Alla conferenza annuale dell’ACAS del mese scorso, il ministro dell’occupazione Justin Madders è stato detto da un delegato – Pete Colby, fondatore e direttore del pragmatismo – che il piano del governo di reclutare più giudici del lavoro è stato malconcio.
Colby ha affermato che era necessario un radicale allontanamento dall’approccio contraddittorio di datori di lavoro, dipendenti, management e sindacati se le aziende del Regno Unito dovessero migliorare la produttività e smettere di perdere tempo e denaro su controversie evitabili.
Qui, Adam McCulloch chiede a Colby dove il governo, i datori di lavoro e i sindacati possano andare storto.
Il disegno di legge sui diritti dell’occupazione porterà a più casi di tribunale? In tal caso, cosa deve cambiare per evitarlo?
Il disegno di legge darà una protezione significativamente maggiore per i dipendenti, e a mio avviso bene – vedo troppe decisioni in base a ciò che i datori di lavoro sono autorizzati a fare nei primi due anni di servizio, piuttosto che quella che è la cosa giusta e ragionevole da fare.
Il cambiamento richiesto è consentire alle organizzazioni di affrontare in modo più efficace i problemi delle persone. La stragrande maggioranza dei tribunali potrebbe essere evitata. Il cambiamento necessario è sostenere le organizzazioni per colpire le questioni sulla nascita molto prima e alla fine prevenire i conflitti formali in primo luogo.
La procedura di reclamo di ogni organizzazione avrà una prima fase in cui si dice che ogni sforzo verrà fatto per risolvere il problema in modo informale, ma la maggior parte non ha le competenze, gli strumenti, le tecniche e (criticamente) la sicurezza di avere le giuste conversazioni.
Si tratta di leadership. Non sviluppiamo leader per acquisire la sicurezza di avere queste conversazioni e ci spaventiamo le luci del giorno viventi a causa del rischio di contenzioso. Non c’è da meravigliarsi che abbiano gettato i loro problemi sul recinto alle risorse umane! Anche lo sviluppo della capacità delle risorse umane in questo settore è fondamentale: ci sono troppe rimostranze formali che avrebbero dovuto essere risolte informalmente in anticipo.
Sebbene la mediazione giudiziaria abbia un livello di evitare l’intero tribunale, si tratta più di parlare con entrambe le parti della forza del loro caso “
In che modo la spinta a reclutare più giudici è stata fuorviata?
Direi che è equivalente a un’azienda manifatturiera con un significativo problema di rifiuti che vede la soluzione come acquisto di più bidoni dei rifiuti: non risolve il problema, alla fine finirai lo spazio e il denaro si inondarà di scarico.
La risposta è affrontare la causa principale dei rifiuti e fermare il flusso. L’unica differenza per me in questa analogia è che gli sprechi elevati si traducono solo in una piccola quantità di stress: i tribunali hanno un impatto enorme sulle persone.
Il benessere e la salute mentale sono un fattore enorme, che non sembra essere sul radar dei piani del governo. Hanno l’opportunità di ridurre in modo massiccio i costi, ottenere enormi guadagni di produttività e (soprattutto) migliorare il benessere di così tante persone. La vita è davvero troppo breve per i tribunali inutili.
Se più giudici non sono la risposta, quale sarebbe una strategia migliore?
A mio avviso, il governo deve utilizzare i soldi dei contribuenti in modi molto migliori. A breve e medio termine, la risposta è la mediazione.
Ci sono molti mediatori specializzati sul luogo di lavoro/lavoro di grande talento là fuori che hanno tassi di risoluzione incredibili e i casi con cui affrontano includono quelli difficili che sono già registrati per il tribunale e per i quali nessuno può vedere una risoluzione.
All’interno della mia attività di pragmatismo gestiamo con una risoluzione di oltre il 97%, ma anche se hai preso un tasso di dire dell’85% (che è un tasso di scarsa risoluzione per qualsiasi mediatore del valore del loro sale) che significherebbe che l’attuale arretrato di 49.800 casi si ridurrebbe a 7.470.
