Fornire ai tuoi dipendenti all’estero una somma forfettaria in contanti può sembrare il modo ovvio e più semplice per coprire le loro esigenze di salute e benessere. Ma spiega Sarah Dennis, le apparenze possono essere ingannevoli.
Per i dipendenti che intraprendono incarichi all’estero, fornire loro una somma forfettaria in contanti per coprire le loro esigenze di salute e benessere potrebbe sembrare l’opzione più semplice e vantaggiosa. L’azienda non deve procurarsi e finanziare benefici specifici per i dipendenti e il dipendente non è restritto nella scelta del supporto per soddisfare i loro requisiti individuali.
In effetti, la ricerca sui benefici per i dipendenti di Towergate mostra che il 74% delle aziende fa proprio questo, fornendo ai propri dipendenti una somma forfettaria in contanti piuttosto che un pacchetto di specifici benefici per i dipendenti. Vi sono, tuttavia, una serie di insidie in questo approccio.
Il pensiero dietro la somma di un fortuito in contanti a un dipendente è che lo useranno per acquistare i benefici per la salute e il benessere della loro scelta.
I datori di lavoro possono essere particolarmente tentati di adottare questo approccio per i dipendenti stranieri, in quanto sembra un’opzione del tutto più semplice rispetto alla ricerca di regolamenti e requisiti in un paese diverso e, molto probabilmente, molte norme e requisiti diversi in diversi paesi. Ciò è particolarmente vero se l’azienda impiega persone in più sedi.
Il datore di lavoro lavora sulla teoria secondo cui il dipendente utilizza i soldi per acquistare i prodotti per la salute e il benessere appropriati.
Per qualcuno di base all’estero, queste potrebbero includere cose come l’assistenza sanitaria privata, l’assicurazione sulla vita, la protezione del reddito, la copertura delle malattie critiche, il supporto di emergenza e il rimpatrio, lo screening della salute, il supporto del benessere, i benefici per sostenere uno stile di vita sano, la salute mentale e il coaching di resilienza e altro ancora.
Tuttavia, quanti dipendenti usano effettivamente i soldi per finanziare questi tipi di supporto? È dubbio che la maggior parte dei dipendenti sarebbe in grado di conoscere o comprendere il supporto migliore e più appropriato da ottenere.
È improbabile che sappiano quali regolamenti devono essere rispettati, dove è meglio ottenere i benefici o quale tipo di prezzo pagare? C’è anche una grande tentazione di utilizzare i soldi in modi completamente diversi e di non acquistare un’assicurazione e benefici.
Per il dipendente, i rischi associati al non acquisto di supporto per la salute e il benessere sono forse abbastanza chiari: se soffrono di cattiva salute, mentali o fisiche, potrebbero non avere il supporto in atto per fornire loro un trattamento o addirittura per loro di tornare a casa.
Un dipendente potrebbe soffrire di una condizione di salute cronica o terminale, che potrebbe lasciarli incapaci di lavorare e la loro famiglia bloccata in patria o all’estero senza fonte di reddito o sostegno. “
Potrebbero essere ugualmente catturati da disordini politici o una sorta di disastro naturale e non avere i mezzi per essere salvati e rimpatriati.
Con un dipendente all’estero che lotta con uno dei precedenti, si potevano forse comprensibilmente aspettarsi che il loro datore di lavoro venga in soccorso e fornisca assistenza di emergenza.
Ciò potrebbe, ad esempio, essere quello di pagare una procedura medica all’estero, che potrebbe costare decine di migliaia di sterline. Oppure un dipendente potrebbe soffrire di una condizione di salute cronica o terminale, che potrebbe lasciarli incapaci di lavorare e la loro famiglia bloccata in patria o all’estero senza fonte di reddito o sostegno. Ancora una volta, non sarebbe ingiustificabile per il dipendente aspettarsi che il loro datore di lavoro paghi le bollette.
