I datori di lavoro dei lavoratori stagionali devono essere esperti nelle proposte di legge sui diritti dell’occupazione, che se fraintese o ignorate potrebbero portare a procedimenti giudiziari e danni alla reputazione
L’inizio del periodo festivo ha visto il consueto afflusso di volti nuovi che lavorano nei settori dell’ospitalità e della vendita al dettaglio per coprire i picchi stagionali.
Entro poche settimane, tuttavia, molti di questi lavoratori torneranno a caccia di nuove opportunità. La questione dei lavoratori a zero e a basso orario ha ricevuto molta attenzione recentemente in seguito all’introduzione dell’Employment Rights Bill, che migliorerà i diritti dei lavoratori a zero ore in termini di certezza dell’orario e della retribuzione.
Secondo il disegno di legge nella sua forma attuale (le modifiche sono in corso e una consultazione si è recentemente conclusa), i datori di lavoro devono offrire ai lavoratori a zero ore un contratto a orario garantito alla fine di ogni “periodo di riferimento” (da definire dalla normativa ma molto probabilmente dopo 12 settimane). Quali sono i principali cambiamenti che il disegno di legge introdurrà?
Offerta di orari garantiti
Il contratto a orario garantito deve definire i giorni della settimana e gli orari e/o il modello di lavoro che sarà offerto (che a sua volta dovrebbe riflettere le ore del periodo di riferimento nel periodo in questione). Un lavoratore può presentare reclamo al tribunale se non viene presentata un’offerta entro la fine del periodo di offerta (i rimedi per i quali saranno solo un risarcimento).
Avviso di turno
Un nuovo obbligo per i datori di lavoro di fornire ai lavoratori un ragionevole preavviso dei turni (inclusi l’orario e la durata del turno) e un ragionevole preavviso della cancellazione o delle modifiche a un turno. Si presuppone che il preavviso ragionevole sia almeno equivalente alla durata del turno (ad esempio, otto ore di preavviso per un turno di otto ore). Disposizioni diverse si applicheranno anche ai lavoratori interinali.
Turno annullato, ridotto o spostato
I lavoratori avranno diritto a un risarcimento nel caso in cui il loro turno venga annullato, spostato o ridotto e il lavoratore avrà il diritto di presentare reclamo al tribunale del lavoro. L’importo che il datore di lavoro è tenuto a pagare ogni volta che annulla, sposta o riduce un “turno qualificante” sarà stabilito nel regolamento.
L’intenzione dei ministri dietro i cambiamenti è quella di “porre fine alla flessibilità unilaterale” e di garantire che “tutti i posti di lavoro forniscano un livello di base di sicurezza e prevedibilità”.
Attualmente, i datori di lavoro hanno una grande flessibilità nel definire i modelli di retribuzione e di turno dei lavoratori stagionali e spesso possono porre fine a questi accordi con poco o nessun processo o preavviso. Se queste proposte verranno approvate (e ci viene detto che ciò non avverrà prima dell’autunno 2026), prevediamo uno scenario in cui i datori di lavoro potrebbero dover offrire contratti per più ore garantite di quelle effettivamente necessarie e avere una flessibilità ridotta per ridurre o tagliare i turni brevi. dove ci sono fluttuazioni inaspettate nella domanda dei clienti.
Come possono prepararsi le imprese?
Oltre a monitorare attentamente i futuri aggiornamenti governativi, le aziende dovrebbero anche considerare:
- Controllare il loro attuale utilizzo di contratti a zero o poche ore per determinare quanto l’azienda dipende da questo supporto aggiuntivo
- Revisione dei modelli di turno per determinare quando si verificano le fluttuazioni stagionali e per quanto tempo sono necessari i lavoratori per coprire tali fluttuazioni (se più lunghe di 12 settimane, potrebbe esserci l’obbligo di offrire orari garantiti)
- Monitorare le ore e i turni lavorati e valutare se i sistemi attuali sono adeguati per la registrazione di questi dati
- Comunicare e costruire sistemi migliori per notificare ai lavoratori i modelli di turni e i cambiamenti per evitare di incorrere in future sanzioni finanziarie per cambiamenti tardivi ai turni.
La legge 2023 sulla protezione dei lavoratori (emendamento dell’Equality Act 2010) è entrata in vigore nell’ottobre 2024. Sebbene il concetto di protezione dei lavoratori dalle molestie sessuali non sia nuovo, la legge impone un nuovo obbligo legale positivo alle imprese di adottare misure ragionevoli per prevenire le molestie sessuali dei lavoratori. lavoratori in corso di rapporto di lavoro.
Le imprese nei settori dell’ospitalità e del commercio al dettaglio dovrebbero familiarizzare con i nuovi obblighi, in particolare con la lista di controllo e il piano d’azione preparati dalla Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani (EHRC) pubblicati il 12 novembre 2024.
L’EHRC chiarisce che la formazione e la valutazione delle politiche dovrebbero essere offerte regolarmente e che i reclami dovrebbero essere trattati in modo efficace, efficiente e sensibile. Inoltre, l’EHRC raccomanda:
Prima di un turno
I manager/risorse umane ribadiscono regolarmente l’approccio di tolleranza zero dell’organizzazione nei confronti delle molestie sessuali durante le riunioni o i briefing dei manager e forniscono formazione al personale e consigli su metodi di intervento sicuri se assistono a un episodio di molestie sessuali.
All’inizio di un turno
Ricordare al personale le politiche sulle molestie sessuali e cosa costituisce una molestia sessuale. Utilizzare una riunione informativa per chiedere al personale responsabile della gestione dei reclami di farsi conoscere dal personale e dai canali di reclamo pertinenti.
Alla fine di un turno
Ribadire l’approccio di tolleranza zero nei confronti delle molestie sessuali prima che il personale torni a casa o finisca il turno, nonché ricordare loro i canali di segnalazione riservati.
La legge propone inoltre ulteriori miglioramenti futuri per proteggere i lavoratori, inclusa una definizione più ampia di molestie da parte di terzi, che aumenterà la responsabilità dei datori di lavoro qualora i clienti molestino il personale. Aumenta inoltre l’obbligo per i datori di lavoro di adottare tutte le misure ragionevoli.
Poiché molti lavoratori sono assunti solo per un certo numero di settimane, molte aziende limitano la formazione a come svolgere il ruolo. Tuttavia, un lavoratore può presentare un reclamo per discriminazione già dal primo giorno di lavoro, quindi sono importanti le seguenti misure:
- Controllare l’impatto dei rischi per i lavoratori stagionali
- Garantire che esista un documento politico chiaro che definisca gli standard di condotta e le modalità per presentare reclami
- La formazione dovrebbe essere fornita a tutti, non solo ai dipendenti a lungo termine
- I clienti dovrebbero essere informati, per lo più sotto forma di segnaletica, sullo standard di comportamento che ci si aspetta da loro
Ulteriori importanti informazioni sono fornite dall’EHRC: Guida in 8 fasi per il datore di lavoro e orientamento tecnico.