Un aumento dei controlli sui precedenti personali effettuati in risposta ai nuovi diritti lavorativi “day-one” potrebbe portare a un numero maggiore di casi di discriminazione.
Lo studio legale Nockolds ha avvertito che l’Employment Rights Bill, che è destinato a rimuovere il periodo di qualificazione di due anni per le richieste di licenziamento ingiusto, probabilmente provocherà un aumento dei precedenti penali e di altri controlli da parte dei datori di lavoro prima di prendere una decisione di assunzione.
Queste prime indagini da parte di organizzazioni che temono di sbagliare in fase di reclutamento potrebbero significare che discriminano potenziali nuovi dipendenti a causa della scoperta dei precedenti della polizia nei casi in cui potrebbero essere rimasti nascosti in precedenza.
I dati del Ministero della Giustizia hanno mostrato che nel Regno Unito, circa una persona su quattro in età lavorativa ha un record sul Police National Computer (PNC), che include procedimenti giudiziari imminenti, ammonizioni e casi che non richiedono ulteriori azioni, come quelli non penali episodi di odio, così come quelli con condanne.
Secondo Nockolds, mentre i controlli di base e standard del Disclosure and Barring Service (DBS) non includerebbero informazioni sulle denunce di odio non legate a reati, queste informazioni potrebbero essere divulgate in controlli rafforzati che probabilmente saranno effettuati più ampiamente con l’espansione dei licenziamenti ingiusti. diritti.
Joanna Sutton, principale associata di Nockolds, ha dichiarato: “L’uso del DBS e di altri controlli dei precedenti è in aumento da molti anni, ma i diritti di licenziamento ingiusto dal primo giorno probabilmente ne aumenteranno l’uso. È probabile che l’aumento dei costi derivanti da decisioni sbagliate sulle assunzioni renda i datori di lavoro più cauti, il che potrebbe portarli a discriminare i potenziali assunti, innescando così azioni legali in tribunale”.
Ha spiegato che è probabile che sorgano problemi con i candidati che hanno riportato condanne penali, ammonizioni e episodi di odio non criminali, sottolineando che è illegale per i datori di lavoro discriminare questi candidati tranne in rare circostanze.
Sutton ha affermato: “Molti assumenti probabilmente avranno riserve sui candidati con qualsiasi tipo di precedenti di polizia e potrebbero essere riluttanti a concedere loro il beneficio del dubbio.
“I controlli dei precedenti sono normalmente l’ultima cosa che i datori di lavoro fanno prima che un individuo inizi a lavorare, quindi se un’offerta viene improvvisamente ritirata o non arriva, è probabile che i candidati sospettino che il motivo sia il risultato del controllo.”
Il Rehabilitation of Offenders Act 1974 protegge i candidati dalla discriminazione basata su condanne penali trascorse, che di solito non sono obbligati a rivelare ai potenziali datori di lavoro, anche se espressamente richiesto.
Tuttavia, Nockolds ritiene che le iniziative di diversità, equità e inclusione (DEI) potrebbero ora essere compromesse con un maggiore utilizzo di controlli DBS potenziati.
Sutton ha aggiunto: “I professionisti delle risorse umane potrebbero vedere una tensione tra il desiderio di promuovere una forza lavoro diversificata e inclusiva e l’assunzione di qualcuno ammonito per un episodio di odio non criminale che è contrario a tale aspirazione”.
“Da un lato, i candidati hanno il diritto di non essere discriminati sulla base delle loro convinzioni, ma cosa succederebbe se l’aperta espressione di tali convinzioni sul posto di lavoro portasse a molestie o discriminazioni contro qualcun altro?”
Ha consigliato ai datori di lavoro di “procedere con cautela”, avvertendo che l’introduzione del diritto al licenziamento ingiusto dal primo giorno potrebbe portare in primo piano i relativi dilemmi.