Il Dipartimento per le imprese e il commercio ha avviato una consultazione sulle riforme della legge sui diritti dell’occupazione per rafforzare i rimedi del tribunale del lavoro in materia di licenziamenti collettivi, licenziamenti e riassunzioni.
Si tratta di una delle quattro consultazioni avviate ieri in occasione della seconda lettura del disegno di legge alla Camera dei Comuni.
L’Employment Rights Bill include importanti modifiche alla legge sul licenziamento e sulla riassunzione, spesso definite licenziamento e riassunzione, rendendolo un licenziamento automaticamente ingiusto a meno che l’azienda non sia in significative difficoltà finanziarie.
Cambia inoltre le norme attuali in materia di licenziamenti collettivi in modo tale che, quando si considerano le soglie per la consultazione collettiva, uno “stabilimento” comprende l’intera azienda e non singoli siti o filiali.
La consultazione, che si chiuderà il 2 dicembre 2024, si concentra sui rimedi che un dipendente potrebbe ricevere di fronte ad abusi di licenziamento, riassunzione e norme sui licenziamenti collettivi. Le proposte si applicano a Inghilterra, Scozia e Galles.
Nella sua prefazione alla consultazione, Justin Madders, ministro per i diritti del lavoro, ha sottolineato che il Regno Unito si colloca ben al di sotto della media OCSE per quanto riguarda il rigore delle tutele del lavoro sui licenziamenti individuali e collettivi.
Ha anche citato un sondaggio TUC nel 2021 che ha rivelato che a quasi un lavoratore su 10 era stato detto di presentare nuovamente domanda per il proprio lavoro a termini e condizioni peggiori o rischiare il licenziamento.
“I periodi di consultazione esistono come un modo per i datori di lavoro e i dipendenti di collaborare per evitare licenziamenti, ad esempio discutendo il trasferimento o il cambiamento di ruoli all’interno dell’azienda”, ha affermato Madders.
“Vorrei essere chiaro: la maggior parte dei datori di lavoro fa esattamente questo. La maggior parte dei datori di lavoro fa del suo meglio per garantire che il processo venga svolto correttamente e che raggiunga o superi lo standard previsto.
“Tuttavia, ci sono datori di lavoro che scelgono di ignorare i loro obblighi statutari. Invece, offrono ai loro dipendenti più denaro di quanto un tribunale del lavoro può concedere in modo che detti dipendenti accettino il licenziamento illegale attraverso accordi transattivi individuali. Non possiamo lasciare che i datori di lavoro credano di poter sostanzialmente superare la legge e pagare per onorare i loro obblighi”.
La clausola 22 dell’Employment Rights Bill garantirebbe che i datori di lavoro possano utilizzare la pratica del licenziamento e della riassunzione solo se possono dimostrare che la loro sostenibilità finanziaria è in pericolo e che la modifica del contratto del dipendente è inevitabile: è l’unico modo per prevenire l’insolvenza.
Il tribunale del lavoro dovrebbe valutare se il datore di lavoro si sia consultato con i dipendenti e i sindacati al momento di decidere se il licenziamento sia legittimo.
Questa misura significa che i datori di lavoro non potranno utilizzare la pratica come tecnica di intimidazione nei confronti dei dipendenti per farli passare a contatti sfavorevoli o essere sostituiti da nuovi dipendenti con contratti meno favorevoli.
La consultazione del governo sta cercando opinioni sull’opportunità di un provvedimento provvisorio per i dipendenti che presentano una richiesta di licenziamento ingiusto ai sensi del nuovo diritto.
La concessione di un provvedimento provvisorio significherebbe che il dipendente continuerà a essere pagato, in attesa dell’udienza finale, ma verrebbe concesso solo nel caso in cui il dipendente possa dimostrare che è “probabile” che la sua richiesta di licenziamento senza giusta causa abbia successo.
Per quanto riguarda i licenziamenti collettivi, il governo sta cercando opinioni sulla proposta di aumentare la durata massima del premio di protezione che un tribunale del lavoro può concedere.
Attualmente, se un datore di lavoro propone di licenziare 20 o più dipendenti da uno stabilimento in un periodo di 90 giorni, la consultazione collettiva deve iniziare:
- almeno 45 giorni prima del primo licenziamento per 100 o più proposte di licenziamento
- o almeno 30 giorni prima del primo licenziamento per 20-99 licenziamenti proposti.
Se i datori di lavoro non si conformano, il tribunale del lavoro può concedere un risarcimento protettivo fino a 90 giorni di retribuzione a ciascun dipendente interessato.
La consultazione sta valutando due opzioni:
- Raddoppiare il lodo cautelare che un tribunale può concedere da 90 a 180 giorni
- Oppure rimuovere del tutto il limite al premio di tutela.
Il governo sta inoltre chiedendo opinioni sull’opportunità di concedere un provvedimento provvisorio ai dipendenti che presentano richieste per il premio di protezione.
Il governo intende raccogliere ulteriori opinioni sul rafforzamento del quadro dei licenziamenti collettivi nel 2025, inclusa la consultazione sul raddoppio del periodo minimo di consultazione quando un datore di lavoro propone di licenziare 100 o più dipendenti da 45 a 90 giorni.