Con una formazione di alta qualità e un’azione proattiva, gli ambienti inclusivi sul lavoro possono essere creati per aiutare il personale neurodivergente a prosperare, la ricerca di ACAS ha concluso.
Il rapporto, la neurodiversità sul lavoro: colmare la ricerca, la pratica e la politica, sottolinea l’importanza della formazione e del supporto dei manager.
La neurodiversità descrive le differenze naturali nel modo in cui il cervello delle persone elabora le informazioni e su come si sentono e si comportano. I tipi ben noti di neurodivergenza includono condizioni di sviluppo neurologico come ADHD, autismo, dislessia e dispraxia.
La ricerca ha scoperto che la creazione di ambienti inclusivi e aggiustamenti personalizzati potrebbe essere raggiunta in modo proattivo, senza la necessità di una diagnosi formale o una divulgazione del personale.
Adottando un approccio informato, la neuroinclusione è stata possibile in tutti i luoghi di lavoro, che si sono conclusi gli ACA grandi o piccoli.
L’amministratore delegato ad interim ACAS Dan Ellis ha dichiarato: “Si stima che tra il 15% e il 20% degli adulti del Regno Unito siano neurodivergenti. Questo è un numero potenzialmente enorme di lavoratori che potrebbero non ottenere il supporto di cui hanno bisogno.
“La nostra ricerca delinea l’urgente necessità di fornire supporto alle persone neurodivergenti nel cuore delle politiche e della formazione sul posto di lavoro e gli enormi benefici per le aziende quando ciò accade.
“Adottare misure per supportare il personale neurodivergente è spesso rapido, facile ed economico, ma i vantaggi possono essere diffusi.”
La ricerca indipendente è stata condotta da Birkbeck, Università di Londra, per ACAS. I ricercatori hanno combinato approfondimenti di esperti che lavorano in neuroinclusione, casi studio approfonditi e un riassunto delle prove pubblicate.
La ricerca ha documentato buone pratiche, tra cui come gestire le prestazioni nei team di Neurodiverse e il vantaggio di piccoli cambiamenti, come i materiali scritti accessibili.
La ricerca ha scoperto che una piccola impresa che incorpora in modo proattivo della neuroinclusione ha ridotto il fatturato del personale all’8%, contro una media nazionale del 34%.
Il rapporto ha concluso che:
- Supportare in modo proattivo il personale neurodivergente e la creazione di ambienti di lavoro inclusivi in cui i talenti neurodivergenti sono supportati potrebbe beneficiare di tutti al lavoro.
- La formazione di neurodiversità obbligatoria e regolarmente aggiornata è la chiave per promuovere luoghi di lavoro inclusivi.
- I manager di linea sono fondamentali nel supportare i dipendenti neurodivergenti, quindi devono avere la formazione necessaria per facilitare l’inclusione.
- Essere proattivi nel fare adeguamenti ragionevoli non dovrebbe richiedere una diagnosi o una divulgazione formale da parte del personale.
- Gli aggiustamenti specializzati possono richiedere un bilanciamento delle esigenze individuali e organizzative. Le piccole imprese con risorse limitate possono trovare utili un supporto esterno da organizzazioni come ACA.
Il professor Almuth McDowall di Birkbeck, che guida un centro di ricerca per sostenere i talenti neurodivergenti, ha sottolineato che la neuroinclusione dovrebbe far parte dell’agenda azionaria e inclusione più ampia.
Ha aggiunto: “Le conversazioni sugli aggiustamenti dovrebbero concentrarsi sull’ottimizzazione delle prestazioni per sfruttare i talenti neurodivergenti. I processi semplici e centralizzati sono importanti per ridurre l’onere per i manager.
“I nostri casi studio dimostrano che le buone pratiche possono ridurre il fatturato fino all’8%. Le organizzazioni dovrebbero fissare obiettivi chiari per la neuroinclusione e monitorare e pubblicare dati. “
Il rapporto si è anche concentrato sull’approccio delle buone pratiche nell’approccio dei luoghi di lavoro alla neuroinclusione.
Jodie Hill, managing partner di Thrive Law, un’azienda che dà la priorità all’inclusione e al supporto per il suo personale neurodivergente, ha affermato che la sua azienda ha visto i benefici, incluso il vantaggio competitivo, di introdurre ragionevoli aggiustamenti per il personale neurodivergente.
“Avere le modifiche in atto non solo mi aiuta, ma aiuta il mio team e i miei clienti a capire le mie esigenze.
“Creando un luogo di lavoro del neurodiverso, creiamo un vantaggio competitivo e un posto di lavoro che ha differenze cognitive. Supportiamo i punti di forza delle persone e creiamo un ambiente in cui quegli individui possono prosperare. “
Le condizioni neurodivergenti, quando i loro effetti soddisfano la definizione di invalidità, sono protette ai sensi della legge sull’uguaglianza 2010, obbligando i datori di lavoro a apportare ragionevoli aggiustamenti per i dipendenti che rivelano disturbi prolungati al funzionamento quotidiano.