Oltre 3.500 lavoratori ed ex dipendenti di Next hanno vinto una causa per la parità retributiva durata sei anni.
Un tribunale del lavoro ha stabilito che Next non è riuscita a dimostrare che pagare ai consulenti di vendita (per lo più donne) delle retribuzioni orarie inferiori a quelle dei magazzinieri (che tendono ad essere uomini) non costituisse discriminazione di genere.
Secondo lo studio legale Leigh Day, che ha rappresentato i ricorrenti, i consulenti di vendita hanno ricevuto tra 0,40 e 3 sterline in meno rispetto ai magazzinieri e la perdita media dello stipendio dei ricorrenti è stata di oltre 6.000 sterline ciascuno.
Il personale ha presentato la richiesta per la prima volta nel 2018 e ora potrebbe avere diritto agli arretrati fino a sei anni fa. I termini della loro retribuzione oraria base saranno anche uniformati nei loro contratti esistenti.
Solo coloro che hanno presentato reclami per la parità di retribuzione avranno diritto al risarcimento per la retribuzione persa, ma Leigh Day continuerà a presentare reclami per i consulenti che non rientrano nei 3.500 originari.
All’udienza di maggio di quest’anno, Next ha sostenuto che le forze di mercato avevano spiegato la differenza di retribuzione tra i commessi e i magazzinieri, e che il sesso non incideva sulle decisioni relative alla retribuzione.
Lo studio legale ha già rappresentato migliaia di altri lavoratori del commercio al dettaglio in rivendicazioni simili, tra cui 30.000 dipendenti dei negozi Tesco, Sainsbury’s e Asda e una richiesta di risarcimento da 1 miliardo di sterline presso Morrisons.
Elizabeth George, socia di Leigh Day e avvocato che rappresenta i ricorrenti, ha affermato che il gruppo ha ottenuto “qualcosa di estremamente significativo”.
Ha aggiunto: “Questo è esattamente il tipo di discriminazione retributiva che la legislazione sulla parità retributiva intendeva affrontare.
“Quando i lavori a predominanza femminile sono pagati meno di quelli a predominanza maschile e il lavoro è uguale, i datori di lavoro non possono pagare le donne di meno semplicemente indicando il mercato e dicendo: è la tariffa corrente per i lavori. Lo sapevamo già.
“Il tribunale del lavoro ha confermato che i datori di lavoro devono andare oltre per giustificare il pagamento di tariffe diverse. Hanno giustamente scoperto che Next avrebbe potuto permettersi di pagare una tariffa più alta ma ha scelto di non farlo e che la ragione di ciò era puramente finanziaria.
“Vale la pena ricordare alle persone che il risarcimento finanziario a cui avranno diritto ora non è una manna. È una retribuzione a cui avrebbero sempre avuto diritto se Next avesse rispettato i suoi obblighi di parità di retribuzione”.
Helen Scarsbrook di Eastleigh, nei pressi di Southampton, lavora per Next da oltre 20 anni ed è stata una dei tre principali richiedenti.
Ha detto: “Ce l’abbiamo fatta! Abbiamo ottenuto la parità di retribuzione per i consulenti di vendita Next. Sono stati sei lunghi anni di lotta per la parità di retribuzione che tutti sentivamo di meritare giustamente, ma oggi possiamo dire di aver vinto.
“Chiunque lavori nel commercio al dettaglio sa che è un lavoro fisicamente ed emotivamente duro. Il servizio clienti, in particolare, è molto impegnativo e lo facciamo in aggiunta a molti altri compiti essenziali che contribuiscono a rendere Next un’azienda di successo. Ti abitui così tanto a vedere il tuo lavoro sottovalutato che puoi facilmente iniziare a dubitarne tu stesso”.
Beverley Sunderland, socia di Crossland Employment Solicitors, ha osservato che la decisione non è vincolante e che qualsiasi caso di parità di retribuzione si baserà sui fatti.
Ha aggiunto: “È un utile promemoria del fatto che la parità di retribuzione non riguarda solo uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, ma anche se uomini e donne svolgono un lavoro di pari valore, ovvero ruoli valutati come equivalenti da uno studio di valutazione del lavoro o lavori che non sono simili ma sono equivalente in termini di impegno, abilità e capacità decisionale.
“Sono state presentate numerose rivendicazioni sulla parità di retribuzione, in particolare nel settore pubblico, dove coloro che lavorano in due ruoli apparentemente diversi hanno sostenuto con successo che si tratta di un lavoro di pari valore.
“In questo caso i dipendenti sostenevano che lavorare nei negozi era un lavoro di pari valore rispetto a quello svolto in magazzino e che non esisteva alcun ‘fattore materiale’ che consentisse a Next di distinguere le retribuzioni.”
Next ha intenzione di appellarsi alla sentenza. In una dichiarazione, la società ha affermato: “Questa è la prima azione collettiva per la parità di retribuzione nel settore privato a raggiungere una decisione a livello di tribunale e solleva una serie di importanti punti di principio legale”.
Ha aggiunto che non sono stati confermati casi di discriminazione diretta e che il tribunale ha riscontrato che “non vi era alcuna influenza di genere consapevole o subconscia nel modo in cui Next stabiliva le tariffe salariali”.
Keely Rushmore, partner occupazionale presso Keystone Law, ha aggiunto: “In passato si è fatto affidamento, e si è accettato, sul pagamento della ‘tariffa di mercato’ per un ruolo come difesa alle rivendicazioni di parità retributiva, ma questo caso evidenzia i pericoli di tale comportamento. Se la retribuzione per un ruolo prevalentemente femminile è stata storicamente più bassa a causa della percezione di ciò che equivale a ‘lavoro da donne’, allora la tariffa di mercato stessa potrebbe essere intrinsecamente discriminatoria e violare i principi di parità retributiva.
“Questi casi saranno sempre specifici in base ai fatti. Come è stato a livello di yribunal dell’occupazione, non è quindi una decisione vincolante, con Next che indica che farà ricorso contro l’esito. Tuttavia, si stima che l’importo dovuto ai ricorrenti Next sia superiore a £ 30 milioni, con segnalazioni che ci sono oltre 100.000 ricorrenti aggiuntivi in attesa di presentare reclami contro di essa e altri grandi rivenditori.
“Dati gli alti rischi, i datori di lavoro dovrebbero rivedere attentamente le loro retribuzioni e valutare se sia necessario intraprendere un processo formale di valutazione del lavoro, potenzialmente con un contributo professionale esterno”.