In una categoria con una serie di partecipanti di alta qualità, i giudici sono rimasti colpiti dall’impegno di ciascuna azienda nell’utilizzare il reclutamento di giovani per incoraggiare la crescita, la diversità e acquisire nuove competenze. Ciò è stato particolarmente evidente tra le sette aziende selezionate per l’Early Careers Award.
L’azienda di ingegneria e costruzione ha assunto strategicamente giovani talenti con potenziale e competenze tecniche, in quanto mira ad espandersi, attingere ai talenti futuri e colmare le lacune di competenze. L’azienda ha utilizzato ricerche da fonti tra cui l’organizzazione di ricerche di mercato Cibyl e l’ente per le competenze dell’istruzione superiore Jisc per raggiungere studenti con una gamma più ampia di materie di laurea. Ha anche cercato di attrarre apprendisti. Il coinvolgimento di università e scuole è stato una priorità; l’azienda ha ambasciatori STEM e un impegno dei governatori per le scuole per raggiungere coloro che stanno considerando un apprendistato.
Il suo portale Connectr supporta i candidati nella fase di attrazione, tramite i mentori online di AtkinsRéalis. L’interazione con i mentori mette in contatto gli individui con colleghi esperti, consentendo una guida personalizzata per supportare il loro percorso e le loro esigenze individuali. Quest’anno, l’azienda ha introdotto l’ingresso per laureati a metà anno per creare una seconda opportunità di accesso al programma al di fuori della tradizionale finestra di assunzione.
Le politiche aziendali per le prime carriere hanno contribuito ad alimentare la crescita: oltre 3.000 partecipanti impegnati in un programma di sviluppo strutturato o in un tirocinio nel 2024. Il suo investimento annuale in EC masterclass è di 1 milione di sterline, offrendo oltre 7.000 posti in classe e 16.000 ore di lezione. Due dei direttori generali dell’azienda sono ex studenti del suo programma di laurea e ispirano le generazioni future come relatori agli eventi.
La piattaforma per la salute e il benessere Health Assured ha attinto con successo a un bacino di talenti eterogeneo, che comprende individui con e senza qualifiche professionali. Uno dei punti salienti del suo programma di formazione sono le sessioni in stile Dragon’s Den, che forniscono ai partecipanti competenze essenziali per lo sviluppo commerciale e aziendale. I sei mesi di formazione intensiva fungono da ponte cruciale per i counselor neo-qualificati che entrano nel campo frenetico della consulenza telefonica di assistenza. Incredibilmente, il 75% dei partecipanti avanza rapidamente nel percorso di carriera di Health Assured, contribuendo in modo significativo ai suoi servizi di supporto salvavita e che cambiano la vita.
I suoi sforzi hanno portato a una riduzione del 5% del turnover del personale nell’ultimo anno e hanno portato il 10% della sua forza lavoro a ricevere promozioni interne. Health Assured ha anche registrato una crescita del 17% del personale. Questi risultati le hanno fatto guadagnare il riconoscimento come uno dei Sunday Times Best Places to Work per il 2023 e il 2024 e un posto tra le prime 100 North West Best Companies. Inoltre, ha ricevuto un voto argento da Investors in People, con il 63% dei suoi temi valutati avanzati o superiori.
L’ampliamento del bacino di talenti ha ulteriormente giovato all’azienda migliorando il suo Net Promoter Score (NPS) e i tassi di fidelizzazione. Il punteggio NPS di Health Assured è aumentato a 75,3, riflettendo l’impatto positivo delle iniziative dell’azienda.
In quanto produttore di difesa, oltre il 60% della forza lavoro di MBDA, composta da oltre 5.000 dipendenti, è composta da ruoli di ingegneria e tecnologia, competenze che scarseggiano nel mercato del lavoro del Regno Unito. Le procedure di verifica imposte dal governo limitano anche la sua capacità di colmare le lacune di competenze dall’estero. Le richieste di difesa hanno portato a una crescita record del personale presso MBDA, con un aumento del 20% del personale a tempo indeterminato e altre 1.100 persone previste nel 2024. Nel 2023, le carriere iniziali hanno rappresentato il 18% di 1.063 assunzioni a tempo indeterminato, tra cui 50 apprendisti e 142 laureati. Inoltre, MBDA ha ospitato 55 tirocini estivi e cinque programmi di esperienza lavorativa. Mantenere i dipendenti è essenziale a causa del nostro lavoro complesso e dei lunghi tempi di assunzione.
MBDA si impegna a migliorare la portata dei candidati, poiché team diversificati portano a una migliore collaborazione e innovazione. In quanto appaltatore governativo, l’azienda deve dimostrare il suo valore sociale ed è firmataria della carta Women in Defence, che punta a una forza lavoro femminile del 30% entro il 2030. Nel 2023, il 23% delle sue assunzioni permanenti all’inizio della carriera erano donne.
I programmi di laurea MBDA coinvolgono 200 persone in vari campi, durano due anni e hanno uno stipendio iniziale di £ 30.000 e un bonus di ammissione di £ 3.000.
