EDI non dovrebbe soffocare i diritti LGB nel dibattito trans

Man mano che i casi di credenze critici di genere riescono ai tribunali, Dan James Smith del LGB Alliance Business Forum avverte i datori di lavoro che permettendo ai gruppi di lobby trans di imporre la loro ideologia alle politiche sul luogo di lavoro rischiano le sfide legali e il danno della reputazione.

Le politiche di uguaglianza, diversità e inclusione avevano lo scopo di rendere le cose più equa, per garantire che nessuno sia vittima di bullismo per quello che sono e che le opportunità siano aperte a tutti. Ma EDI è stato dirottato dagli attivisti e i luoghi di lavoro ordinari sono diventati campi di battaglia.

Sandie Peggie, un’infermiera con una carriera di 30 anni senza macchia, lo sa meglio della maggior parte. Quando ha sollevato preoccupazioni per un medico transgender, che si identifica da femmina, usando lo spogliatoio delle donne al NHS Fife, non è stata accolta con una comprensione o addirittura di un dibattito ragionato; È stata accusata di transfobia e sospesa.

Il caso di Peggie, ascoltato il mese scorso e aggiornato fino a luglio, mostra come, con le migliori intenzioni, le iniziative EDI possano danneggiare le stesse persone che sono progettate per proteggere.

Non dovrebbe essere controverso desiderare strutture mutevoli di sesso singolo in cui le persone si spogliano. Ma oggi, grazie alla formazione di gruppi di attivisti, le aziende sono diventate inconsapevolmente i difensori ideologici, mettendo a tacere i dipendenti che osano dissentire.

Invece di promuovere la vera inclusione, molte politiche EDI mettono in considerazione le persone che dovevano proteggere, in particolare lesbiche, uomini gay e bisessuali.

L’impatto si estende oltre il settore pubblico. Quando, come gay, ho interrogato i post sulla trans-inclusione di Monzo Bank su LinkedIn, parte del suo staff ha preso le mie informazioni senza autorizzazione, le ho pubblicate internamente e mi ho imbrattato come transfobico. I miei dettagli sono rimasti esposti al canale di comunicazione del personale per mesi.

L’ufficio del commissario per le informazioni ha schiaffeggiato Monzo al polso, ma la banca ha rifiutato di scusarsi. Il messaggio era chiaro: l’inclusione si applica solo se si dispone delle viste “giuste”.

I datori di lavoro predicano “apertura” e esortano i dipendenti a “portare al lavoro il loro sé”. È spesso una banalità vuota. Menziona i diritti gay o femminili, gli sguardi furtivi dei colleghi, e poi qualcuno si intona solennemente: “Una donna è chiunque si identifichi come uno”. Caso chiuso.

Sesso come “spettro”

I diritti di LGB erano vinti duramente. Possiamo donare sangue, servire nelle forze armate, sposarsi e siamo legalmente protetti dalla discriminazione sul posto di lavoro. Eppure i lavoratori LGB sono ora spinti a definirsi “queer”, dichiarare pronomi e accettare di essere “stesso genere” attratti. Coloro che rifiutano il rischio di essere messi da parte, indagati o addirittura sparati.

Questa nuova forma di omofobia è, ironicamente, un segno di successo. Man mano che le persone LGB hanno guadagnato parità legale, la necessità di gruppi di lobby è diminuita.

Percependo la cassa prosciugata, gli attivisti hanno attaccato il loro carro per “TQ+” e hanno riconfezionato la loro causa. L’orientamento sessuale e sessuale – caratteristiche protette nella legge sull’uguaglianza – sono state soppiantate dalla teoria queer e dall’affermazione non scientifica che il sesso è uno “spettro”. Coloro che hanno insistito altrimenti sono stati imbrattati come transfobici, non da ultimo perché Stonewall, fino a poco tempo fa, ha insistito così nel suo glossario LGBTQ+ online.

Nancy Kelley, ex amministratore delegato di Stonewall, ha chiarito la sua posizione quando ha confrontato le credenze critiche di genere con il “razzismo sessuale”, inquadrando discussioni di base sui diritti basati sul sesso come discorso di odio. Ciò ha incoraggiato alcuni leader mal informati a respingere le opinioni critiche di genere come “bigottismo”, portando a una discriminazione illegale nei confronti dei dipendenti che hanno semplicemente sostenuto le protezioni legali esistenti.

