Informa, un gruppo internazionale di eventi e conoscenze accademiche, ha dovuto affrontare le sfide di un sistema di gestione dei talenti obsoleto, il 9-Box-Grid, che era macchinoso e si applicava solo al 5% dei dipendenti più in alto. In risposta, ha collaborato con Talupp nell’aprile 2023 per sviluppare il 4 Career Stages Framework, un modello dinamico e inclusivo su misura per tutti i dipendenti. Questo nuovo framework categorizza i dipendenti in quattro fasi (Thrive, Enable, Stretch e Shift) in base al loro coinvolgimento e alla progressione di carriera.
Il framework è stato implementato per la prima volta in Informa Connect, con un target di 1.200 colleghi. Ha coinvolto workshop di co-progettazione e integrazione con i processi HR esistenti, supportati da progetti di sviluppo pratico. Il nuovo approccio consente ai dipendenti di assumersi la responsabilità delle proprie carriere, richiedere conversazioni sulla carriera in qualsiasi momento e impegnarsi in discussioni più significative con i propri manager.
Il successo del framework ha portato alla sua rapida adozione in tutta l’azienda, migliorando la mobilità interna, la fidelizzazione e l’impegno. Informa ha riscontrato notevoli vantaggi, tra cui aspirazioni di carriera più chiare per i dipendenti, manager meglio equipaggiati e potenziali risparmi sui costi fino a 5 milioni di sterline. Il progetto è stato riconosciuto internamente, con la Head of Talent, Leadership & Inclusion, Petra Edwards, che ha ricevuto un premio per il suo ruolo nella sua implementazione di successo.
Lloyds Banking Group (LBG) sta subendo una profonda trasformazione nel suo approccio alla gestione dei talenti per supportare al meglio i suoi oltre 60.000 colleghi nell’aiutare il Regno Unito a prosperare. Per allontanarsi dall’obsoleto approccio a 9 caselle e a taglia unica, Lloyds ha introdotto Prescient@LBG, un framework di gestione dei talenti strategico, inclusivo e trasparente.
Prescient è stato lanciato dopo una rapida prototipazione e sperimentazione con dirigenti senior, che ha portato allo sviluppo di una piattaforma digitale su misura entro gennaio 2024. Il programma Prescient Executive offre approfondimenti personalizzati, coaching individuale e snapshot di talenti co-creati, dando ai dipendenti voce nelle discussioni sui talenti. Il programma dà priorità alla sicurezza psicologica e alla privacy dei dati, assicurando che i colleghi si sentano in controllo del loro sviluppo.
I vantaggi di Prescient includono approfondimenti culturalmente ancorati, calibrazione coerente del talento e attività HR arricchite. L’approccio basato sui dati aiuta a modellare lo sviluppo dei talenti locali e offre un ROI a lungo termine attraverso il monitoraggio regolare dei progressi. Dopo il successo di Prescient Executive, LBG prevede di estendere il programma ai suoi leader di scala e a una base di colleghi più ampia.
Sharon Doherty, Chief People and Places Officer, ha sottolineato il valore di avere un servizio interno per mantenere la riservatezza e fornire approfondimenti continui. Ha elogiato la profondità e l’efficacia della proposta Prescient, notando che si è già dimostrata conveniente e perspicace, in particolare nella pianificazione della successione per i dirigenti senior di LBG.
Rolls-Royce, rinomata per la sua qualità nei settori aerospaziale, energetico e della difesa, impiega oltre 44.000 dipendenti in tutto il mondo. Riconoscendo la necessità di adattarsi a un mondo in rapido cambiamento, Rolls-Royce ha intrapreso una grande trasformazione nel 2022 per rivedere la sua strategia di gestione dei talenti. Concentrandosi sulle esigenze future, l’azienda è passata da un approccio tradizionale basato sui ruoli a un sistema dinamico basato sulle competenze, volto ad allineare i talenti alle esigenze della sua strategia aziendale.
La trasformazione ha comportato la suddivisione dei lavori in progetti più piccoli e la mappatura approfondita delle competenze in tutta l’organizzazione tramite Workday Skills Cloud. Rolls-Royce ha introdotto una mentalità “competenze al lavoro”, consentendo ai talenti di muoversi liberamente all’interno dell’azienda, aumentando così flessibilità e coinvolgimento. Il nuovo sistema ha notevolmente ampliato le opportunità e ha aumentato il coinvolgimento dei dipendenti, in particolare tra i gruppi sottorappresentati.
Un risultato fondamentale è stata la creazione della funzione di capacità Engineering, Technology, and Safety, che garantisce la disponibilità di competenze critiche in tutta l’azienda. Questa iniziativa ha risolto le lacune di competenze, ridotto i costi di assunzione esterna e aumentato la mobilità interna. L’approccio basato sulle competenze dell’azienda ha ricevuto riconoscimenti dai leader del settore e sta influenzando discussioni più ampie sulla preparazione della forza lavoro e sulle riforme dell’istruzione. Il percorso di Rolls-Royce verso la trasformazione in un’organizzazione olistica basata sulle competenze ha gettato solide basi per la crescita e l’adattabilità future.
Vero HR, fondata nel 2005 dall’amministratore delegato Mike Kealey e dal direttore Shirley Kealey, offre un approccio personalizzato alla consulenza e all’outsourcing in materia di risorse umane. Con 40 dipendenti e 140 clienti, Vero HR fornisce una gamma di servizi HR nel Regno Unito e a livello internazionale. L’azienda, fondata su oltre 30 anni di esperienza in materia di risorse umane, comprende il ruolo fondamentale della gestione e dello sviluppo dei talenti nel promuovere l’impegno dei dipendenti e il successo aziendale.
Riconoscendo che i dipendenti prosperano quando hanno chiare opportunità di avanzamento, la dirigenza di Vero HR ha introdotto un processo formale di sviluppo della carriera nel 2022. Ciò comporta riunioni annuali dedicate tra dipendenti e i loro manager, separate dalle normali sessioni individuali. Queste discussioni si concentrano esclusivamente sulle aspirazioni di carriera del dipendente e su come l’azienda può supportarlo nel raggiungimento dei propri obiettivi.
I dipendenti compilano un modulo di revisione digitale dello sviluppo della carriera prima della riunione, guidando la conversazione verso l’identificazione di opportunità di crescita, esigenze di formazione e possibili cambiamenti di carriera, inclusi spostamenti laterali tra i reparti. Questo approccio assicura che il piano del personale dell’azienda sia allineato con la sua strategia di crescita.
Il processo si è dimostrato efficace, con 17 dipendenti su 40 che hanno ricevuto almeno una promozione negli ultimi due anni e molti sono stati promossi più volte. Ciò ha aumentato significativamente la motivazione e la fidelizzazione dei dipendenti, dimostrando il successo dell’attenzione di Vero HR sullo sviluppo della carriera.