L’azienda impiega inoltre oltre 210 apprendisti suddivisi in 10 programmi, colmando così lacune di competenze in molteplici funzioni.
In collaborazione con SMRS, MBDA si è rivolta alle università con percentuali più elevate di studentesse Stem e con studenti provenienti da contesti socio-economici più bassi.
Ha creato con successo una forza lavoro soddisfatta e fedele, con il 67% di laureati e il 79% di apprendisti trattenuti dal 2001. Il suo marketing di reclutamento ha aumentato le candidature femminili al 28% per le assunzioni del 2024. Nonostante i mercati competitivi, MBDA ha aumentato le sue assunzioni all’inizio della carriera e ha mantenuto la fidelizzazione dei dipendenti ben oltre le medie del Regno Unito.
Grid for Good (GfG) mira a reclutare giovani talentuosi provenienti da contesti svantaggiati per aiutarli a iniziare una carriera nel settore energetico. GfG collabora con enti di beneficenza e non-profit per fornire formazione, risorse di apprendimento e opportunità di lavoro, consentendo ai giovani di trovare un impiego significativo e supportando al contempo il percorso verso zero emissioni nette.
GfG Engage si rivolge ai bambini dai 3 ai 15 anni, offrendo contenuti coinvolgenti e stimolanti su energia e futuri sostenibili. GfG Access, per i ragazzi dai 16 ai 25 anni, aiuta i giovani svantaggiati a sviluppare competenze e a trovare opportunità di lavoro non laureate nel settore energetico. GfG Excel, per i ragazzi dai 18 ai 25 anni, si concentra sui percorsi Stem, guidando giovani menti diverse verso opportunità di laurea e altre opportunità di carriera iniziale. GfG Accelerate, per i ragazzi dai 25 anni in su, collabora con il governo, le autorità locali e i rientranti Stem per fornire percorsi di apprendimento pratico e opportunità per le persone che sono state senza lavoro per lunghi periodi per motivi di salute o responsabilità di assistenza.
Il programma mira ad avere un impatto positivo su 22.500 giovani e a erogare 125.000 ore di volontariato. Oltre all’accesso a tutti gli apprendistati National Grid, i candidati GfG possono candidarsi per ruoli di pre-apprendistato e tirocinio personalizzati che enfatizzano le competenze pratiche rispetto alle qualifiche accademiche. L’Electricity Transmission Unit offre una formazione specifica per coloro che non hanno qualifiche o lauree per diventare supervisori di siti di costruzione e linee aeree, collaborando con Catch22 per reclutare individui che affrontano gravi privazioni sociali a causa di responsabilità di assistenza, sfruttamento e violenza delle gang. Nell’ultimo anno, 24 persone hanno completato questa formazione.
I laureati ricevono una borsa di studio di 3.000 sterline, indennità per libri e software, un tirocinio lavorativo retribuito di otto settimane per ogni anno di corso di laurea e una borsa di studio per la patente di guida.
La società immobiliare Savills ha attualmente oltre 460 laureati e apprendisti, con oltre 150 che si uniranno a settembre 2024. Ogni anno, accoglie oltre 140 tirocinanti tramite programmi organizzati centralmente. Nel 2020, Savills ha rinnovato il suo programma di apprendistato, inizialmente incentrato su apprendistati di laurea in pianificazione e topografia. Entro il 2023, si è espanso a 227 apprendisti in 18 divisioni aziendali, superando il suo obiettivo di 100 apprendisti.
Anche durante la pandemia, Savills ha continuato a investire nel suo programma di laurea, assumendo oltre 100 laureati nel 2020 e più di 200 nel 2022. Il loro impegno per l’equità e l’inclusività ha portato a una revisione del processo di reclutamento nel 2023, con conseguenti modifiche che includevano la combinazione di attività di valutazione in un giorno, l’aumento del supporto di viaggio e l’introduzione di nuovi eventi di reclutamento per candidati appartenenti a minoranze etniche. Questi sforzi hanno aumentato le candidature da parte di candidati appartenenti a minoranze etniche dell’856% dal 2020 al 2024.
Nel 2024, Savills ha lanciato il Savills Insight Programme, uno stage retribuito di una settimana per studenti universitari del primo anno, mirato a background diversi. Questa iniziativa ha offerto opportunità di lavoro, affiancamento ed eventi di networking. Tutti i 15 partecipanti sono stati rapidamente avviati alle candidature per gli stage estivi, ricevendo feedback positivi.
Il programma di formazione per laureati include efficacia personale e formazione tecnica per due anni, con quasi 500 candidati RICS supportati tramite sessioni di formazione specializzate. Gli apprendisti ricevono il 20% di formazione fuori dal lavoro, monitorata tramite un’app su misura. Savills ospita anche premi annuali per l’apprendistato per riconoscere contributi eccezionali, in concomitanza con la National Apprenticeship Week.
