Josh Bersin: come l’intelligenza artificiale cambierà il panorama delle risorse umane nel 2025

Per Josh Bersin, leader delle risorse umane, il 2025 sarà l’anno in cui i team HR e di reclutamento delle organizzazioni dovranno immergersi nelle nuove tecnologie. Secondo lui, presto l’intelligenza artificiale darà ai dipendenti “superpoteri”, ma le aziende dovranno essere agili e adattarsi rapidamente per rispondere alle possibilità ora offerte. Questo è un estratto modificato del saggio di Bersin sulle prospettive per il 2025.

A tutti è stato improvvisamente dato un superpotere e sta a noi decidere come usarlo. Questa non è la fase successiva di un film di supereroi Marvel o DC; è una metafora di ciò che sta accadendo nei luoghi di lavoro di tutto il mondo grazie all’intelligenza artificiale. Ciò che era iniziato come un modesto miglioramento della produttività si sta ora trasformando in modi di lavorare completamente nuovi, passando dall’automazione delle attività di routine alla generazione di soluzioni autonome e basate sui dati di propria progettazione.

In futuro, potremmo non notare nemmeno i nostri compagni IA: semplicemente si integreranno nei nostri flussi di lavoro. Ma durante questo periodo critico di transizione, le risorse umane devono guidare la carica, preparando organizzazioni e team per la significativa rivoluzione della produttività che ci aspetta. A partire dal 2025, possiamo aspettarci un’ondata di “amici robot” che lavoreranno instancabilmente al nostro fianco per migliorare l’efficienza e l’impatto.

Questo cambiamento inizierà, forse in modo sorprendente, nelle risorse umane. L’intelligenza artificiale sta già rimodellando l’acquisizione dei talenti, analizzando i requisiti lavorativi, selezionando i candidati, confrontando le competenze e valutando l’idoneità culturale.

Allo stesso tempo, l’intelligenza artificiale guiderà un importante cambiamento verso quella che chiamiamo “progettazione organizzativa basata sulla produttività”, in cui lavori e ruoli vengono ristrutturati per sfruttare le crescenti capacità delle piattaforme di intelligenza artificiale. La rapida ascesa degli agenti multifunzionali sottolinea questo cambiamento, rendendo la riprogettazione del lavoro la tendenza principale da tenere d’occhio.

I temi chiave del 2025 saranno incentrati su due priorità: a) non solo come introdurre l’intelligenza artificiale, ma come utilizzarla per riprogettare lavoro, posti di lavoro e processi e b) migliorare le competenze dei dipendenti affinché collaborino efficacemente con questi strumenti. Nei prossimi trimestri, le organizzazioni investiranno molto nella riprogettazione del lavoro, nel potenziamento dei team e nella garanzia di una gestione efficace del sistema per sfruttare il potenziale dell’intelligenza artificiale.

Per implementare l’intelligenza artificiale in modo efficace, anche le aziende devono farlo in modo responsabile. Prepara team d’azione pronti a lavorare per trovare la tua strada attraverso questioni come:

• Quale livello di visibilità dovrebbero avere le risorse umane e la leadership sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale da parte dei dipendenti, ad esempio, dovremmo essere in grado di vedere tutti i loro suggerimenti e modelli di utilizzo?
• Chi possiede la proprietà intellettuale creata dai dipendenti attraverso le piattaforme AI?
• Chi garantisce la privacy e la sicurezza dei dati quando i dipendenti caricano contenuti?
• Come possiamo governare e testare l’intelligenza artificiale per prevenire pregiudizi o errori istituzionalizzanti?
• Come selezioniamo e collaboriamo con fornitori di cui possiamo fidarci?
• Come possiamo proteggere questi sistemi dalle minacce esterne, tra cui Internet, i clienti, i partner o l’ecosistema della catena di fornitura?
• Quando l’intelligenza artificiale genera informazioni errate o dannose, chi ne è responsabile?

Ci aspetta un duro lavoro, insieme a una consapevolezza potenzialmente deludente: man mano che l’intelligenza artificiale diventa onnipresente, il successo dipenderà dal lavoro, dai processi e dalla progettazione (e dalla cultura) aziendale, non solo dalla tecnologia stessa. Abilitare semplicemente strumenti come MS Copilot per riassumere le riunioni è un miglioramento fondamentale e non fornirà un vantaggio competitivo. Il vero elemento di differenziazione sarà la tua capacità di riprogettare lavoro e ruoli per una produttività ad alto valore.

Il 2025, l’anno del superlavoratore, vedrà un’impennata della domanda di ruoli IT, dati e software, in particolare nella gestione dei dati, poiché l’intelligenza artificiale dipende da un’etichettatura e una messa a punto precise. Tuttavia, anche gli specialisti non tecnici trarranno notevoli vantaggi poiché potranno sfruttare l’intelligenza artificiale per migliorare le proprie prestazioni e i propri profili. Entrambi i gruppi si aspetteranno di essere ricompensati per il loro contributo, oppure potrebbero andarsene. La remunerazione rifletterà sempre più il valore e le capacità, non solo i titoli.

