Due recenti casi di tribunale di licenziamento costruttivo illustrano la necessità che i datori di lavoro siano altamente vigili sul comportamento sul posto di lavoro e per affrontare prontamente le rimostranze. Nick Hurley ed Erin Hughes presso lo studio legale Charles Russell Discorsi guardano le sentenze
Il licenziamento costruttivo, un’area spesso parlata ma incompresa del diritto del lavoro, continua a sfidare i professionisti delle risorse umane e i leader aziendali. Questo concetto, in cui un dipendente si dimette a causa di una violazione fondamentale del contratto da parte del loro datore di lavoro, sottolinea l’importanza di mantenere la fiducia e la fiducia nel posto di lavoro. Due recenti casi di tribunale per il lavoro: Sig. N Walker contro Robsons (Rickmansworth) Limited e la sig.ra Hamilton V Epsom e la St Helier University Hospitals NHS Trust, evidenziano come i comportamenti di lavoro apparentemente minori possano intensificarsi in violazioni significative, portando a richieste di licenziamento costruttive.
Il licenziamento costruttivo (ingiusto) sorge quando un dipendente si dimette a causa di una violazione fondamentale del contratto da parte del loro datore di lavoro. Questa violazione può essere di un termine espresso o di un termine implicito, ma in genere, e in questi casi, comporta una violazione del termine implicito di fiducia e fiducia.
La violazione può essere un incidente unico o l ‘”ultima goccia” in una catena di eventi. Ai sensi di questo termine, il datore di lavoro non deve “senza una causa ragionevole e adeguata” in un modo calcolato o probabile che distrugga o danneggi gravemente la fiducia reciproca e la fiducia tra datore di lavoro e dipendente.
La distinzione tra una violazione della fiducia e della fiducia e la condotta irragionevole da parte di un datore di lavoro, sebbene reale, è spesso bella. Va dimostrato che la condotta del datore di lavoro era così grave che si trattava di una violazione repudiante del contratto di lavoro, che il dipendente si è dimesso a causa di questa violazione e il dipendente non ha affermato il contratto prima di dimettersi.
Se il dipendente in questione soddisfa i criteri di ammissibilità per il licenziamento ingiusto (attualmente fissato a due anni di servizio continuo per licenziamenti ingiusti non automatici), saranno generalmente trattati come ingiusti e in modo costruttivo.
Ad Hamilton, il richiedente si è dimesso a causa di problemi di lavoro irrisolti e un supporto inadeguato. In Walker, il richiedente si è dimesso dopo una demozione e una scarsa comunicazione. Quindi, cosa è andato storto in questi casi?
La signora Hamilton ha rivendicato un licenziamento ingiusto costruttivo dopo essersi dimesso dal suo ruolo di infermiera specializzata per il diabete. Ha affermato che il suo datore di lavoro (una fiducia del SSN) non era riuscito a affrontare il comportamento di un collega, Nayeck. Ha affermato che la fiducia non aveva adeguatamente sostenuto il suo reclamo per il suo comportamento e non ha implementato le garanzie necessarie in modo tempestivo.
Il comportamento del signor Nayeck nei confronti della signora Hamilton includeva diverse azioni spiacevoli: ignorare i saluti mattutini dalla signora Hamilton, di fronte a lei durante le riunioni e smettere di preparare il tè per lei continuando a farlo per altri membri della squadra (escludendola così). La signora Hamilton ha presentato un reclamo formale relativo al comportamento del sig. Nayeck e al modo in cui la fiducia ha affrontato questo, e ha fatto appello al risultato iniziale del reclamo.
Il risultato dell’appello prevedeva due serie di raccomandazioni. Il Tribunale ha riscontrato che la fiducia non ha affrontato adeguatamente il comportamento del sig. Nayeck e non ha attuato le raccomandazioni di appello del reclamo in modo tempestivo che entrambi costituivano una violazione del termine implicito di fiducia e fiducia. Il tribunale ha concluso che la condotta della fiducia avrebbe probabilmente distrutto o danneggiato gravemente il rapporto di fiducia e fiducia, si è dimessa in risposta alla violazione e la sua pretesa di licenziamento costruttivo ingiusto è stata quindi sostenuta. Ha ricevuto £ 41.000 in compensazione.
Separatamente, Walker ha affermato il licenziamento ingiusto costruttivo e la discriminazione dell’età diretta nei confronti del suo datore di lavoro, un’agenzia immobiliare. A Walker è stato detto che si sarebbe trasferito in un’altra filiale perché l’azienda aveva reclutato qualcuno nel suo ruolo nella sua attuale filiale, Rickmansworth. La sua sostituzione in seguito se ne andò e al signor Walker fu chiesto di tornare al ramo di Rickmansworth. Il management ha deciso che il signor Walker avrebbe condiviso il ruolo del direttore della filiale, ma non ne ha discusso con lui.
L’altro (più giovane) direttore di filiale sedeva sul retro, che aveva “simbolico” e un significato pratico ed era il luogo in cui il direttore della filiale si era tradizionalmente seduto. A Walker fu detto di sedersi a una scrivania centrale, il che lo faceva sentire come una demozione. Il signor Young ha anche gridato a Walker e ha fatto un’osservazione legata all’età, minacciando un’azione disciplinare in merito al problema della scrivania.
Il tribunale ha scoperto che il sig. Walker è stato respinto in modo costruttivo a causa di una violazione del termine implicito di fiducia da parte dell’agenzia. Questa violazione è stata causata da varie azioni, tra cui modifiche al ruolo del sig. Walker e alle condizioni di lavoro senza una comunicazione adeguata e che gli è stato detto specificamente di sedersi alla scrivania centrale al suo ritorno al ramo, che ha percepito come una demozione.
Il tribunale del lavoro ha concluso che Walker si è dimesso in risposta a questa violazione. Sebbene la richiesta di discriminazione dell’età diretta sia stata respinta perché il tribunale non ha riscontrato un trattamento meno favorevole in base all’età, ha trovato per lui sulla richiesta di licenziamento ingiusto costruttivo. Verrà elencata un’audizione di rimedio separato per accertare il risarcimento.
Questi casi sottolineano l’importanza di mantenere la fiducia e la fiducia nelle relazioni occupazionali. I datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli di eventuali problemi di relazione sul posto di lavoro e:
- Act prontamente ed efficacemente in relazione alle rimostranze e garantire che siano in atto meccanismi di supporto adeguati per le persone colpite;
- Avere una chiara formazione, politiche e procedure disciplinari in atto per affrontare il comportamento sul posto di lavoro scarso;
- Garantire la comunicazione trasparente e il rispetto dei ruoli dei dipendenti per mantenere la fiducia e la fiducia.
Si tratta di racconti cautelativi, anche se casi insoliti, che forniscono preziose informazioni per le imprese e i professionisti delle risorse umane nei rischi di richieste di licenziamento costruttive. Evidenziano il ruolo critico dei datori di lavoro nella salvaguardia della relazione occupazionale affrontando i reclami prontamente ed efficacemente.
Entrambi sottolineano la necessità per i datori di lavoro di essere vigili sui comportamenti sul luogo di lavoro che potrebbero danneggiare la fiducia e la fiducia e di implementare politiche e formazione chiare per prevenire tali situazioni. Dare la priorità a questi aspetti, i datori di lavoro possono mitigare il rischio di richieste di licenziamento costruttive (ingiuste) e mantenere un ambiente di lavoro armonioso e produttivo.