Liz Stevens, avvocato di supporto professionale presso lo studio legale Birketts, evidenzia i principali punti salienti del tanto atteso disegno di legge sui diritti dell’occupazione
Dopo una lunga estate di anticipazioni e speculazioni (per non parlare delle numerose fughe di notizie sui media), il progetto di legge più importante del governo sui diritti occupazionali è stato finalmente pubblicato. Ciò significa che il governo ha raggiunto l’obiettivo di introdurre una nuova legislazione sull’occupazione entro 100 giorni dall’entrata al potere, il 5 luglio 2024 (in soli due giorni!).
Il “Piano per rendere il lavoro remunerativo” del Labour, pubblicato prima delle elezioni, conteneva ampie proposte di riforma che, secondo numerosi resoconti dei media durante l’estate, sono state oggetto di notevoli dibattiti e disaccordi dietro le quinte. Insieme al nuovo disegno di legge, è stato pubblicato anche il documento “I prossimi passi per rendere il lavoro proficuo”, che definisce i dettagli del disegno di legge stesso nonché i piani a lungo termine per le riforme che non sono incluse nel disegno di legge.
Il governo ha dovuto mantenere una linea attenta tra le grandi promesse fatte ai sindacati prima delle elezioni e la risposta alle preoccupazioni sulla praticità delle riforme proposte da parte della comunità imprenditoriale. Le disposizioni dettagliate per molti dei nuovi diritti inclusi nel disegno di legge saranno oggetto di consultazione separata, il che significa che potremmo vedere alcuni cambiamenti significativi rispetto alle proposte attuali. Il governo ha già indicato che intende avviare la consultazione sulle riforme nel 2025, con la maggior parte delle riforme che entreranno in vigore non prima del 2026 (si noti che le riforme contro il licenziamento senza giusta causa entreranno in vigore non prima dell’autunno 2026).
Ora che il disegno di legge è stato pubblicato, sarà soggetto al consueto processo parlamentare, con dibattiti ed emendamenti presentati sia alla Camera dei Lord che alla Camera dei Comuni prima che al disegno di legge venga concesso il consenso reale.
Inoltre, ciò richiederà una notevole quantità di consultazioni sui dettagli della legislazione secondaria necessaria per attuare le disposizioni del disegno di legge. Tutto ciò richiederà tempo, da qui la conferma del governo che la maggior parte dei cambiamenti non avverrà prima del 2026.
Non c’è dubbio che il disegno di legge introduca i più grandi cambiamenti al diritto del lavoro in una generazione. Tuttavia, i datori di lavoro avranno un lungo periodo di tempo per prepararsi ai cambiamenti e la capacità di influenzare il modo in cui questi cambiamenti funzioneranno nella pratica contribuendo al processo di consultazione.
Il disegno di legge è un documento enorme, che conta 150 pagine in totale. Riassumiamo di seguito le principali modifiche introdotte dal disegno di legge:
Forse la disposizione più controversa del disegno di legge è l’introduzione del diritto “day one” per i dipendenti di reclamare un licenziamento senza giusta causa. Ciò sarà soggetto a un periodo di prova legale (un “periodo iniziale di impiego”) per i nuovi assunti, durante il quale i datori di lavoro potranno terminare il rapporto di lavoro senza seguire un processo completo. I dettagli su come funzionerà saranno stabiliti in regolamenti separati e la durata del periodo di prova sarà consultata, ma il governo attualmente propone un periodo di nove mesi.
Il disegno di legge introduce inoltre fin dall’inizio il diritto al congedo di paternità, al congedo parentale non retribuito e un nuovo congedo per lutto parentale (retribuito) legale, basato sul diritto statutario esistente a due settimane di congedo per lutto parentale.
Il disegno di legge modifica i diritti per ricevere la SSP, eliminando l’attuale periodo di attesa di tre giorni e il che significa che la SSP sarà pagabile a partire dal primo giorno di assenza. Verrà rimosso anche il limite minimo di guadagno esistente (LEL) per qualificarsi per SSP, attualmente £ 123 a settimana. Il governo si consulterà sulla tariffa appropriata del SSP per coloro che guadagnano al di sotto dell’attuale tariffa settimanale.
I dipendenti avranno un diritto rafforzato a lavorare su base flessibile, ma resta un diritto richiedere il lavoro flessibile. I datori di lavoro avranno comunque la possibilità di rifiutare un modello di lavoro flessibile sulla base dei motivi di legge specificati, a condizione che comunichino al dipendente i motivi del rifiuto e che sia ragionevole rifiutare su tale base.
A seguito dell’impegno del manifesto del governo a porre fine ai contratti “sfruttativi” a zero ore, il disegno di legge introduce un nuovo diritto a un contratto a ore garantite per coloro che lavorano con orario regolare in un periodo di riferimento di 12 settimane, con disposizioni per successivi periodi di revisione di riferimento se le ore diventare regolari per un periodo di tempo più lungo. È importante sottolineare che i lavoratori che desiderano mantenere i contratti a zero ore potranno farlo.