L’impegno di Savills per le carriere iniziali è evidente, con il 40% dei membri del consiglio direttivo che hanno iniziato con il programma di laurea. L’azienda supporta altre aziende nello sviluppo dei propri programmi di apprendistato. Savills innova continuamente i suoi programmi in base al feedback, puntando ad attrarre e coltivare talenti provenienti da background diversi, assicurando la migliore formazione e supporto per il successo futuro.
Tata Consultancy Services (TCS), un’organizzazione leader nei servizi e nella consulenza IT, si concentra sulla creazione di soluzioni tecnologiche di prim’ordine per aiutare i clienti a rimanere all’avanguardia. La sua strategia incentrata sulle persone enfatizza le carriere iniziali come parte fondamentale del suo ecosistema di talenti. L’approccio di TCS combina diversità con pratiche innovative per i talenti.
La filosofia di TCS di Inspire, Engage e Employ coltiva il talento dall’interno, offrendo risultati aziendali coerenti. La fase Inspire include il networking con gli studenti attraverso eventi come Student Treks, Career Fair e workshop sulle competenze. Durante la fase Engage, gli studenti partecipano a tirocini, hackathon, settimane di approfondimento e progetti di ricerca, ottenendo chiarezza sui percorsi di carriera e sull’esperienza presso TCS. Nella fase Employ, TCS offre tirocini a tempo pieno, programmi di laurea e apprendistato in vari ruoli, investendo nella forza lavoro di domani e sviluppando i leader del futuro.
Attraverso l’Academic Interface Programme, TCS collabora con oltre 50 università e college nel Regno Unito e in Irlanda. Le partnership con organizzazioni come Generations UK e Black Girls in Tech hanno aumentato le candidature da parte di gruppi sottorappresentati del 13%. L’anno scorso, TCS ha ospitato 65 workshop, che hanno trattato argomenti come programmazione, finanza sostenibile e analisi, coinvolgendo oltre 2.200 studenti. Il Savills Insight Programme, lanciato nel 2024, offre uno stage di una settimana per studenti universitari del primo anno, mirato a background diversi. Tutti i 15 partecipanti sono stati accelerati nelle candidature per gli stage estivi, ricevendo feedback positivi.
La strategia di reclutamento inclusiva di TCS include assunzioni gamificate tramite hackathon e concorsi, concentrandosi sulle competenze piuttosto che su CV e voti. Le partnership con Generations UK e Millionlights hanno riempito il 60% dei ruoli di junior cloud engineer e le collaborazioni con il programma Employ Autism dell’Università di Westminster hanno aperto ruoli a talenti diversi.
Il solido programma di inizio carriera di TCS ha accolto oltre 230 studenti negli ultimi due anni, convertendo il 35% di tirocinanti e apprendisti in ruoli a tempo pieno e mantenendo un tasso di fidelizzazione dell’83% con una rotazione dei ruoli del 76% dopo 24 mesi.
Fondata nel 2005 da Mike Kealey e Shirley Kealey, Vero HR è stata creata per fornire un servizio di consulenza e outsourcing HR alternativo. Vero HR unisce la consulenza ai servizi a valore aggiunto, offrendo ai clienti una soluzione completa per la gestione delle attività HR. Serve organizzazioni in tutto il Regno Unito e a livello internazionale, con un team di 40 dipendenti e 140 clienti. Sebbene Vero HR non possa supportare un programma di apprendistato annuale su larga scala, si concentra sull’offerta ai giovani di opportunità di esperienza lavorativa e ruoli da laureato o tirocinante man mano che si presentano.
Questo approccio garantisce un’esperienza personalizzata, su misura per interessi e punti di forza individuali, piuttosto che seguire un processo di reclutamento di massa. Negli ultimi cinque anni, Vero HR ha offerto opportunità di carriera iniziale a 15 giovani, portando a sei ruoli permanenti e sei promozioni. Durante questa fase di crescita, Vero HR crea opportunità di lavoro quando trova i candidati giusti piuttosto che ricoprire ruoli esistenti. Questo metodo dà priorità all’adattamento culturale e al potenziale rispetto ai requisiti lavorativi immediati. Vero HR apprezza gli individui con il giusto atteggiamento, la volontà di imparare e una forte etica del lavoro.
Le opportunità di esperienza lavorativa presso Vero HR prevedono un processo strutturato in cui i candidati esprimono interesse, si sottopongono a un colloquio e partecipano a un periodo di esperienza lavorativa stabilito. Seguono i membri del team in vari dipartimenti, tra cui HR, buste paga, reclutamento, tecnologia, marketing e finanza. Il feedback del team più ampio aiuta a determinare se il candidato è adatto.
Se il candidato dimostra potenziale, Vero HR potrebbe creare per lui un ruolo junior, consentendogli di iniziare la sua carriera nelle risorse umane tramite un apprendistato o una posizione di tirocinio. I dipendenti junior ricevono una formazione sul posto di lavoro e partecipano a riunioni mensili individuali per supportare le loro aspirazioni di carriera a lungo termine.