Con i sondaggi che suggeriscono che la fiducia dei datori di lavoro è bassa e, poiché alcuni considerano i licenziamenti con l’aumentare dei costi di lavoro, Simon Fowler propone un approccio pragmatico e a lungo termine.
I datori di lavoro del Regno Unito stanno affrontando un periodo impegnativo, come suggeriscono che i rapporti dei media suggeriscono che potremmo dirigerci verso una delle onde di ridondanza più significative in più di un decennio.
Secondo le recenti prospettive del mercato del lavoro del CIPD, un terzo delle imprese sta pianificando riduzioni del personale. I datori di lavoro hanno in diminuzione della fiducia delle imprese e si stanno preparando per l’impatto degli aumenti dei salari minimi delineati nel bilancio autunnale.
Ciò è rafforzato dalla ricerca del gruppo di persone di potenziamento, che ha scoperto che l’81% dei grandi datori di lavoro del Regno Unito prevede il cambiamento che includerà i licenziamenti entro il prossimo anno.
Questo ritmo rapido lascia poco spazio alla pianificazione strategica, sollevando una domanda critica: queste misure di riduzione dei costi potrebbero creare un deficit di talento a lungo termine che impedisce la ripresa futura?
La risposta è sicuramente sì. Le decisioni affrettate basate esclusivamente sulle riduzioni dei costi, senza un piano strategico a lungo termine, potrebbero avere ripercussioni durature.
Secondo il Dipartimento per l’istruzione, nove aziende su 10 stanno lottando per colmare le lacune delle competenze. L’implementazione di licenziamenti ora potrebbe esacerbare queste sfide, ostacolando il recupero della forza lavoro a lungo termine.
Bilanciamento delle pressioni sui costi immediate con la pianificazione della forza lavoro a lungo termine è un atto delicato, ma trascurare la pipeline di talenti futura può creare più problemi di quanto risolva.
Sebbene molte organizzazioni possano avere difficoltà a evitare riduzioni del personale nell’attuale clima, la perdita di conoscenza e le capacità specializzate è un rischio per il successo futuro.
Inoltre, i licenziamenti possono danneggiare il morale dei dipendenti e il marchio del datore di lavoro, che può ostacolare futuri piani di reclutamento.
I dipendenti che rimangono nell’organizzazione dopo un’ondata di licenziamenti possono anche sentirsi ansiosi e demotivati e soffrono di “colpa dei sopravvissuti”, che può ridurre la produttività e rischiare tassi di logoramento più elevati.
Quindi, considerando questi fattori, in che modo le organizzazioni possono bilanciare la riduzione dei costi con la pianificazione della forza lavoro a lungo termine?
Invece della riduzione dei costi “rapida” dei licenziamenti immediati, i leader aziendali dovrebbero considerare misure di efficienza alternative.
Un’area spesso trascurata che offre un enorme potenziale è la trasformazione della funzione delle relazioni dei dipendenti. Mentre le organizzazioni riconoscono il suo ruolo critico, un divario significativo persiste nel tradurre quel riconoscimento in investimenti tangibili nella trasformazione e molte organizzazioni usano ancora strumenti obsoleti per gestire le relazioni dei dipendenti (ER).
Gli investimenti (in tecnologia e formazione) possono trasformare il modo in cui le relazioni dei dipendenti sono gestite, il che offre benefici a livello aziendale.
In effetti, il 63% dei casi ER nel 2024 è stato risolto con successo da manager di linea senza coinvolgimento delle risorse umane, grazie a avere gli strumenti giusti in atto, secondo i dati di Adviserplus.
In poche parole, equipaggiando i manager degli strumenti per gestire le persone in modo più efficace, senza la necessità di coinvolgere le risorse umane in ogni caso, le organizzazioni possono ridurre i tassi di assenza della malattia, ridurre le costose affermazioni del tribunale e migliorare notevolmente le esperienze dei dipendenti e del manager.
Questo spostamento strategico trasforma fondamentalmente i modi di lavorare, consentendo ai manager delle linee di diventare leader di persone più capaci e sicure, contribuendo a sviluppare una forza lavoro più coinvolta e produttiva.
