Il costruttore di case Barratt Developments (BD) mira a creare una forza lavoro diversificata e inclusiva che rispecchi le comunità che serve. Di fronte a una grave carenza di competenze nel settore edile, BD riconosce la necessità di attrarre e trattenere giovani talenti, affrontando al contempo le sfide del reclutamento e le idee sbagliate del settore. Per affrontare questi problemi, BD ha collaborato con The School Outreach Company (TSOC) per coinvolgere gli studenti in tutto il Regno Unito e aumentare la consapevolezza delle carriere nel settore edile.
Lanciata nel 2021, l’iniziativa si rivolgeva alle scuole primarie e secondarie, con l’obiettivo di ispirare gli studenti, sfidare le percezioni del settore e mettere in luce vari percorsi di carriera. Il programma includeva workshop pratici, tutoraggio e percorsi chiari verso l’occupazione, compresi gli apprendistati. BD e TSOC si sono concentrati sul raggiungimento di gruppi sottorappresentati, tra cui studentesse, persone provenienti da contesti svantaggiati e minoranze etniche.
Entro il 2023, l’outreach si era esteso a oltre 1.750 scuole, coinvolgendo più di un milione di studenti. Le sessioni di persona sono state tenute da dipendenti BD, offrendo approfondimenti e formazione sull’occupabilità. Il programma ha aumentato con successo le candidature femminili e delle minoranze etniche per i ruoli di apprendistato BD.
L’iniziativa si è estesa anche alle scuole primarie, introducendo temi correlati a STEM. Nel complesso, il progetto ha promosso la diversità, migliorato le opportunità educative e rafforzato le partnership comunitarie di BD, dimostrando l’impegno del costruttore di case nell’affrontare la carenza di competenze del settore, adempiendo al contempo alla sua responsabilità sociale.
“Non puoi uscire da una crisi di fidelizzazione reclutando”, ha affermato il segretario generale e amministratore delegato di RCN Pat Cullen a metà del 2023. L’affermazione è altamente lungimirante perché quando la crisi sta esaurendo le risorse, la soluzione deve affrontare il reclutamento e la fidelizzazione come un’unica cosa.
Birmingham Women’s and Children’s NHS Trust ha storicamente dovuto affrontare alti livelli di posti vacanti, elevato turnover e scarso morale. Per affrontare queste sfide, un’iniziativa Fresh Start è stata guidata da un team multidisciplinare composto da responsabili delle risorse umane, delle risorse e delle comunicazioni per guidare una rivoluzione collaborando con colleghi, dirigenti aziendali e la comunità locale.
Questo team ha definito un Flight Plan strategico della forza lavoro di 12 mesi per gestire il percorso di reclutamento ad alto volume dell’organizzazione. Ha inoltre creato un programma di Trust Corporate Induction e landing, facendo sentire i nuovi colleghi inclusi fin dal primo giorno. Sono stati inoltre avviati un sistema di gestione digitale dei candidati Trac e la campagna This Is Your Place.
Il passaggio a Trac ha prodotto risultati immediati e il rinnovato programma di inserimento nel Trust, grazie a Fresh Start, ha attratto più di 1.000 nuovi colleghi, un numero che supera ampiamente il numero ridotto di dipendenti in partenza.
L’adozione di un approccio olistico al reclutamento e al mantenimento del personale, supportato dalla tecnologia moderna, ha avuto un impatto trasformativo per BWC, che spera di condividere il suo approccio con altri trust del Servizio Sanitario Nazionale in modo che anch’essi possano ottenere vantaggi simili.
Grant Thornton, in collaborazione con Neurosight, mira ad affrontare i pregiudizi nelle valutazioni online che svantaggiano i gruppi minoritari. Le valutazioni tradizionali spesso non tengono conto dell’ansia elevata, soprattutto tra questi gruppi, che influisce sulle prestazioni. Questa ansia è più che semplice nervosismo; deriva da pressioni sociali e minacce stereotipate, creando barriere ingiuste.
Per risolvere questo problema, Grant Thornton utilizza una tecnologia AI avanzata che rileva l’ansia in tempo reale durante le valutazioni e adatta il processo per consentire a ogni candidato di dare il meglio di sé. Questa innovazione non semplifica i test, ma garantisce che siano più equi, dando a tutti le stesse possibilità.
L’IA analizza le decisioni dei candidati, identificando fattori come la sicurezza e l’esitazione. Regola il punteggio per garantire che l’ansia non influenzi ingiustamente i risultati. Questo approccio rappresenta un passo significativo nel rendere le assunzioni più inclusive.
