Le interviste dovrebbero essere più di una valutazione pass-or-falt. Dovrebbe essere un’opportunità per elevare, sviluppare e potenziare i professionisti, indipendentemente dal fatto che garantiscano il ruolo. Cheryl Samuels, direttore delle persone e della cultura presso Evelina London Children’s Hospital, condivide il suo “onesto” quadro per un feedback costruttivo e spiega che non è solo cortesia, ma una responsabilità di leadership.
Sono stato coinvolto in diversi pannelli di interviste negli ultimi anni e, sebbene un solo candidato può avere successo, ciò che accade post-interview è altrettanto importante.
Le conversazioni di feedback che ho avuto con i candidati senza successo sono state tra le più impattive. Ogni individuo ha espresso un vero apprezzamento, non per il risultato, ma per la chiarezza, l’apertura e la natura attuabile del feedback che hanno ricevuto. Alcuni hanno persino condiviso che è stato il feedback più utile che avessero mai avuto.
Questa risposta è stata affermante ma anche preoccupante. Perché il feedback significativo e incentrato sullo sviluppo è ancora l’eccezione piuttosto che la norma? Perché i candidati non sono persistenti nel perseguire un feedback significativo dagli intervistatori? Così tanti candidati sono insoddisfatti e spesso pensano che ci sia un motivo di fondo per cui non hanno avuto successo.
Come dirigenti e reclutatori senior, dobbiamo chiederci: stiamo veramente sostenendo la crescita a tutti i livelli? Stiamo camminando sul discorso quando si tratta di sviluppo dei talenti e stiamo individuando talenti e fornendo opportunità?
Il feedback costruttivo non deve essere difficile o richiedere molto tempo, ma deve essere intenzionale. Dice anche qualcosa di importante su di noi come reclutatori: che siamo professionisti responsabili e guidati dall’integrità che desiderano avere una vasta gamma di persone che hanno successo, anche se non è con l’attuale opportunità.
Per aiutare i professionisti delle risorse umane e i responsabili delle assunzioni a navigare in questa parte cruciale del processo di reclutamento, ho sviluppato un framework semplice ma potente per fornire feedback: onesto.
H – evidenzia i loro punti di forza. Inizia riconoscendo ciò che il candidato ha fatto bene. Rafforzare i comportamenti, le abilità o gli approcci che hanno fatto un’impressione positiva.
O – offrire suggerimenti. Andare oltre le generalità. Fornire consigli utili o approfondimenti che possono usare per crescere. Sii costruttivo, non critico.
N – Non essere mai vago. Evita il classico “Siamo andati con qualcuno con più esperienza”. Sii specifico. La chiarezza aiuta i candidati a riflettere e pianificare i loro prossimi passi.
E – Garantire l’obiettività. Basa il tuo feedback su comportamenti osservabili e abilità rilevanti per i ruoli-non preferenze personali o pregiudizi inconsci o coscienti. È importante sottolineare che controlla i tuoi pregiudizi e incoraggia il tuo pannello a fare lo stesso.
S – Rimani tempestivo. Non lasciare che i giorni o le settimane – passino prima di seguire. Il rapido feedback riduce l’ansia e mostra rispetto per il tempo e lo sforzo del candidato.
T – Di ‘la verità. Sii onesto. I candidati meritano trasparenza. Inquadralo con gentilezza, ma non evitare i messaggi difficili: sono spesso i più preziosi.
Il reclutamento non si tratta solo di ricoprire ruoli, ma di modellare i futuri. Abbiamo un’opportunità unica come professionisti delle risorse umane di costruire fiducia, condividere la saggezza e supportare i candidati nel loro viaggio, così come i gestori delle linee di reclutamento, anche quando la risposta è “non questa volta”.
Fornendo un feedback costruttivo utilizzando il mio framework “onesto” e incoraggiando i responsabili delle assunzioni a fare lo stesso, i candidati capiranno come possono migliorare e alla fine diventare candidati migliori per opportunità future.