Questo cambiamento sconvolgerà le pratiche HR tradizionali, come la gestione delle prestazioni, in cui i parametri si evolveranno dalla velocità di adozione a guadagni di produttività misurabili. Inoltre, ci sarà una pressione inflazionistica sui salari. Sebbene l’aumento della produttività in genere suggerisca una riduzione del costo del lavoro, è probabile che la retribuzione media per lavoratore aumenti – o almeno sia fortemente sostenuta. Preparatevi anche ad alcune conversazioni tese sull’intelligenza artificiale in generale: in base alle molte conversazioni che sto avendo, è chiaro che l’intelligenza artificiale sta intimidendo molti dipendenti, quindi assicuratevi che i vostri investimenti nell’intelligenza artificiale siano posizionati come strumenti per l’aumento del lavoro, non per la sostituzione delle persone.

La semplice conclusione da condividere con il tuo capo: l’intelligenza artificiale può analizzare all’infinito, ma spetta agli esseri umani decidere quale lavoro conta veramente.

Tutto ciò suggerisce che il tradizionale approccio pre-assunzione alla pensione alla gestione dei talenti non ci aiuterà più di tanto. Anche se abbiamo ancora bisogno di processi come l’onboarding, lo sviluppo della carriera, la gestione delle prestazioni e lo sviluppo della leadership, credo che sia giunto il momento di ripensare e ridefinire il modo in cui vengono eseguiti.

Ad essere onesti, questo sarà difficile a meno che tu non possa rispondere “sì” a più di uno di questi suggerimenti:

• Hai una piattaforma di lavoro gig o un mercato interno dei talenti?
• I manager si sentono a proprio agio nel condividere il lavoro tra team e nel dare ai dipendenti la possibilità di sviluppare competenze al di fuori del loro attuale lavoro?
• La tua organizzazione HR ha una visione di carriera dinamica e sei in grado di supportare percorsi di carriera che potrebbero non passare alla gestione?
• Quali ricompense sono previste per esperti tecnici, leader di progetto o specialisti professionali in un mondo con meno ruoli manageriali?

In altre parole, è tempo di reimmaginare la progressione della carriera in un mondo definito da Superwork.

“Molte nuove aziende HR e di tecnologia educativa presto si contenderanno la tua attenzione e il tuo budget. Le piattaforme basate sull’intelligenza artificiale spesso rendono i sistemi tradizionali obsoleti.

Siamo a un punto in cui lo stack tecnologico può essere riprogettato. Le infrastrutture LMS e LXP legacy possono ora finalmente essere sostituite con front-end basati sull’intelligenza artificiale, contenuti generati dall’intelligenza artificiale ed esperienze di apprendimento altamente personalizzate. Aspettatevi un’ondata di proposte per nuovi sistemi di intelligenza artificiale progettati per il coaching manageriale, il supporto dei dipendenti e il self-service. Sebbene il panorama dei fornitori sia ancora immaturo, queste soluzioni sono ora sufficientemente mature per la prototipazione e l’implementazione iniziale.

Essendo immerso nel settore L&D dal 1998, posso dire con certezza che il campo non è mai stato così entusiasmante. Concetti come l’apprendimento nel flusso di lavoro, il micro-apprendimento, il mobile-learning, il video-apprendimento, l’apprendimento adattivo, gli oggetti di apprendimento e l’apprendimento gamificato stanno finalmente diventando realizzabili a costi da bassi a modesti, offrendo alle organizzazioni la possibilità di reimmaginare davvero i loro approcci .

Qual è l’offerta che offri ai dipendenti e come si confronta realmente la tua esperienza con quella degli altri? Mentre ci avviciniamo al 2025, la crescente domanda di retribuzioni adeguate all’inflazione, una maggiore flessibilità (con il lavoro a distanza come aspettativa standard) e la persistente carenza di manodopera potrebbero costringere le organizzazioni a rivalutare l’intero pacchetto di benefit. In un’economia dei Superlavoratori, dobbiamo tutti pensare più profondamente a ciò che stiamo facendo per ciascun dipendente, e questa strategia inizia con una discussione sull’impegno e sul denaro che ci stai mettendo dietro.

In un anno segnato dalla riprogettazione e dall’automazione del lavoro, i leader devono affrontare cambiamenti significativi. Dobbiamo riunire i nostri leader man mano che l’automazione accelera, non solo per rassicurarli sul suo valore, ma anche per posizionare l’ascesa dell’intelligenza artificiale/superworking come un’opportunità.

Nell’era del Superworker, le risorse umane diventano la spina dorsale del successo organizzativo. Con mercati del lavoro sempre più competitivi e dipendenti che richiedono livelli ineguagliabili di agenzia e flessibilità, il ruolo delle risorse umane è più critico e complesso che mai. Con 94 capacità distinte valutate nella nostra Josh Bersin Academy, è chiaro che, sebbene l’impatto dell’intelligenza artificiale sia appena agli inizi, la responsabilità delle risorse umane per time-to-market, esecuzione e leadership sarà fondamentale, poiché tutte sono direttamente influenzate dal capitale umano.

Tuttavia, la funzione HR è spesso sottovalutata. In media, le aziende impiegano un professionista HR ogni 100 dipendenti, che rappresenta meno dell’1% del totale delle buste paga. Nonostante ciò, i team delle risorse umane hanno il compito di assumere, formare, supportare e ispirare ogni dipendente e leader all’interno dell’azienda.

Pertanto, nel 2025, esorto fortemente i CEO a investire nei propri team HR. È essenziale che le risorse umane diventino più abilitate alla tecnologia, di impatto e strategiche per garantire il successo dell’azienda mentre naviga nelle complessità dell’economia dei Superworker.