interna, dati forti e coinvolgimento della leadership senior. Le risorse umane sono diventate l’ancora emotiva in molte organizzazioni, ma anche le ancore hanno bisogno di qualcosa di solido a cui aggrapparsi. Le risorse umane hanno trasportato organizzazioni attraverso alcuni dei tempi più impegnativi della memoria recente.
Ma le risorse umane non possono continuare a farlo senza una corretta considerazione e supporto. È tempo per le organizzazioni di riconoscere che la cura delle risorse umane non è solo una buona cosa, è una necessità strategica.