Nel 2019, un piccolo gruppo di 4most ha fondato un gruppo D&I che intendeva portare un trattamento giusto ed equo per le persone provenienti da contesti diversi. Volevano affrontare i pregiudizi consapevoli e inconsapevoli e celebrare i gruppi sottorappresentati, segnando l’inizio dell’integrazione di D&I nella cultura aziendale di 4most.
Nel 2020, 4most ha condotto il suo primo sondaggio interno D&I per comprendere la sua composizione demografica e le esperienze dei dipendenti. Sono stati esplorati temi come equità, opportunità e appartenenza. Il sondaggio del 2021 ha aggiunto un focus sul benessere, portando a miglioramenti nel supporto alla salute mentale. Entro il 2024, 4most era cresciuta fino a diventare un’azienda globale di medie dimensioni, con D&I che diventava una parte fondamentale del mandato delle risorse umane.
Tuttavia, è stato riconosciuto che alcune aree necessitavano di miglioramenti, come l’inclusività del processo di reclutamento. 4most ha esaminato i suoi sistemi di assunzione e ha sviluppato una formazione interna avanzata e adeguamenti nelle specifiche del lavoro per rimuovere i pregiudizi. L’azienda ha anche introdotto politiche a supporto dei dipendenti neurodiversi, nonché un supporto migliorato per maternità, paternità e salute mentale.
Questi cambiamenti sono stati ben accolti, con un maggiore coinvolgimento dei dipendenti e un bacino di candidati più diversificato. Nel 2023, il 91% dei dipendenti ha concordato che completare il sondaggio sui dipendenti fosse prezioso e c’è stato un notevole aumento delle candidature femminili a seguito della neutralizzazione delle specifiche del lavoro. Il team dirigenziale è ora composto per il 50% da donne. L’azienda è stata selezionata per i premi e ora vanta un impegno costante per l’uguaglianza, la diversità e l’inclusione.
Nel 2023, IRIS ha lanciato la sua strategia di diversità e inclusione con la visione che la diversità all’interno della famiglia IRIS consenta all’azienda di essere innovativa e leader di mercato. IRIS è particolarmente impegnata nella parità di genere, con le donne che ora costituiscono circa il 50% della sua forza lavoro, supportata da iniziative come la sua politica di rientro, progettata per aiutare i genitori, in particolare le madri, a tornare al lavoro dopo una pausa di carriera. La politica offre ruoli flessibili e part-time e coaching per rafforzare la fiducia. Finora, ha accolto con successo 16 donne, di cui due in India, nella forza lavoro.
Per aumentare ulteriormente la rappresentanza femminile nei ruoli senior, IRIS ha implementato piani di sviluppo mirati e si impegna a garantire che le candidate donne con pari qualifica siano prese in considerazione per le posizioni dirigenziali. Questi sforzi hanno portato a un aumento della percentuale di donne nei ruoli di leadership dal 32% al 36%.
L’azienda sta ora estendendo i suoi sforzi D&I oltre l’uguaglianza di genere in altre aree. L’azienda partecipa al programma 10.000 Black Interns, ad esempio, e ha stabilito partnership con organizzazioni come Prince’s Trust per aiutare i giovani a costruire una carriera nel settore tecnologico. È dedicata alla responsabilità sociale ed è stata elencata come uno dei 75 migliori datori di lavoro nel Social Mobility Employer Index. C’è stato un aumento della fidelizzazione dei dipendenti e un aumento del 6% dei dipendenti che concordano con l’affermazione “Sono orgoglioso di dire agli altri che lavoro qui”.
La società di servizi finanziari Just Group ha lavorato duramente negli ultimi anni per promuovere una cultura di diversità e inclusione. Il suo viaggio è iniziato nel 2018, quando il suo comitato esecutivo ha deciso di agire sulla rappresentanza diversificata, concentrandosi inizialmente sull’aumento della rappresentanza femminile nella dirigenza senior. Entro la fine del 2023, Just ha raggiunto con successo il suo obiettivo del 33% di donne in ruoli di dirigenza senior, rispetto al 18% del 2018. Just ha ora fissato un nuovo obiettivo di raggiungere il 40% entro il 2026, riflettendo il suo impegno continuo per la parità di genere.
