Dieci anni fa, Innecto ha fatto alcune previsioni su come potrebbe apparire la ricompensa nel 2025. Dopo un decennio turbolento, cosa c’è in serbo per i professionisti di retribuzione e delle risorse umane nei prossimi 10 anni? Justine Woolf fa alcune previsioni.
Un decennio in poi, la pandemia ha creato un cambiamento sismico sulla flessibilità e sull’equilibrio tra lavoro e vita privata, e i data scientist stanno meditando sugli effetti delle popolazioni di invecchiamento. I leader aziendali sono alle prese con il modo in cui nuove tecnologie come AI, Robotics e HR Tech potrebbero collegare la carenza di lavoratori e influire sulle prestazioni.
Secondo il nostro mondo nei dati, negli anni ’50 la donna media aveva cinque figli, ma oggi quel numero è di 2,3, principalmente alimentato da un calo della fertilità in alcuni paesi sviluppati in cui il numero è sceso al di sotto di uno.
Ciò potrebbe eventualmente avere un impatto drammatico: se i nostri lavoratori guidano le nostre attività e consentono la crescita economica, come gestiremo con meno persone nella categoria dell’età lavorativa?
È probabile che vedremo ulteriori estensioni all’era lavoratrice. Ciò potrebbe aumentare l’esperienza e la capacità di tutoraggio, ma porta sfide evidenti in materia di salute, vitalità e capacità tecnologiche.
Ciò potrebbe significare che il soffitto di vetro potrebbe richiedere ancora più tempo a rompersi, il che significa che la parità di genere richiede più tempo dei 100 anni previsti. Una soluzione potrebbe essere quella di abbracciare Big Tech per consentire una “rivoluzione aziendale”.
Entro il 2035, il lavoro remoto come sappiamo che potrebbe evolversi nei nostri “avatar” (sé virtuali) che frequentano gli uffici virtuali.
Immaginando un assorbimento di massa di AI, molte abilità importanti oggi sarebbero obsolete, ponendo una nuova enfasi sul reskilling e una diversa inflessione sul reclutamento.
Mentre la destrezza manuale e pratica potrebbe essere svalutata, il pensiero analitico, l’alfabetizzazione tecnologica, la gestione dei programmi, la gestione dei progetti e la flessibilità otterranno importanza.
Il reclutamento e l’onboarding stanno già accadendo virtualmente e potrebbero diventare ancora più coinvolgenti con la formazione di nuovi antipasti, incontrare colleghi e conoscere gli spazi di lavoro prima di fare un piede in un edificio reale.
Dal punto di vista della ricompensa, ci aspettiamo che gran parte del “business come al solito” – come i ruoli di abbinamento, la valutazione del lavoro o la gestione della revisione delle retribuzioni – saranno automatizzate.
Alcune delle attività di risorse umane più banali come la scrittura dei rapporti e la raccolta dei dati saranno anche sostituite dall’automazione basata sull’intelligenza artificiale, liberando il tempo per concentrarsi sul lato più morbido del ruolo-l’individuo e le loro esigenze-e pensano più strategicamente, allineati con i leader aziendali.
È probabile che anche i progressi della tecnologia significano maggiormente in termini di piattaforme unificate (uno sportello unico per tutte le esigenze della tua gente) e più dati scricchiolati, il che potrebbe anche aumentare la trasparenza e i lavoratori del carburante che si muovono o negoziando salari più alti.
In generale, le aziende potrebbero affrontare un paradosso complicato: dovranno lavorare di più per far sentire i dipendenti apprezzati in luoghi di lavoro che probabilmente saranno più digitalizzati e quindi implicano un’interazione umana meno naturale.
Una parola al saggio, tuttavia. Mentre le organizzazioni reinventano i modelli operativi per sfruttare l’intelligenza artificiale e altre nuove tecnologie, le modifiche ai flussi di lavoro interni e ai processi della catena di approvvigionamento avranno quasi sicuramente un impatto sul lavoro e sfidano la progettazione organizzativa.
