Se i team delle risorse umane vogliono stare al passo con lo stress sul posto di lavoro, o idealmente anche davanti al posto di lavoro, devono migliorare per facilitare o aprire conversazioni tra le loro diverse squadre. Rachael Forsberg delinea sei modi per far rotolare la palla.
Se hai lavorato in un ambiente di squadra stressante, saprai quanto possa essere estremamente dannoso sia per il tuo lavoro che per il tuo benessere. In effetti, più di noi che mai saprà che la sensazione, poiché lo stress sul posto di lavoro è saldamente in aumento.
L’ultimo rapporto annuale del dirigente della salute e della sicurezza, ad esempio, ha scoperto che lo stress, la depressione e l’ansia ora rappresentano quasi la metà di tutti i casi di salute iluri legati al lavoro.
All’interno di ciò, una quantità enorme – anche quasi la metà – di questi c’erano anche nuovi casi, sottolineando un aumento significativo che si verifica nei livelli di stress sul posto di lavoro.
Lo stress non fa bene a noi, anche in piccole dosi. Molti di noi pensano che un po ‘di pressione possa aiutarci a raggiungere obiettivi e scadenze; Ma si basa molto rapidamente in situazioni schiaccianti che sono molto più difficili da recuperare.
In poche parole, lo stress influisce sulla capacità del cervello umano di focalizzare, prendere decisioni efficaci e lavorare in modo creativo – e ha un chiaro legame con burnout, assenteismo, presentazione e un elevato turnover del personale.
Di fronte alla crescente aspettativa sociale e normativa dell’azione, i team delle risorse umane devono metterci al di sopra in questo momento, o affrontare un elevato turnover insieme a ramificazioni reputazionali e forse persino legali.
Lo stress influisce sulla capacità del cervello umano di focalizzare, prendere decisioni efficaci e lavorare in modo creativo – e ha un chiaro legame con burnout, assenteismo, presentazione e turnover elevato del personale. “
Un passo importante, per qualsiasi posto di lavoro, è quello di aprire una conversazione tra team diversi – forse attraverso una riunione di gruppo o un seminario – per identificare le loro fonti specifiche e uniche di stress e lavorare insieme su potenziali modi in cui possono affrontarlo.
È sempre meglio camminare verso il problema e avere queste conversazioni: i problemi relativi allo stress generalmente non invecchiano bene e la palla di neve con il tempo; Le posizioni delle persone sono meno radicate, prima che si verifichi la conversazione; E le conversazioni difficili sono state gestite bene e hanno agito su cui costruiranno la fiducia e incoraggeranno le azioni ripetute e di routine necessarie per fare la differenza sullo stress.
Purtroppo, molte organizzazioni lottano con l’esecuzione di questa conversazione. Spesso, semplicemente non è data la priorità di cui ha bisogno dal team di leadership senior, che spesso pensa alla salute mentale come a una questione individuale piuttosto che sistemica.
Oppure, i manager semplicemente non sanno come affrontare queste conversazioni, derivanti da una cultura che non ha la sicurezza psicologica con cura e intenzionalmente al forno.
Quindi, quando inizi a facilitare queste conversazioni tra i diversi team, ecco sei semplici passaggi per assicurarti che sia un successo:
1. Building Trust. Avere queste conversazioni inizia con la creazione prima della sicurezza e della fiducia. Si tratta di coltivare un ambiente in cui i tuoi dipendenti si sentono sinceramente sicuri per esprimere vulnerabilità, condividere preoccupazioni e ammettere sfide senza timore di giudizio o ripercussioni professionali. E gran parte di questo viene top-down dai leader, che danno il tono. Le risorse umane hanno bisogno di metterli a bordo nel farlo, prima di ogni altra cosa.
Ciò significa leader che dimostrano autentica curiosità, ascolto attivo ed empatia. Normalizzare le discussioni su stress, salute mentale e sfide professionali. Praticare comunicazioni trasparenti, condividere sfide e creare regolari opportunità per un dialogo aperto e significativo.
2. Preparazione. Quando si affrontano argomenti potenzialmente sensibili in una riunione o un seminario, fornire sempre un preavviso ai membri del team. Invia una comunicazione chiara che delinea lo scopo della discussione, la durata prevista e qualsiasi riflessione o documentazione preparatoria che vorresti prendere in considerazione.
Prendi in considerazione la possibilità di fornire domande guida o un’agenda libera, consentendo a tutti di sentirsi preparati mentalmente ed emotivamente. “
Ciò può ridurre l’ansia e segnalare il rispetto della loro esperienza emotiva e professionale. Prendi in considerazione la possibilità di fornire domande guida o un’agenda libera, consentendo a tutti di sentirsi preparati mentalmente ed emotivamente.
3. Impostare regole di base. Nel tuo incontro o seminario, assicurati che ogni membro del team abbia un’opportunità significativa per contribuire. Ciò potrebbe comportare tecniche come la condivisione di round-robin o l’uso di metodi di facilitazione strutturati che impediscono alle personalità dominanti di oscurare i membri del team più tranquillo.
Prendi in considerazione strumenti come slot di linguaggio limitato nel tempo e linee guida chiare sul dialogo rispettoso. Questi quadri creano un senso di sicurezza, dimostrando che ogni prospettiva è valutata.
4. Gruppo input. Mentre le conversazioni dirette sono cruciali, integrarle anche con diversi meccanismi di feedback, per assicurarsi che tutti contribuiscano. Ciò potrebbe includere sondaggi anonimi, piattaforme di feedback digitale o scatole di suggerimenti.
5. Ottieni supporto. Riconoscere che facilitare questi tipi di conversazioni spesso richiede competenze specializzate, da team addestrati in intelligenza emotiva, sicurezza psicologica e dinamiche sul posto di lavoro. Questo può essere al di là delle capacità interne del tuo team HR; Prendi in considerazione la possibilità di lavorare con un team di esperti di terze parti credibile in tal caso.
6. Concentrati sull’azione e sulla responsabilità. Concentrati sulla costruzione di cambiamenti organizzativi tangibili, per dimostrare che la gestione dello stress è un impegno aziendale in corso, non un esercizio una tantum.
Dopo aver raccolto input e approfondimenti dalla riunione o dal seminario, stabilire chiari piani d’azione con risultati misurabili. E le sessioni di follow-up regolari dovrebbero quindi rivedere le modifiche implementate e valutarne l’efficacia.
Il mese di sensibilizzazione allo stress di aprile è stato ora e andato. I luoghi di lavoro hanno davvero le conversazioni introspettive di cui hanno bisogno per affrontare e identificare lo stress?
In conclusione, le squadre delle risorse umane devono guidare la carica ora e iniziare la palla a rotolare con queste conversazioni. Forse allora inizieremo a girare la marea sull’ombra sempre crescente di stress sui luoghi di lavoro.