Il team per la diversità dell’azienda ha raggiunto questo obiettivo implementando un piano d’azione dettagliato che si è ampliato per affrontare vari filoni di diversità, tra cui etnia, orientamento sessuale, disabilità e background socio-economico. La rendicontazione regolare al comitato esecutivo, la responsabilità della leadership e programmi di sviluppo mirati per i talenti femminili sono stati cruciali nel guidare i progressi. Anche la Women’s Network e i Menopause Champions dell’azienda hanno svolto un ruolo significativo nel supportare le dipendenti donne che affrontano transizioni di vita come il congedo di maternità e la menopausa.
Just ha ottenuto punteggi più alti per inclusione e appartenenza rispetto ai parametri di riferimento del settore nel suo sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, a dimostrazione del duro lavoro e delle iniziative messe in atto. Le donne in Just sono costantemente coinvolte quanto gli uomini e, in alcuni parametri, sono più coinvolte. Un programma, chiamato Just Meet, mette in coppia i colleghi per creare una connessione e una comprensione reciproche e il 97% dei partecipanti lo consiglierebbe a un collega.
L’ente di beneficenza per gli animali RSPCA è in un percorso relativamente nuovo di equità, diversità e inclusione. Ha lanciato il suo primo piano EDI nell’ottobre 2023 con l’obiettivo di costruire una cultura e una leadership più inclusive. Sebbene sia difficile mostrare risultati tangibili in questa fase iniziale, l’EDI è diventato parte integrante dei processi e degli obiettivi della RSPCA.
Una parte fondamentale di questo è stata aiutare i dipendenti a comprendere il ruolo di EDI nell’aiutare l’ente di beneficenza a sostenere gli animali e a impegnarsi con le comunità locali. Ha tenuto una serie di sessioni di ascolto per sentire cosa fosse importante per i colleghi e di cosa avrebbero avuto bisogno in termini di sviluppo personale e per impegnarsi in conversazioni difficili quando necessario. La RSPCA voleva anche coinvolgere un pubblico “ancora da raggiungere”, riconoscendo che era significativamente sottorappresentato in termini di comunità etniche minoritarie.
La RSPCA ha inoltre introdotto una formazione inclusiva sulle assunzioni per tutti i responsabili delle assunzioni, ha rivisto il linguaggio nei suoi annunci per mitigare i pregiudizi inconsci e ha rivisto i requisiti di ruolo per dare più peso ai percorsi non tradizionali e alle competenze trasferibili. Ha superato il suo obiettivo di reclutamento del 2024 per i candidati di minoranze etniche (al 5%) e il 98% dei colleghi non comprende l’importanza dell’EDI per l’ente di beneficenza. Ha anche guidato una riduzione dell’1,4% del suo divario retributivo di genere dopo una revisione dei benefit e il miglioramento delle politiche sul lavoro flessibile.
La compagnia di viaggi Skyscanner ritiene che viaggiare non significhi solo raggiungere destinazioni, ma anche scoprire nuove prospettive e culture diverse. Il suo percorso di diversità, equità e inclusione è integrato nella sua organizzazione attraverso un team dedicato di tre dipendenti a tempo pieno. In tutta l’azienda ci sono oltre 40 volontari all’interno delle sue reti di dipendenti, ai dipendenti vengono assegnati impegni fermi e obiettivi misurabili su DEI e il team segnala trimestralmente i progressi al consiglio esecutivo.
Uno dei suoi principali successi è la promozione delle donne nella tecnologia attraverso la sua partnership con Code First Girls, creando maggiori opportunità per le donne nel settore digitale. I suoi impegni quest’anno hanno incluso un esercizio di raccolta dati interno chiamato “Count Me In”, che incoraggia i dipendenti a condividere i loro dati sulla diversità in modo che l’azienda possa supportarli meglio. Skyscanner ha anche migliorato le sue reti di dipendenti, ad esempio la sua rete Race ora supporta anche la religione e l’inclusione culturale e la sua rete sulla disabilità supporta i colleghi neurodivergenti.