Quando i dati relativi alle relazioni con i dipendenti vengono acquisiti e analizzati in modo efficace, offre un obiettivo potente attraverso il quale le risorse umane possono valutare la salute e le prestazioni organizzative.
I punti dati, come i tassi di rimostranza, i modelli di assenza e i disciplinari, possono rivelare questioni sottostanti che incidono sul morale dei dipendenti, identificare le aree di rischio potenziale ed evidenziare le tendenze che influiscono sulla produttività.
Questo approccio consente decisioni informate che migliorano il benessere dei dipendenti e offrano significativi miglioramenti dei costi e della produttività.
La ridistribuzione e l’upskilling possono offrire un approccio più sostenibile alla gestione della forza lavoro.
Gli investimenti nella giusta soluzione di trasformazione possono mitigare la necessità di drastici riduzioni della forza lavoro e gettare le basi per una crescita sostenibile a lungo termine.
Le organizzazioni lungimiranti riconoscono anche il vantaggio di rialzo e l’imperativo strategico di investire nella loro forza lavoro esistente.
La ridistribuzione e l’upskilling possono offrire un approccio più sostenibile alla gestione della forza lavoro che costruisce un team a prova di futuro invece di restringerlo.
Identificando i dipendenti con competenze trasferibili, le organizzazioni possono ricoprire ruoli critici internamente e creare una forza lavoro più agile, adattabile e innovativa per lavorare su nuove opportunità.
Investire in formazione e sviluppo fornisce anche ai dipendenti le competenze necessarie per adattarsi alle mutevoli esigenze dell’organizzazione e a un panorama aziendale in evoluzione.
Il pieno potenziale di questo approccio strategico per mitigare le sfide in anticipo può essere realizzato solo attraverso una collaborazione senza soluzione di continuità.
Troppo spesso, vediamo una disconnessione tra i leader aziendali, comprensibilmente incentrata sulla riduzione immediata dei costi e sui professionisti delle risorse umane, profondamente preoccupato per le lacune future dei talenti.
I leader aziendali devono lavorare con le risorse umane per determinare l’impatto a lungo termine delle decisioni, mentre le risorse umane devono dimostrare il valore strategico delle loro strategie.
La comunicazione aperta e il processo decisionale guidato dai dati sono fondamentali. Condividendo approfondimenti e allineando gli obiettivi strategici, le organizzazioni possono navigare in modo molto più efficace gli aggiustamenti della forza lavoro.
Nonostante i vantaggi delle strategie proattive, molte organizzazioni sono comunque affrontate dalla difficile realtà delle riduzioni del personale, rendendo cruciale la semplificazione dei processi di gestione della ridondanza.
La conformità del processo è più essenziale che mai. L’aggiornamento legale Fire and Rehire che è entrato in vigore il 20 gennaio 2025 consente ai tribunali del lavoro di aumentare i premi di compensazione fino al 25% se un datore di lavoro non rispetta i suoi doveri di consultare collettivamente il codice di pratica legale sul licenziamento e il riepilogo.
Inoltre, la scorsa settimana il governo ha presentato un emendamento al disegno di legge sui diritti del lavoro che raddoppierebbe il periodo massimo del premio protettivo per la mancata consultazione da 90 a 180 giorni.
La tecnologia può aiutare a garantire un approccio più conforme e incentrato sulle persone. La semplificazione dei processi può ridurre l’onere amministrativo dei processi di ridondanza e ridurre al minimo il rischio di errori che portano a costosi tribunali.
Ciò consente alle risorse umane di concentrarsi sulla fornitura di supporto compassionevole ai dipendenti interessati e a coloro che rimangono nel settore.
L’attuale clima economico presenta sfide significative per i leader aziendali e le risorse umane, ma l’adozione di un approccio strategico e collaborativo significa che possono navigare nella tempesta mentre creano una forza lavoro più resiliente e adattabile.
Il bilanciamento dei costi con la pianificazione strategica della forza lavoro offre la possibilità di emergere più forte e più competitivo.