Nuovi dati rivelano che il divario retributivo per i disabili nel Regno Unito è rimasto stabile dal 2014.
Gli ultimi dati dell’Ufficio per le statistiche nazionali al 2023 hanno mostrato un divario retributivo del 12,7% tra dipendenti disabili e non disabili, con tariffe orarie medie rispettivamente di £ 13,69 e £ 15,69.
Il divario è più ampio per gli uomini, al 15,5% contro il 9,6% delle donne, e anche per il personale a tempo pieno, all’11,2% contro il 4,1% per i lavoratori a tempo parziale.
Secondo i dati, i dipendenti che erano significativamente limitati dalla loro disabilità hanno sperimentato il divario retributivo più grande, pari al 17,1%, seguito dall’11,2% per quelli un po’ limitati.
Uno dei divari più ampi, pari al 27,9%, è stato riscontrato tra i dipendenti disabili con autismo, così come il 26,9% per i lavoratori con epilessia e il 20,3% per quelli con difficoltà di apprendimento gravi o specifiche.
Le statistiche suggeriscono che fattori quali l’occupazione, l’età, le qualifiche e la geografia hanno avuto il maggiore impatto sul divario retributivo per invalidità.
Considerati i piani del governo di imporre potenzialmente la rendicontazione del divario retributivo per invalidità ai datori di lavoro, Sam Greenhalgh, partner per l’impiego presso lo studio legale Birketts, avverte i datori di lavoro che dovrebbero agire ora per prepararsi.
Ha detto: “I datori di lavoro dovrebbero sentire il campanello d’allarme che suona dopo questi ultimi dati sul divario retributivo per invalidità. Sebbene il divario sia rimasto sostanzialmente lo stesso dal 2014, è ancora un divario e ha un significato ancora maggiore per i datori di lavoro a seguito dei piani annunciati dal governo solo la scorsa settimana per allineare la rendicontazione sul divario retributivo per disabilità ed etnia alla rendicontazione sulle retribuzioni di genere e renderla obbligatoria .
“Molte aziende e altri datori di lavoro riportano in modo errato il divario retributivo di genere, ma con poche conseguenze. Con la potenziale esigenza di aggiungere, in futuro, la rendicontazione sulla disabilità e sul divario retributivo al mix, è tempo che i datori di lavoro e i loro team delle risorse umane e del libro paga mettano ordine in casa adesso”.
Greenhalgh ha aggiunto che i datori di lavoro devono ora esaminare da vicino le loro strutture retributive e i requisiti di rendicontazione e assicurarsi di rispettarli correttamente prima che entrino in vigore ulteriori rendiconti obbligatori.
Tom Heys, responsabile del reporting salariale presso Lewis Silkin, ritiene che il rapporto evidenzi che il Regno Unito ha ancora molta strada da fare per quanto riguarda la reale inclusione dei lavoratori disabili.
Ha affermato: “I tassi di occupazione e di attività economica per le persone disabili rimangono ostinatamente bassi, rivelando le barriere sistemiche che devono affrontare nella forza lavoro.
“La disabilità non è una soluzione valida per tutti. Si estende su uno spettro che va da condizioni croniche come il diabete e il cancro a tratti neurodiversi come l’autismo e disabilità fisiche come la paralisi. Molte persone classificate come “disabili” potrebbero anche non identificarsi in tale modo, mentre altre restano in silenzio, temendo ripercussioni sulla carriera. È un po’ come la diversità etnica: gruppi diversi affrontano sfide diverse e un approccio globale non funzionerà”.
Hayes ritiene che, sebbene l’impegno del Labour verso la rendicontazione obbligatoria del divario retributivo per invalidità per i datori di lavoro più grandi sia un passo avanti, necessita di una tempistica chiara.
Ha aggiunto: “I datori di lavoro che cercano di anticipare questi cambiamenti incontrano ostacoli: i set di dati sono spesso incompleti e il modo in cui viene definita la “disabilità” può cambiare drasticamente il quadro. Questa mancanza di chiarezza rende difficile per i dipendenti confrontare in modo efficace i datori di lavoro.
“Per un reale progresso, i datori di lavoro devono essere autentici e andare oltre le semplici caselle di spunta. Devono costruire una cultura di apertura e trasparenza, che ammetta le attuali carenze, dia ai leader la possibilità di condividere le proprie storie e dia priorità alla disabilità e al benessere come parti integranti del business”.