L’azienda ha identificato quattro aree di interesse che avranno un impatto in termini di assunzioni, ancorando i suoi sforzi nel supportare meglio le donne, le persone con background razzialmente diversi, le persone con disabilità e la comunità LGBTQ+. Istituirà una pipeline di laureati diversificata per garantire lo sviluppo di futuri leader inclusivi. Per supportare ciò, ha migliorato i suoi pacchetti di benefit e ha guidato i miglioramenti nel coinvolgimento dei dipendenti.
TransPennine Express (TPE) è un operatore ferroviario interregionale con la missione di fornire un servizio ferroviario premium attraverso il Nord e in Scozia. Nonostante abbia ottenuto l’Inclusive Employer’s Standard (Silver), la società opera in un settore tradizionalmente dominato dagli uomini, con una rappresentanza limitata di minoranze etniche e individui LGBTQ+. Tuttavia, negli ultimi 18 mesi, TPE ha compiuto progressi significativi nel promuovere la sua strategia EDI.
Nel 2022, TPE ha nominato un responsabile per la diversità e l’inclusione che ha guidato una serie di cambiamenti positivi, tra cui la formazione obbligatoria introduttiva faccia a faccia per tutti i nuovi dipendenti. Il team esecutivo è dedicato allo sviluppo della forza lavoro, supportando vari programmi volti a promuovere la diversità e l’inclusione. Questi programmi hanno portato a un aumento delle promozioni e delle opportunità per le donne e le minoranze etniche: c’è stato un aumento del 67% dei colleghi delle minoranze etniche che hanno ricevuto una promozione e un aumento del 75% per le donne.
TPE promuove attivamente l’inclusività attraverso campagne e iniziative, come il Women in Rail Mentoring Programme e la Week of Inclusion, che ha visto il lancio del treno Unity avvolto nella bandiera Pride Progress. L’azienda supporta inoltre i dipendenti attraverso sessioni di sensibilizzazione su temi quali salute mentale, endometriosi e menopausa. Gli sforzi di TPE hanno portato a una forza lavoro più diversificata, con un aumento della rappresentanza femminile, delle minoranze etniche e LGBTQ+. Anche l’impegno tra i dipendenti è migliorato, con un punteggio dell’indice di impegno ora al 70% di impegno positivo, un aumento del 31% dal 2022.
Il West Midlands Safari Park (WMSP) è un’attrazione pluripremiata che accoglie oltre 750.000 visitatori ogni anno. Con oltre 50 anni di storia, il parco ospita circa 103 specie diverse, che i visitatori possono ammirare dalle loro auto o nelle aree pedonali.
Come parte del suo impegno per l’inclusione, WMSP ha recentemente cambiato il marchio per migliorare la sua proposta di valore per i dipendenti (EVP). Il feedback di ospiti e dipendenti ha evidenziato la necessità di una maggiore diversità, uguaglianza, accessibilità e inclusione (DEAI). Oltre il 20% degli ospiti si identifica come affetto da una disabilità, inclusa la neurodiversità, portando il parco ad aumentare la sua attenzione su questo aspetto con i dipendenti. Un sondaggio di feedback ha anche mostrato un desiderio tra i dipendenti di fornire maggiori opportunità di formazione e supportarli nell’acquisizione di più competenze trasferibili.
In seguito a una tavola rotonda tra manager e dipendenti, sono state avanzate diverse idee che hanno costituito la base degli obiettivi prioritari di “Safari 3”: sviluppare i colleghi e aumentare la consapevolezza della neurodiversità nella forza lavoro; garantire che i colleghi abbiano voce; e creare un programma di sviluppo manageriale che includa un’attenzione ai pregiudizi inconsci e al linguaggio inclusivo.
Oltre a queste promesse, il parco ha introdotto una formazione Makaton (segnaletica) per il personale per migliorare la comunicazione con gli ospiti. Inoltre, è stato istituito un gruppo di coinvolgimento dei dipendenti per garantire che le voci dei colleghi vengano ascoltate. Questi sforzi hanno portato a un ambiente più inclusivo, come riflesso nei punteggi di coinvolgimento dei dipendenti migliorati del parco e nel riconoscimento come datore di lavoro Disability Confident.