Cinque anni fa questa settimana, l’Organizzazione mondiale della sanità ha dichiarato che un aumento dei casi di Coronavirus o Covid-19 potrebbe essere ufficialmente definito una pandemia. All’epoca c’erano 118.000 casi in 114 paesi e 4.291 persone avevano perso la vita.
Nel Regno Unito, il governo doveva ancora annunciare un blocco completo, ma i luoghi di lavoro stavano iniziando a suggerire al personale di lavorare da casa; Le scuole erano a pochi giorni dalla chiusura; E poi il Primo Ministro Boris Johnson ci ha detto a tutti di lavarci le mani mentre cantavano buon compleanno due volte.
Il primo caso del coronavirus nel Regno Unito è stato registrato il 31 gennaio 2020 e tra allora e il punto in cui ha dichiarato la fine del virus come un’emergenza sanitaria globale, i dati del governo hanno mostrato che 227.000 persone sono morte in questo paese con Covid-19 elencate come una delle cause dei loro certificati di morte.
Il marzo 2020 ha visto i team di risorse umane ruotare rapidamente in nuovi modi di lavorare, seguito da un panorama in evoluzione di restrizioni, test e requisiti di vaccinazione mentre i numeri dei casi hanno raggiunto il picco e i vascali.
Dovevano affrontare l’auto-isolamento e il furlough, gestendo gli obiettivi delle persone in corso, spesso mentre affrontavano i propri problemi pandemici, come la scuola e la malattia.
Finora almeno, la pandemia è probabilmente lo sviluppo del 21 ° secolo che ha cambiato il volto del luogo di lavoro in modo più drammatico. Ecco alcuni modi in cui ha trasformato il modo in cui lavoriamo e il ruolo delle risorse umane in questo.
Molti professionisti delle risorse umane ricorderanno in fretta la stesura delle politiche WFH nel marzo 2020 mentre le organizzazioni si preparavano a una rigorosa guida del governo che avrebbe proibito ai dipendenti di andare al loro posto di lavoro a meno che non avessero determinati ruoli di “lavoratore chiave”.
Le regole attorno a questo sono cambiate più volte durante il calore della pandemia (e spesso a seconda della posizione), ma nel complesso, i datori di lavoro che avrebbero potuto precedentemente aggrottati le sopracciglia al lavoro remoto ora supportato dal lavoro a lavorare da casa, fornendo attrezzature e supporto ove necessario.
Cinque anni dopo, c’è stato un aumento dei mandati di ritorno a office da parte delle principali società come Amazon e WPP. Nonostante ciò, secondo l’Ufficio per le statistiche nazionali, più di un quarto dei lavoratori ora lavora in qualche forma di modello di lavoro ibrido.
E mentre i dati di LinkedIn suggeriscono che la maggior parte dei lavoratori pensa che una partecipazione significativa in ufficio sia giusta, il 50% non desidera più giorni di ufficio obbligatori di quanto non abbiano attualmente.
Quando la pandemia ha colpito nel 2020, due dipartimenti aziendali sono stati sotto i riflettori intensi – risorse umane. Entrambi erano fondamentali per garantire che i lavoratori avessero gli strumenti e il framework di supporto per passare le loro attività a un ufficio a casa (o tavolo da cucina), ed entrambi dovevano agire rapidamente senza compromettere le principali preoccupazioni aziendali come la sicurezza dei dati e il benessere.
Gestire le complessità delle regole del governo remoto e in costante cambiamento hanno aiutato i team delle risorse umane a rafforzare le loro capacità, con un sondaggio CIPD/Workday che ha scoperto nel 2021 che tre su cinque avevano ricoperto o reschidato come parte della risposta della loro organizzazione alla pandemia.