Quanti ruoli sono resi ridondanti? Come saranno concepiti nuovi ruoli? Dove si troverà il loro valore accanto alla tecnologia? Chi gestirà i sistemi, a livello aziendale o all’interno delle aree funzionali? Abbiamo già visto alcune aziende restituire dalla sostituzione di ruoli rivolti ai clienti con AI. Tutte queste domande richiedono un’attenta considerazione.
Sarà inoltre importante anticipare i problemi relativi al comportamento e ai dati personali. Nelle nostre attività fisiche, abbiamo scritto e non scritte regole di coinvolgimento.
Operando in un mondo virtuale porterà comportamenti indesiderati per registrare, raccogliere, valutare e agire – tutto il lavoro aggiuntivo per le risorse umane.
Con la pandemia che ha già aperto la scatola di Pandora sul lavoro ibrido, le aspettative dei dipendenti continueranno a sfidare le risorse umane a fornire esperienze di lavoro autentiche e su misura che consentono alle persone di svolgere il loro meglio.
La settimana di quattro giorni e altri modelli di ore compresse guadagneranno sicuramente in trazione, ma le risorse umane dovranno rimanere agili. Già, stiamo assistendo a “quattro giorni di settimane” svolgere un secondo lavoro il quinto giorno, annullando l’intera premessa di un miglioramento dell’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Le disposizioni finanziate dal datore di lavoro potrebbero diventare più banali per evitare che le donne lasciassero il posto di lavoro. “
La fornitura di assistenza all’infanzia sarà anche sempre più importante perché le opzioni esistenti del Regno Unito sono diminuite e troppo costose.
Sarà interessante vedere quanto ci avviciniamo ai modelli di politica dell’acceleratore di parità di genere di Scandinavia, che hanno avuto un impatto così forte sul congedo parentale e sulla parità di genere.
Le disposizioni finanziate dal datore di lavoro potrebbero diventare più banali per evitare che le donne lasciassero il posto di lavoro e il divario retributivo di genere si allarga nuovamente.
Se le decisioni delle risorse umane vengono dettate da dati e intelligenza artificiale, esiste il pericolo che l’intera proposta di valore del datore di lavoro diventi molto vaniglia.
I benefici di una maggiore trasparenza potrebbero rendere le aziende più omogenee, in particolare se una maggiore legislazione sulla trasparenza rende il mercato a pagare più.
Ciò attribuirà una maggiore importanza alla differenziazione: comprendere ogni fase demografica e della vita diventerà più importante.
Possiamo aspettarci una maggiore personalizzazione attorno al pacchetto totale, consentendo una maggiore attenzione su ciò di cui le persone hanno bisogno e valore.
L’esperienza dei dipendenti diventerà più intrecciata con l’esperienza del cliente, con una maggiore attenzione alla determinazione di una catena di profitti del servizio interconnessa.
Nel frattempo, le età pensionistiche dovranno essere riconsiderate e, con ciò, un onere maggiore sulle risorse umane per escogitare modi sostenibili per le generazioni più vecchie sempre più potenti per essere premiate per la loro conoscenza ed esperienza – e forse persino incentivati a trasmetterla alle giovani generazioni.
Il modo in cui le aziende si impegnano con il metaversa potrebbe anche dettare il modo in cui i dipendenti sperimentano la ricompensa e il riconoscimento.
Se gli avatar diventano all’ordine del giorno, aprono la porta alla ricompensa virtuale attraverso NFT e oggetti da collezione o biglietti unici per esperienze virtuali. La partecipazione virtuale potrebbe anche essere legata a benefici e incentivi ecologici poiché le questioni ambientali mordono più duramente.
Se la pandemia ci ha insegnato qualcosa, è che viviamo in un mondo VUCA – volatile, incerto, complesso e ambiguo. I prossimi 10 anni saranno sicuramente interessanti e ci terranno tutti (e i nostri avatar) in punta di piedi.