I risultati dal 2023 al 2024 mostrano notevoli miglioramenti. La percentuale di candidate donne che hanno ottenuto punteggi elevati è aumentata del 30% e i punteggi dei candidati provenienti da minoranze etniche sono migliorati del 65%. I candidati provenienti da contesti socioeconomici più bassi hanno visto un aumento dell’80% e i punteggi dei candidati disabili sono quasi raddoppiati. Il sistema basato sull’intelligenza artificiale è riuscito a ridurre i pregiudizi e a garantire risultati più equi tra gruppi diversi, dimostrando come l’innovazione possa portare a pratiche di assunzione più inclusive.
Lloyds Banking Group (LBG) ha una lunga storia di successo nel reclutamento di laureati nel settore bancario. Tuttavia, con una carenza nazionale di competenze in tecnologia e dati, è diventato più difficile coprire i posti vacanti. Mentre Lloyds sta subendo la più grande trasformazione tecnologica nei servizi finanziari del Regno Unito, ha bisogno di attrarre talenti tecnologici. Per farlo, ha lanciato un’esperienza unica e immersiva per cambiare il modo in cui gli studenti vedono le carriere nel settore bancario e promuoversi come uno dei migliori datori di lavoro nel settore tecnologico.
La soluzione è un’installazione interattiva innovativa chiamata “motherboard” LBG, in cui gli studenti esplorano la cultura e le opportunità di Lloyds interagendo con sette personaggi AI. Questa esperienza consente agli studenti di abbinare le proprie competenze e passioni ai percorsi di carriera tecnologici di Lloyds. Utilizza tecnologie all’avanguardia, tra cui AI e piattaforme digitali, per coinvolgere gli studenti e dimostrare l’investimento di Lloyds nell’innovazione.
L’iniziativa ha avuto un grande successo, aumentando il coinvolgimento negli eventi del campus e incrementando le candidature per i suoi programmi di laurea in tecnologia. Ha anche migliorato l’immagine di Lloyds come datore di lavoro nel settore tecnologico, in particolare tra gli studenti STEM. Il numero di partecipanti e di candidati ai programmi tecnologici è cresciuto in modo significativo e la classifica di Lloyds come datore di lavoro attraente è aumentata notevolmente. L’accessibilità e il design futuristico della campagna hanno posizionato Lloyds come leader nell’innovazione tecnologica, rafforzando ulteriormente la sua reputazione nel mercato competitivo dei talenti tecnologici.
LloydsPharmacy Clinical Homecare (LPCH) si è sempre concentrata sulla fornitura di assistenza domiciliare e comunitaria di alta qualità, alleviando la pressione sul NHS fornendo trattamenti direttamente ai pazienti. Tuttavia, all’inizio del 2023, LPCH ha dovuto affrontare una sfida significativa con oltre 60 posizioni infermieristiche vacanti. Ogni ruolo non ricoperto ha ostacolato l’erogazione del servizio e causato una perdita finanziaria importante, pari a oltre 10 milioni di sterline di potenziali entrate. Per affrontare questo problema, LPCH ha stretto una partnership con AudienceLink a febbraio 2023 per rivedere i suoi processi di reclutamento, in particolare per i ruoli infermieristici.
La partnership ha introdotto una nuova proposta di valore per i dipendenti, un sito dedicato alle carriere ed eventi di reclutamento virtuali. AudienceLink ha anche applicato la pubblicità programmatica, che ha portato a un aumento significativo di candidature e assunzioni. LPCH ha ulteriormente migliorato l’esperienza dei candidati semplificando il suo sistema di reclutamento e offrendo un processo di selezione trasparente. Un focus sul branding, con contenuti video e testimonianze, ha attratto più candidati e un programma completo di onboarding e sviluppo professionale ha supportato la fidelizzazione.
Entro dicembre 2023, LPCH aveva ridotto con successo i suoi posti vacanti per infermieri da oltre 60 a solo due, generando oltre 10 milioni di sterline di entrate aggiuntive. La qualità dei candidati è migliorata e l’abbandono degli infermieri è diminuito del 9%. Il successo di questa iniziativa ha rafforzato la reputazione di LPCH come datore di lavoro desiderabile nel settore sanitario, con un maggiore coinvolgimento e soddisfazione sia tra i candidati che tra il personale.
La pratica ESG for Hiring di Robert Walters Advisory aiuta le aziende a integrare sostenibilità e innovazione responsabile nei loro processi di reclutamento e nel loro employer brand. È guidata da esperti che combinano conoscenze accademiche post-laurea con le migliori pratiche del settore. La pratica ha introdotto una “ESG for Hiring Diagnostic”, che valuta gli obiettivi ambientali, sociali e di governance (ESG) e le politiche di assunzione di un’azienda. Ciò aiuta le aziende a migliorare le loro proposte di sostenibilità per i dipendenti e ad attrarre talenti in linea con i loro valori.