Il ritorno al “normale” ha anche affinato le capacità delle risorse umane nella gestione del cambiamento e ha amplificato la sua voce nei principali dibattiti post-pandemici, come il ritorno in ufficio e le richieste di lavoro flessibile. Secondo la ricerca dell’analista delle risorse umane Josh Bersin, la maggior parte dei leader (53%) delle risorse umane sono ora in C-Suite, potenziati dalle loro risposte non solo alla pandemia ma anche ai movimenti come Black Lives Matter e D&I, l’ascesa della globalizzazione e il passaggio al lavoro remoto.
Dopo le mosse iniziali per garantire che i lavoratori fossero in grado di operare senza essere esposti al virus e i controversi mandati che richiedevano che i lavoratori fossero vaccinati prima di tornare ai luoghi di lavoro fisici, divenne chiaro che il benessere si era più ampiamente sollevato nell’agenda aziendale.
Nel 2022, sette professionisti su 10 ore hanno dichiarato al CIPD che il benessere dei dipendenti era all’ordine del giorno dei leader senior, mentre il 42% ha concordato che i leader senior hanno incoraggiato un focus sul benessere mentale. Nel 2024, lo stesso sondaggio ha rilevato che il 53% delle organizzazioni ora ha strategie di salute mentale autonoma e il 43% continua a sostenere la salute mentale dei dipendenti.
Ma mentre la disposizione del datore di lavoro per il benessere sia mentale che fisico è cresciuta, l’impatto di Covid-19 sulla salute non è scomparso. Il rapporto annuale Mental State of the World di Sapien Labs pubblicato questa settimana (10 marzo) ha scoperto che molti adulti di età inferiore ai 35 anni continuano a sperimentare una salute mentale e il benessere diminuiti.
Allo stesso modo, Long Covid – una sindrome caratterizzata da sintomi come affaticamento cronico, mancanza di respiro e difficoltà a concentrarsi – continua a rovinare la capacità di molti lavoratori di fare il proprio lavoro. Un recente studio dell’University College di Londra (UCL) ha stimato che il numero di giorni lavorativi persi a lungo covidi costa all’economia più miliardi di sterline ogni anno.
Gli ultimi cinque anni non sono stati solo contrassegnati da una pandemia globale, ma ci sono stati numerosi altri eventi e turni che hanno spostato il panorama dell’occupazione. La diversità e l’inclusione hanno ricevuto un acceso attenzione dopo l’omicidio di George Floyd nel maggio 2020, solo per migliaia di questi programmi da smantellare cinque anni dopo dalla nuova amministrazione Trump.
Allo stesso tempo, l’intelligenza artificiale si è trasformata dall’essere uno strumento utile che un’organizzazione potrebbe distribuire in un chatbot a qualcosa che può scrivere un rapporto dettagliato in pochi secondi ed eseguire semplici compiti amministrativi più rapidamente e potenzialmente più accuratamente di un essere umano. Organizzazioni come la Singapore Bank e Klarna hanno tagliato il personale mentre l’IA diventa più sofisticata e i professionisti delle risorse umane sono in prima linea nella costruzione di strategie organizzative in cui AI e gli umani lavorano insieme.
Non sorprende quindi che i dipendenti hanno detto a PWC nel 2024 che ritengono che ci sia “troppo cambiamento” in una volta. Ma rispondere alle regole in rapida evoluzione (e non sempre chiaramente comprese) che hanno dominato i primi mesi della pandemia ha rafforzato la risoluzione delle risorse umane quando si tratta di gestire il cambiamento e sostenere i dipendenti attraverso questi turni.
Gli analisti di Gartner hanno recentemente previsto che le risorse umane dovranno essere resilienti a un cambiamento ancora maggiore nel 2025, compresi i turni nella demografia dei lavoratori, la nuova legislazione come la legge sui diritti del lavoro nel Regno Unito, l’aumento della solitudine dei lavoratori e un futuro incerto per D&I.
È difficile prevedere come i team delle risorse umane potrebbero reagire se un’altra pandemia fossero dichiarate nel prossimo futuro, ma è probabile che lo prenderebbero ancora una volta.