Il disegno di legge prevede inoltre che i lavoratori con contratti a orario zero o basso ricevano un “preavviso ragionevole” in caso di cambiamenti nei turni o nell’orario di lavoro, con un indennizzo per i turni cancellati o ridotti con breve preavviso.
Il disegno di legge prevede che il licenziamento e la riassunzione (licenziamento e riassunzione) siano aggiunti all’elenco dei motivi che costituiscono un licenziamento ingiusto “automatico”, tranne che in circostanze molto limitate quando un’impresa non ha alternative a causa di circostanze finanziarie che incidono sul capacità del datore di lavoro di portare avanti l’impresa in continuità.
Inoltre, il disegno di legge modifica le disposizioni esistenti nel Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act del 1992 relative al licenziamento collettivo (che colpisce 20 o più dipendenti) e all’obbligo di consultare collettivamente i dipendenti. Queste disposizioni non si applicheranno più ai licenziamenti proposti in “uno stabilimento”, il che significa che gli obblighi saranno potenzialmente molto più onerosi per i datori di lavoro che cercano di effettuare licenziamenti su più luoghi di lavoro.
Le donne incinte e i neo genitori avranno tutele rafforzate contro il licenziamento, per sei mesi dopo il rientro al lavoro da un periodo di congedo familiare. Ciò sarà soggetto a regolamenti separati che impediranno il licenziamento di questi dipendenti se non in circostanze specifiche.
Gli emendamenti all’Equality Act 2010 previsti dal disegno di legge introdurranno una protezione espressa dalle molestie da parte di terzi e rafforzeranno l’imminente dovere del datore di lavoro di prevenire le molestie sessuali (in vigore dal 26 ottobre 2024). Ai datori di lavoro sarà richiesto di adottare “tutte le misure ragionevoli” per prevenire le molestie sessuali, anziché le “misure ragionevoli” come attualmente previsto. Anche le molestie sessuali verranno aggiunte all’elenco delle divulgazioni protette, ai sensi delle disposizioni esistenti in materia di denuncia delle irregolarità.
Secondo il disegno di legge, i grandi datori di lavoro (probabilmente più di 250 dipendenti) sono tenuti a produrre piani d’azione per affrontare il divario retributivo di genere e sostenere i dipendenti durante la menopausa. Attualmente, questi sono raccomandati ma non obbligatori per i datori di lavoro.
Il disegno di legge include anche il potere di creare un accordo retributivo equo nel settore dell’assistenza sociale agli adulti e di ripristinare l’organo negoziale del personale di supporto scolastico.
Il governo si è impegnato separatamente a rimuovere le fasce di età “discriminatorie” esistenti per i NMW e la Low Pay Commission è ora tenuta a tenere conto del costo della vita nel fissare le tariffe annuali per i NMW.
Il disegno di legge ripristina il codice dualistico dei contratti del settore pubblico, con l’obiettivo di garantire che ai dipendenti che lavorano con contratti di outsourcing siano offerti termini e condizioni non meno favorevoli di quelli trasferiti dal settore pubblico.
Come anticipato, il disegno di legge prevede l’abrogazione della legge sugli scioperi (livelli minimi di servizio) del 2023. introdurrà inoltre tutele aggiuntive per i membri dei sindacati e ampie misure per semplificare il processo di riconoscimento statutario, nonché un nuovo diritto di accesso per i lavoratori funzionari sindacali per incontrare, rappresentare, reclutare e organizzare i membri sul posto di lavoro. I datori di lavoro devono fornire ai lavoratori una dichiarazione scritta dei loro diritti sindacali insieme alla dichiarazione dei dati di impiego.
Una nuova Fair Work Agency riunirà le funzioni di controllo esistenti (attualmente fornite dalla Gangmasters and Labour Abuse Authority, dall’unità di controllo NMW dell’HMRC e dall’Ispettorato per gli standard dell’Agenzia per l’occupazione) per far rispettare i diritti del lavoro e supportare i datori di lavoro nel rispetto delle norme.
Ulteriori proposte di riforma, non incluse nel disegno di legge, sono esposte nel documento “Prossimi passi”, tra cui:
- Status occupazionale: il governo prevede di consultarsi sul passaggio a uno status unico di “lavoratore” e sulla transizione verso un quadro in due parti per lo status occupazionale, distinguendo tra lavoratori dipendenti e veri lavoratori autonomi
- Il diritto di staccare la spina, ai sensi di un codice di condotta statutario, per evitare che i dipendenti vengano contattati fuori orario se non in circostanze eccezionali
- Una revisione dei sistemi esistenti di congedo parentale e di congedo per prestatori di assistenza
- Un disegno di legge separato (il disegno di legge sull’uguaglianza (razza e disabilità)) per introdurre una nuova segnalazione obbligatoria del divario retributivo in base all’etnia e alla disabilità per i grandi datori di lavoro ed estendere i diritti sulla parità retributiva per includere razza e disabilità.>