Poiché i datori di lavoro hanno obblighi legali ed etici per garantire la salute, la sicurezza e il benessere dei loro dipendenti, il datore di lavoro potrebbe quindi affrontare domande sul fatto che abbiano soddisfatto il loro dovere di diligenza.
Avendo fornito una somma forfettaria in contanti, il datore di lavoro potrebbe non sapere nemmeno se il dipendente ha utilizzato questi soldi per acquistare benefici essenziali, come l’assicurazione sanitaria e la vita, fino al punto in cui è necessario.
E un dipendente che lavora all’estero è probabilmente a maggior rischio di bisogno di supporto rispetto ai dipendenti con sede nel Regno Unito. Potrebbero lavorare in un’area senza assistenza sanitaria universale o gratuita, un accesso più difficile alle cure mediche e affrontare un rischio maggiore di disordini politici. È inoltre probabile che manchi di conoscenza di dove e come procurarsi il supporto.
Uno dei motivi per cui i datori di lavoro forniscono somme forfettarie di denaro per i dipendenti all’estero, invece di fornire un pacchetto di benefici, non è che fornisca al dipendente una scelta maggiore, ma semplicemente che è più facile per il datore di lavoro.
Ogni paese ha le proprie norme e regolamenti su ciò che deve essere fornito per un dipendente in termini di supporto medico e benefici.
È probabile che le regole e le disposizioni siano diverse per una nazionale locale impiegata da una società del Regno Unito e per un espatriato registrato all’estero. La situazione cambia anche costantemente, in particolare se la situazione politica è meno stabile rispetto al Regno Unito. Tutto ciò rende una questione complessa per garantire che il supporto adeguato venga fornito e fornito a costi appropriati.
L’opzione migliore è che il datore di lavoro prenda l’iniziativa e consulti un esperto di benefici globali. Saranno in grado di fornire consigli basati sulla conoscenza locale. “
La semplice risposta è, ovviamente, prendere consigli di esperti. L’opzione migliore è che il datore di lavoro prenda l’iniziativa e consulti un esperto di benefici globali. Saranno in grado di fornire consigli basati sulla conoscenza locale.
Ottenere la copertura giusta a livello di business contribuirà a garantire che sia davvero la copertura giusta. Mette anche il datore di lavoro in controllo della situazione. Un’azienda avrà un potere d’acquisto migliore rispetto a un singolo dipendente e il consulente dei benefici sarà in grado di garantire che tutte le normative e i requisiti pertinenti siano soddisfatti e che i dipendenti siano completamente coperti per le possibili eventualità.
Inoltre, molti programmi di benefici globali acquistati dal business stesso includeranno anche l’accesso a preziosi vantaggi aggiuntivi. Ci sarà spesso l’opportunità di beneficiare di un programma globale di assistenza ai dipendenti (EAP).
Questo è simile a un EAP fornito insieme ai benefici nel Regno Unito, ma un EAP globale coprirà specificamente le questioni che potrebbero sorgere per i dipendenti all’estero. Può essere una risorsa inestimabile e fornire informazioni su argomenti da questioni legali alle domande finanziarie e offrire servizi come la consulenza, che possono aiutare con i ceppi emotivi di essere basati da casa.
Pertanto, fornire una somma forfettaria in contanti può essere un’opzione interessante in superficie, per facilità e semplicità, per il datore di lavoro. Può anche essere attraente per il dipendente che è tentato dal denaro piuttosto che dalla capacità di acquistare i propri benefici. Ma, in entrambi i casi, è raramente la soluzione migliore.
La chiave è che il datore di lavoro prenda consigli per garantire che forniscano il pacchetto più appropriato e anche per garantire che ciò sia attentamente comunicato.
In questo modo, il dipendente avrà maggiori probabilità di comprendere il vero valore di ciò che sono offerti e che ciò vale molto più di una semplice somma forfettaria in contanti.