Ancora più significativamente, se hai preso il numero di persone che sono intrappolate nello stress di un tribunale come una stima bassa di quattro per caso, che sarebbero circa 170.000 persone che avranno stress sollevati dalle loro spalle, possono rapidamente andare avanti con la loro vita e concentrarsi su ciò che è importante.
La risposta a lungo termine (che deve iniziare il prima possibile) è quella di supportare le organizzazioni per sviluppare le competenze necessarie per risolvere i problemi in modo informale e alla fine impedire loro di entrare in processi formali in primo luogo.
Il sistema del tribunale non ha già una mediazione con la mediazione giudiziaria?
Hanno un processo con la mediazione nel titolo, cioè la mediazione giudiziaria. Sebbene la mediazione giudiziaria abbia un livello di evitare l’intero tribunale, si tratta più di parlare con entrambe le parti della forza del loro caso.
Uno degli attributi chiave di un brillante mediatore è essere non giudicanti, e c’è un indizio nella parola “giudice” su quale sia il loro ruolo. Detto questo, sento che la mediazione giudiziaria è una buona cosa: la mia unica preferenza è che la chiamano conciliazione giudiziaria, quindi ci sono due livelli di conciliazione se le cose vanno così lontano.
Implementando una mediazione di lavoro/occupazione professionale nel processo, ci saranno relativamente pochi casi che richiedono in primo luogo la conciliazione/mediazione giudiziaria e utilizzando la mediazione prima della conciliazione ACAS, rimuoverebbe l’onere su tale processo.
In che misura quelli impegnati in controversie motivate dalla possibilità di compensazione?
Varia. Quando mediamo le controversie che si stanno dirigendo verso il tribunale, i dipendenti variano nelle loro aspettative. Alcuni credono che vinceranno £ 250.000 perché hanno rivendicato una discriminazione e hanno letto un caso sulla stampa. Altri semplicemente vogliono giustizia: il loro datore di lavoro venga smentito. Il denaro non è il motivatore per molti.
Ci sono dipendenti che giocano il sistema e stanno solo cercando un pagamento, ma sono rari nella mia esperienza. Trovo il costo più triste in contenzioso per non essere quello finanziario, è molto il pedaggio che assume le persone e le loro famiglie. Lo stress consuma persone – di solito per almeno un paio d’anni, prima di arrivare al tribunale. È molto triste.
Quando le parti sono in controversie di lunga data, hanno posizioni radicate e non possono essere viste per perdere-quindi combattono fino a quando qualcuno perde “
Il Regno Unito ha una più ampia disuguaglianza economica rispetto a molti paesi sviluppati; Le controversie industriali sono il risultato di questo senso che le persone in cima alle aziende rivendicano un salario sproporzionato rispetto ai dipendenti?
I costi di vita continuamente crescenti stanno ovviamente incidendo su quelli con il reddito meno disponibile e non aiuta quando le persone che stanno lottando per nutrire le loro famiglie vedono i pagamenti dei gatti grassi.
Sento che non abbiamo la trasparenza che molti altri paesi fanno in termini di autentica condivisione e consultazione delle informazioni con i dipendenti e i loro rappresentanti, e questo contribuisce alla frustrazione delle persone che stanno lottando.
Come affronteresti una disputa profondamente incorporata come lo sciopero del bidone di Birmingham?
Non vedrei questo come diverso da qualsiasi altra controversia: i decisori hanno bisogno di aiuto per “non essere d’accordo bene”, ascoltano attivamente (non necessariamente d’accordo) e lavorano insieme per fare brainstorming di tutte le possibili soluzioni. È la mediazione.