La ricerca mostra che i candidati cercano sempre più datori di lavoro con solide credenziali ESG, con il 67% che desidera lavorare per aziende che hanno un impatto positivo. La diagnosi valuta quanto bene le aziende comunicano i loro obiettivi ESG e offre raccomandazioni per il miglioramento. Il processo include l’analisi dei materiali di assunzione, il confronto dei risultati con un framework basato sulla ricerca e la presentazione di approfondimenti attuabili ai clienti.
Un’azienda che ha utilizzato questo strumento diagnostico, una banca etica europea, ha utilizzato con successo questo strumento per migliorare la propria strategia di reclutamento, rispecchiare meglio i propri impegni ESG e migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.
La banca ha elogiato la diagnosi perché fornisce raccomandazioni chiare che allineano la sua proposta di valore per i dipendenti con i suoi principi ESG.
La ricerca suggerisce che i candidati con le competenze più richieste sono sproporzionatamente interessati alla sostenibilità e desiderosi di lavorare per datori di lavoro sostenibili. La diagnosi della pratica RWA è uno strumento end-to-end che attrae con successo i talenti del futuro.
La pandemia di Covid-19 ha causato cambiamenti a lungo termine nell’uso del trasporto pubblico, con molti che hanno adottato modalità di lavoro ibride e di trasporto alternative a causa delle azioni sindacali. Questo cambiamento ha fatto sì che i viaggi di piacere fuori stagione siano diventati più importanti, aumentando la necessità di risorse durante le serate e i fine settimana. Poiché il settore ferroviario fa affidamento sui soldi dei contribuenti e sugli straordinari per soddisfare la domanda, sono state introdotte riforme e cambiamenti nei ruoli lavorativi, portando a un blocco delle assunzioni di nove mesi.
Il reclutamento è diventato più difficile a causa di un mercato del lavoro ristretto, con una disoccupazione al 3,8% entro la fine del 2023. La South Western Railway (SWR) aveva bisogno di attrarre un gran numero di candidati, concentrandosi al contempo sulla creazione di una forza lavoro più diversificata.
Il team di reclutamento di SWR si è ristrutturato per allinearsi meglio alle esigenze aziendali, migliorando i tempi di risposta, la collaborazione con i manager e l’esperienza dei candidati. Hanno rimosso le valutazioni irrilevanti e introdotto lo screening telefonico, velocizzando il processo e aumentando la diversità. È stata lanciata la campagna “We are SWR”, utilizzando geofencing e contenuti multimediali per attrarre candidati, in particolare donne, a ruoli di ingegneria. La campagna ha avuto successo, aumentando le iscrizioni agli avvisi di lavoro del 74%.
SWR ha inoltre preso di mira i veterani, ospitando eventi e supportando corsi di transizione militare, portando alla creazione di un’Armed Forces Network. Questi sforzi sono stati riconosciuti dal Defence Employer Recognition Scheme, che ha fatto guadagnare a SWR un premio d’argento per il supporto al personale ex militare. SWR ha anche registrato un numero record di domande di apprendistato.
Witherslack Group, un fornitore leader di istruzione e assistenza specialistica per giovani con esigenze educative speciali, ha sviluppato una strategia di reclutamento innovativa, ispirata ai principi B-Corp, per costruire pipeline sostenibili di talenti diversi, promuovendo al contempo la mobilità sociale. La strategia si concentra su tre aree principali: valore sociale, uguaglianza, diversità e inclusione e talenti precoci. Questi aspetti lavorano insieme per affrontare le sfide del settore, come la carenza di candidati qualificati.
Uno dei principali risultati è la riprogettazione del marchio del datore di lavoro, che ora riflette le realtà del lavoro con i giovani nell’istruzione speciale. Il marchio Huge Small Victories evidenzia sia le sfide che le gioie del lavoro, utilizzando una grafica colorata e coinvolgente. Questo approccio si allontana dalle immagini di repertorio, creando una rappresentazione autentica e trasparente dell’azienda.
Witherslack Group ha inoltre lanciato un programma di apprendistato per logopedisti e terapisti occupazionali, che fornisce formazione strutturata e sviluppo di carriera. Inoltre, il Futures Programme offre opportunità di esperienza lavorativa per i giovani, con partner come John Lewis e RoadChef. Questa iniziativa incoraggia sia i giovani che gli attuali dipendenti a perseguire la crescita professionale all’interno dell’azienda.
I risultati sono stati impressionanti, con un aumento significativo dell’impegno sui social media, delle candidature e del coinvolgimento interno. Il percorso di apprendistato e il Futures Programme hanno rafforzato la reputazione di Witherslack Group come datore di lavoro innovativo e di supporto, offrendo reali opportunità di carriera.
Con il lancio della sua nuova voce clinica e di varie serie come Power of a Great Teacher e Support Worker, il Gruppo ha dato ai propri dipendenti una voce più forte per dimostrare perché è un ottimo posto di lavoro.