Guida guidata dagli attivisti

Le conseguenze si stanno accumulando. Le aziende che seguono ciecamente il rischio di orientamento guidato dagli attivisti e danni legali lunghi. Un’ondata di organizzazioni del settore pubblico e privato che un tempo pagava profumatamente per essere educate da Stonewall attraverso il suo regime di campioni di diversità si è ora ritirata dopo che un rapporto indipendente guidato da KC ha rivelato che la carità aveva dichiarato che la legge come Stonewall preferirebbe che fosse, piuttosto che la legge così com’è.

Anche il governo del Regno Unito e i principali datori di lavoro sono backtracking. La BBC, la Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani, vari dipartimenti governativi, organizzazioni volontarie e molti altri si sono ritirati silenziosamente dal programma di Stonewall, rendendosi conto che l’outsourcing delle politiche EDI agli attivisti crea più problemi di quanto risolva, sebbene alcuni abbiano citato ragioni finanziarie.

Questo non è una richiesta per i datori di lavoro di favorire i sesso-realisti di genere-critical sui dipendenti che credono nell’identità di genere. Ricorda, la riassegnazione di genere è una caratteristica protetta e il personale trans è gravemente servito da una guida estrema o illegale come tutti gli altri.

Rispetta ogni dipendente

Quindi, mentre accolgo con favore il “grande ritiro” da Stonewall, c’è il rischio di buttare fuori il bambino con l’acqua del bagno. Invece di abbandonare completamente gli sforzi per rendere i luoghi di lavoro equa per il personale LGB, vorrei vedere le aziende target per obiettivi specifici e misurabili che rispettano ogni singolo dipendente e la legge.

Questo è l’obiettivo del LGB Alliance Business Forum, lanciato il mese scorso e di cui sono copresidente. Vogliamo incoraggiare i datori di lavoro a garantire che le loro politiche si allineino con la legge sull’uguaglianza, non le ultime tendenze ideologiche.

A seguito di politiche guidate dagli attivisti senza controllo legale mette le imprese a rischio di costosi tribunali e danni alla reputazione. Per evitare conflitti sul posto di lavoro e conflitti legali, i datori di lavoro potrebbero prendere le seguenti misure:

• Consulenti esterni veterinari attentamente. Se un consulente non può spiegare come il loro consiglio è conforme alla legge del paese, non dovrebbe consigliare la tua attività. Troppi datori di lavoro hanno strategie EDI esternalizzate per fare pressioni su gruppi con un’agenda ideologica piuttosto che esperti che comprendono la legge sull’uguaglianza.
• Incoraggia la diversità del pensiero. Un posto di lavoro che punisce i dipendenti per avere opinioni lecite e diverse non è inclusivo; è opprimente. La vera diversità significa consentire discussioni e dibattiti, non applicare la conformità ideologica.
• Non avere una posizione su tutto. La politica di identità e le dichiarazioni ideologiche sono intrinsecamente divisive. Spesso paga che un datore di lavoro sia apolitico a meno che non sia fondamentale nella missione dell’organizzazione.
• Consultare le persone giuste. Le politiche che interessano i diritti basati sul sesso dovrebbero comportare un contributo da donne e dipendenti LGB, non solo gruppi di lobby attivista. Ignorare le prospettive di coloro che sono direttamente colpiti portano a risentimento, conflitti e sfide legali.
• Sii responsabile della tua cultura. Consulenti consigliati; I CEO decidono. I leader aziendali dovrebbero avere la fiducia per modellare i valori e la cultura delle loro organizzazioni piuttosto che esternalizzare la loro moralità verso gli estranei.

Come norma, i luoghi di lavoro dovrebbero riguardare l’equità e il merito, non un veicolo per la coercizione ideologica. Il caso di Peggie non è solo uno scandalo, è una lezione in ciò che accade quando le istituzioni consentono ad attivista che il dogma ha superato la diversità dell’opinione.

La maggior parte delle organizzazioni desidera dipendenti felici e produttivi che parlano molto del loro posto di lavoro. Chiamare i dipendenti LGB “queer” e sbavandli con un arcobaleno non è il modo di farlo.

La domanda ora è: le aziende e gli enti pubblici impareranno? O continueranno a raddoppiare fino a quando i tribunali – e l’opinione pubblica – li costringeranno a cambiare?