Quando le parti sono in controversie di lunga data, hanno posizioni radicate e non possono essere viste per perdere, quindi combattono fino a quando qualcuno perde. Se perdono, di solito vogliono vendetta. Qualcos’altro e l’altro sorgerà in futuro. Se le persone coinvolte vogliono davvero risolvere la situazione, allora saranno in grado di farlo – e quando lo fanno, devono quindi esaminare la mancanza di fiducia e relazioni che hanno – ci sono sempre problemi di relazione fondamentale quando si verificano queste situazioni.
Non diamo ai manager le capacità e la fiducia per avere le giuste conversazioni e i problemi del naso “
La cultura di lavoro del Regno Unito favorisce il conflitto piuttosto che la risoluzione?
La mia visione personale è che la cultura di lavoro del Regno Unito in genere conosce solo il conflitto e, sebbene la risoluzione suona bene, è un po ‘un sogno idealista per molti. Non insegniamo ai professionisti delle risorse umane sulla risoluzione, invece viene insegnato a tornare a leggi e procedure disciplinari.
Ai miei occhi ogni reclamo è un fallimento – e il 99,9% delle volte, è un fallimento dell’organizzazione nel risolvere le cose in modo informale. Non diamo ai manager le capacità e la fiducia per avere le giuste conversazioni e i problemi del naso.
Quando qualcuno firma un contratto che dice “manager”, la fata magica non sembra improvvisamente cospargere la polvere di leadership su di loro! Notiamo molti manager basati su elevate competenze tecniche e la capacità di leadership non è considerata la chiave per questi ruoli di leadership. Spaventiamo le luci del giorno viventi dai manager (e dalle risorse umane) in modo che non abbiano le conversazioni giuste: cosa succede se lo sbagassi? Come posso come uomo parlare con una donna della menopausa? Se parlo con quella persona con una pelle di colore diverso, sarò accusato di qualcosa? Come parlo di salute mentale?
I manager sono, a mio avviso, hanno gestito un affare davvero scarso: ci aspettiamo tutto da loro, ma raramente li sviluppiamo. I piani di miglioramento delle prestazioni sono un classico: dovrebbero riguardare la risoluzione, ma guidano solo il conflitto. Perché? Poiché sono spesso usati come documentazione, quindi un percorso percepito di equità può essere dimostrato se/quando quel dipendente viene licenziato. I dipendenti e i sindacati non sono stupidi! I migliori piani di miglioramento delle prestazioni sono le conversazioni autentiche che si verificano tra manager e dipendenti che si sono guadagnati la fiducia reciproca.
I leader sindacali sono “premiati” per essere intransigenti?
I leader sindacali variano enormemente e devo dire nella mia carriera di quasi 40 anni, alcune delle persone migliori e più gratificanti con cui lavorare hanno lavorato per i sindacati. Ciò è stato perché abbiamo costruito relazioni di lavoro solide e di fiducia.
Sono stato lì in molte occasioni in cui i negoziati o le consultazioni sono davvero bloccati e non c’è una risoluzione in vista: non c’è niente di più potente della spalla in piedi a spalla con un leader sindacale e dire alla forza lavoro “Non siamo d’accordo, ma continueremo a lavorare insieme fino a quando non troveremo una soluzione”. Quando hai quella relazione, troverai sempre una soluzione.
Detto questo, penso che alcuni comportamenti poveri dei sindacati siano premiati. Si tratta di fiducia, relazioni e sindacati hanno altrettanto richiesto di essere professionali, cortesi e rispettosi. Le due questioni principali che vedo nelle organizzazioni quando si tratta di sindacati non sono capire/temerle e, in realtà, non capire il vero significato della consultazione.
“La consultazione è per la vita, non solo per i licenziamenti” è qualcosa che spesso dico: se le organizzazioni avessero un approccio veramente consultivo, ci sarebbero molti meno problemi nei luoghi di lavoro. È incredibile quanto più accettano le persone siano decisioni quando sono state veramente ascoltate – ed è incredibile quali decisioni migliori le organizzazioni prendono quando ascoltano sinceramente.