Rebecca McGuirk e Vikki Cunliffe hanno recentemente agito per il datore di lavoro in una causa riguardante induzione illecita e contrattazione collettiva. McGuirk spiega perché il loro caso ha avuto successo nel dimostrare che l’intenzione del datore di lavoro non era quella di aggirare il processo.
Il recente caso Adams contro Walsall Housing Group è incentrato sulla richiesta da parte del datore di lavoro di fare due “offerte” dirette o incentivi ai dipendenti durante un periodo di contrattazione collettiva.
L’associazione immobiliare ha offerto un pagamento una tantum, sostenendo che era dovuto al fatto che l’anno finanziario stava per concludersi e non poteva essere riportato, e in seguito un aumento di stipendio del 3,1%, che a suo dire sarebbe stato il minimo che avrebbe accettato tramite contrattazione collettiva.
Abbiamo agito per conto di Walsall Housing Group in questa richiesta, ed è utile esserne a conoscenza quando si tratta di richieste ai sensi della sezione 145B del Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992.
Questa decisione illustra come, in determinate circostanze, i datori di lavoro possano fare un’offerta diretta ai dipendenti mentre è in corso la contrattazione collettiva senza incorrere in violazione di legge, a condizione che possano dimostrare che il loro scopo non è quello di eludere il processo di contrattazione collettiva.
La sezione 145B impedisce ai datori di lavoro di fare offerte direttamente ai lavoratori quando l’accettazione dell’offerta implica che le condizioni di lavoro dei lavoratori non saranno più determinate dal contratto collettivo e lo scopo del datore di lavoro nel fare tali offerte è quello di eludere il processo di contrattazione collettiva.
Nel caso Kostal UK contro Dunkley e altri, la Corte Suprema ha stabilito che l’offerta di retribuzione diretta da parte di un datore di lavoro ai lavoratori, aggirando la contrattazione collettiva in stallo con il sindacato riconosciuto, costituiva un incentivo illecito ai sensi dell’art. 145B.
La decisione nel caso Kostal è stata seguita dall’Employment Appeal Tribunal (EAT) nel caso Ineos Infrastructure Grangemouth contro Jones e altri, dove l’EAT ha ritenuto che l’imposizione da parte di un datore di lavoro di un premio retributivo, in un momento in cui le trattative salariali con il sindacato riconosciuto erano in una fase di stallo, equivaleva a un incentivo illegittimo.
In entrambi i casi si è trattato di offerte, il che significa che i termini non erano più determinati dai contratti collettivi in vigore.
Ciò che non hanno fatto è stato valutare se lo scopo delle offerte presentate dal datore di lavoro fosse quello di aggirare il processo di contrattazione collettiva.
Il Walsall Housing Group era coinvolto in trattative collettive per un premio salariale annuale. I sindacati coinvolti hanno spinto per un premio più alto. Sebbene la contrattazione collettiva fosse in corso, si era giunti a un punto morto nelle trattative.
L’intervistato ha inviato un’e-mail a tutti i dipendenti informandoli della sua proposta di pagare un pagamento una tantum di £ 300 oltre a un premio retributivo del 3,1%, ma ha affermato che ciò avrebbe potuto essere effettuato solo se il premio retributivo fosse stato concordato nell’anno finanziario 2022-23, poiché non esisteva un budget a tal fine per l’anno successivo.
Dopo ulteriori trattative con i sindacati, il convenuto ha preso la decisione il 21 marzo che il pagamento di £ 300 sarebbe stato pagato a tutti i dipendenti in busta paga di marzo, poiché doveva essere pagato entro la fine di marzo, altrimenti sarebbe andato perso, e il convenuto non voleva che i dipendenti che lo aspettavano se ne perdessero l’opportunità. Questa decisione è stata comunicata a tutti i dipendenti via e-mail come prima offerta.
A maggio si è poi deciso di procedere con l’aumento salariale del 3,1%, retroattivo al 1° aprile 2023, nonostante la continua opposizione dei sindacati.
Questa decisione è stata presa alla luce del peggioramento della crisi del costo della vita, che ha fatto sì che il datore di lavoro ritenesse importante che il personale ricevesse un aumento di stipendio il prima possibile. Questa seconda offerta è stata comunicata a tutti i dipendenti tramite e-mail l’11 maggio.
Il tribunale ha esaminato la prima offerta e ha concluso che il convenuto aveva dimostrato che il suo unico o principale scopo nel presentare l’offerta era quello di garantire che le 300 sterline stanziate per i pagamenti nel 2022/23 dal bilancio 2021/22 fossero spese prima della fine dell’anno finanziario a marzo 2022.
Non c’era nulla che suggerisse al tribunale che, nel decidere di pagare le 300 sterline senza l’accordo dei sindacati sull’offerta salariale complessiva, vi fosse l’intenzione di interrompere anche temporaneamente la determinazione della retribuzione complessiva in base all’accordo di riconoscimento, e le trattative salariali proseguirono subito dopo che fu fatta la prima offerta.
Per quanto riguarda la seconda offerta, il tribunale ha concluso che il convenuto aveva dimostrato che l’unico o principale scopo dell’offerta era quello di garantire che la forza lavoro beneficiasse immediatamente dell’aumento del 3,1% che aveva già preventivato al fine di alleviare l’impatto della crisi del costo della vita sul suo personale.
Il tribunale ha accettato che l’intenzione di Walsall Housing fosse quella di aiutare il proprio personale e che intendesse proseguire con il processo di contrattazione collettiva (alla fine è stato ottenuto e attuato un premio salariale più elevato nel novembre 2022).
Il tribunale si è basato ampiamente sulle prove raccolte all’epoca delle discussioni in corso in relazione all’assegnazione dello stipendio.
A condizione che l’obiettivo del datore di lavoro non sia quello di eludere il processo, è possibile presentare offerte mentre la contrattazione collettiva è ancora in corso”.
Da queste prove si è scoperto che esisteva una reale volontà di evitare che i dipendenti fossero svantaggiati durante le trattative e che non c’era nulla che indicasse che tali trattative si fossero interrotte.
Come ha affermato il tribunale, “il processo di negoziazione salariale era ancora vivo e in corso”. Non c’erano prove che lo scopo del convenuto nel fare le offerte fosse quello di eludere il processo di contrattazione collettiva.
In seguito alle decisioni Kostal e Ineos, i datori di lavoro non potranno aggirare un processo di contrattazione collettiva in stallo presentando offerte dirette ai lavoratori, a meno che non sia chiaro che il processo di contrattazione collettiva sia stato esaurito.
Tuttavia, la decisione in questo caso suggerisce che, a condizione che l’obiettivo del datore di lavoro non sia quello di eludere il processo, è possibile presentare offerte mentre la contrattazione collettiva è ancora in corso.
Tuttavia, vale la pena notare che questa è solo una decisione di prima istanza, quindi dovrebbe essere trattata con un certo grado di cautela. Se un datore di lavoro fa un’offerta al di fuori del processo collettivo, allora questo dovrebbe essere chiaramente documentato e lo scopo dietro l’offerta spiegato.