È probabile che una sorta di “diritto alla disconnessione” sarà incluso nella legislazione autunnale del governo. Il Regno Unito seguirà un codice di condotta, come quello dell’Irlanda, o aggiungerà qualcosa di più, seguendo gli esempi di Belgio e Australia, chiede Mini Chandramouli di Fieldfisher.
Le espressioni “diritto a disconnettersi” e “diritto a spegnere” hanno riempito i nostri titoli di recente, con una delle promesse elettorali del partito laburista, che sarà evidenziata nel prossimo Employment Rights Bill, che consiste nel dare ai lavoratori il diritto di disconnettersi dal lavoro al di fuori del normale orario di lavoro e di non essere contattati dal datore di lavoro. Quindi, come verrà implementato nel Regno Unito il nuovo diritto proposto dal governo laburista e quale impatto avrà sulle pratiche di lavoro per dipendenti e datori di lavoro?
Il governo ha accennato all’introduzione di un codice di condotta per i datori di lavoro, che fornirebbe indicazioni su come applicare il diritto di disconnessione. Tuttavia, non è arrivato a suggerire che ci sarebbe un reclamo autonomo disponibile per i dipendenti in caso di violazione del diritto. Invece, la mancata osservanza di un codice potrebbe essere presa in considerazione da un tribunale quando decide il livello di risarcimento da assegnare a un dipendente per altri reclami, in modo simile a come viene attualmente applicato il Codice di condotta ACAS in materia disciplinare e di reclamo.
Ciò che è chiaro è che verrà introdotta una qualche forma di diritto e la proposta prevista rispecchia da vicino la posizione dell’Irlanda. Quindi, cosa possiamo imparare dai nostri colleghi irlandesi e come possono le aziende prepararsi a questo cambiamento?
Il codice di condotta irlandese fornisce indicazioni pratiche e suggerimenti di best practice ai datori di lavoro in merito al diritto di disconnettersi e al rispetto dei propri obblighi ai sensi della legislazione vigente (ad esempio, salute e sicurezza e orario di lavoro) dato questo diritto. Il codice incoraggia i datori di lavoro a impegnarsi con il proprio personale per sviluppare una politica che tenga conto delle esigenze specifiche dell’azienda e della sua forza lavoro, riconoscendo che la stessa politica non sarà appropriata per tutte le aziende e i settori.
Tuttavia, la politica non è obbligatoria in Irlanda, poiché la mancata osservanza del codice può essere ammissibile in relazione ad altre rivendicazioni da parte di un dipendente. Ma è comunque consigliabile che tutti i datori di lavoro abbiano una politica in atto. Il codice irlandese riconosce che le esigenze operative possono dettare situazioni che richiedono il lavoro fuori orario. Questo riconoscimento e l’assenza di qualsiasi sanzione aggiuntiva per una violazione del codice stesso significano che in Irlanda l’equilibrio di potere rimane con il datore di lavoro nel determinare quando può richiedere al suo personale di lavorare fuori orario in base a qualsiasi diritto di disconnessione. Sulla base dei commenti attuali, sembra che la posizione del Regno Unito sia probabilmente simile.
Su questa base e con l’equilibrio ancora a favore dei datori di lavoro, le aziende saranno in una posizione più forte se stabiliscono in anticipo le aspettative con il personale in merito al diritto di disconnessione. Ciò significa formulare una politica che riconosca e rispetti il diritto, pur avendo chiare linee guida e misure in atto per garantire che le esigenze operative non ne siano influenzate negativamente.
Se i dipendenti sono lasciati liberi di valutare autonomamente quando il contatto fuori orario è/non è appropriato in assenza di una politica, sembra più probabile che sollevino una violazione di un codice come parte di un altro reclamo, poiché non hanno una guida scritta su come il codice si applica alla loro attività/ruolo nella pratica. In Belgio, esiste un diritto obbligatorio alla disconnessione (tranne per i datori di lavoro del settore privato con meno di 20 dipendenti). Il Regno Unito molto probabilmente prenderà spunto da Irlanda e Belgio. Se prendiamo spunto dal Belgio su cosa può includere una politica appropriata, allora sappiamo che dovrebbe toccare quanto segue:
- L’impegno a rispettare il diritto dei dipendenti a disconnettersi, riconoscendo le circostanze in cui potrebbe essere necessario l’obbligo di svolgere il lavoro fuori orario e comunicando le migliori pratiche affinché i dipendenti siano consapevoli quando il lavoro è urgente.
- Modalità pratiche per l’applicazione del diritto di un dipendente a non essere contattato al di fuori dell’orario di lavoro, ad esempio disattivando le notifiche e-mail fuori orario.
- Istruzioni su come utilizzare gli strumenti digitali in modo da garantire il rispetto del periodo di riposo, delle ferie e della vita familiare del dipendente, ad esempio implementando la funzionalità di invio ritardato delle e-mail o normalizzando la segnalazione quando un’e-mail inviata fuori orario non è urgente.
- Misure di formazione e sensibilizzazione per dipendenti e dirigenti sull’uso sensato degli strumenti digitali e sui rischi associati a un’eccessiva connessione, ad esempio diminuzione della produttività, stress, burnout, ecc.
- Se il diritto alla disconnessione verrà attuato nel Regno Unito nel modo attualmente suggerito, allora sembrerà che comprendere il codice, attuare una politica adeguata al settore, all’azienda e alla forza lavoro e garantire che il personale ne comprenda lo scopo e gli obiettivi porrà le aziende in una solida posizione di partenza.
Il diritto proposto di disconnettersi per il Regno Unito, se simile al codice irlandese, incoraggerebbe i datori di lavoro a rispettare il codice e a mettere in atto una politica appropriata per la propria forza lavoro. Tuttavia, ci sarebbe la chiara avvertenza che laddove determinati tipi di ruoli/stagioni/progetti richiedono di lavorare fuori orario, il codice potrebbe avere un’applicabilità limitata.
Su questa base, la proposta prevista sembra progettata più per stimolare conversazioni tra datori di lavoro e forza lavoro circa l’aspettativa di lavorare fuori orario e su come le esigenze aziendali e il benessere dei dipendenti possano essere bilanciati. Non è progettata per imporre un approccio rigoroso ai datori di lavoro e, di fatto, un’applicazione rigorosa del diritto alla disconnessione potrebbe inibire la gradita flessibilità portata dalla pandemia.
In Irlanda questo approccio ha significato un cambiamento limitato e riconoscibile negli atteggiamenti e nell’approccio al lavoro fuori dall’orario normale. In Belgio, dove è richiesta una politica, l’impatto reale sembra essere stato di nuovo irrilevante, in particolare per quelle professioni in cui lavorare regolarmente fuori orario è la norma.
Ciò indica che, per vedere un cambiamento culturale sistemico nelle pratiche lavorative, nel Regno Unito potrebbe essere necessario un intervento più prescrittivo da parte del governo.
La proposta è comunque un cambiamento gradito, soprattutto perché abbiamo visto diritti simili implementati a livello globale, più di recente dalle nostre controparti australiane. In Australia, il cambiamento ha più forza in quanto i dipendenti possono presentare un reclamo autonomo per violazione e anche se viene intrapresa un’azione avversa nei loro confronti per aver ragionevolmente esercitato il loro diritto di disconnessione. Se l’approccio australiano è efficace, questo potrebbe essere qualcosa che il Regno Unito desidera esplorare.
Come punto di partenza, però, stiamo assistendo allo spostamento dell’attenzione dai dipendenti che giustificano la mancata risposta a un’e-mail fuori orario ai datori di lavoro che devono giustificare l’attesa di una risposta fuori orario.