Un giudice ha stabilito che dare fastidio a un collega più giovane sul lavoro equivale a discriminazione basata sull’età, in un caso di bullismo e minacce di violenza.
Si dice che Lee Marsh, un dirigente del consiglio comunale di Birmingham sulla cinquantina, abbia trovato “divertente” sfogarsi mentre un suo collega più giovane, impiegato come custode, stava mangiando il suo pranzo.
Un tribunale del lavoro ha appreso che, dopo averlo fatto, Marsh ha detto al lavoratore più giovane, che aveva circa 35 anni: “Posso sbarazzarmi di te come ho fatto con gli altri in passato”.
Marsh e il custode, che aveva lavorato per il consiglio solo per due mesi dopo essere entrato a farne parte nell’ottobre 2020, hanno avuto una serie di dispute, con Marsh che lo ha messo in guardia dal cercare di ottenere un ruolo più importante. “Se uno di voi giovani ottiene questo lavoro… vi dico di andare a quel paese”, avrebbe detto.
Il lavoratore più giovane alla fine è andato in malattia prima di dimettersi, nell’ottobre 2022, dopo essere stato convocato per un’udienza disciplinare, a cui non ha potuto partecipare per motivi di salute. In seguito ha fatto causa al consiglio e ha diritto a un risarcimento per licenziamento ingiusto. I funzionari del consiglio hanno ammesso che era stato licenziato in modo costruttivo e che non avrebbe dovuto affrontare le accuse.
Il collega più giovane, a cui il tribunale ha concesso l’anonimato, ha presentato un reclamo contro il consiglio e ha diritto a un risarcimento per licenziamento ingiusto.
Il giudice di un tribunale di Birmingham ha stabilito che l’incidente è giuridicamente qualificabile come discriminazione basata sull’età perché il manager più anziano nutriva animosità nei confronti del suo “ambizioso” collega. Tuttavia, al giovane non saranno riconosciuti i danni su tale questione perché la richiesta è stata presentata troppo tardi.
Nella sua relazione, il tribunale ha affermato che dopo che Marsh aveva parlato male del giovane, aveva detto: “Hai molto da dire a tuo favore per essere un nuovo arrivato”.
Il giovane ha dichiarato nella sua testimonianza di aver risposto “No, non l’ho fatto” e di avere “il diritto di opporsi a comportamenti disgustosi”.
Il custode ha detto che Marsh poi gli ha detto: “Stai attento a come mi parli perché potrei liberarmi di te”. Ha aggiunto: “Ha detto che sei solo un tirocinante: potrei liberarmi di te come ho fatto con gli altri in passato”.
La sentenza del tribunale ha stabilito che le seguenti azioni di Marsh costituivano esempi di discriminazione diretta in base all’età: spettegolare sul ricorrente e dirgli che avrebbe potuto liberarsene a dicembre 2020; e da ottobre 2021, Marsh “non interagiva più con il ricorrente ed evitava di stargli vicino”.
I datori di lavoro che tentano di giustificare la condotta sul posto di lavoro con l’etichetta di scherzi sono su un terreno traballante” – Samantha Dickinson, Mayo Wynne Baxter
Le molestie legate all’età includevano, nel marzo 2021: Marsh che diceva al ricorrente di “non prenderlo in giro perché scatta e colpisce molto forte”; il 5 novembre 2021, Marsh che minacciava il ricorrente di violenza fisica utilizzando una sedia.
Il giudice del lavoro Christopher Camp ha stabilito che Marsh aveva voluto “mettere (il giovane) un po’ più in basso, per mostrargli chi comandava e frenare le sue ambizioni”.
Ha affermato che i commenti di Marsh erano “al di fuori dei limiti delle chiacchiere accettabili sul posto di lavoro” e ha stabilito che il custode aveva subito discriminazione e molestie legate all’età.
“Cercare di legittimare un comportamento bullistico definendolo uno scherzo è destinato a fallire in tribunale, soprattutto perché ignora l’impatto dannoso su un individuo”, ha affermato.
Ciò ha anche mostrato un’incomprensione dei test legali che il tribunale avrebbe applicato, ha detto Dickinson. “La ragionevole percezione di un individuo della condotta a cui è sottoposto fa parte della determinazione di un tribunale in casi come questi. I datori di lavoro che tentano di giustificare la condotta sul posto di lavoro con l’etichetta di scherno sono su un terreno traballante”.
Una simile difesa suggerisce una mancanza di serietà nell’affrontare la cattiva condotta sul posto di lavoro e danneggerebbe la credibilità generale di un datore di lavoro, ha aggiunto.
“Questo caso riguardava anche il licenziamento costruttivo”, ha continuato Dickinson, “e il tribunale ha osservato che la goccia che ha fatto traboccare il vaso, che ha dato diritto al ricorrente di dimettersi, è stata la decisione del datore di lavoro di procedere con un’udienza disciplinare nonostante l’impossibilità del ricorrente di parteciparvi o di presentare dichiarazioni scritte a causa della sua cattiva salute.
“Il datore di lavoro ha ammesso questo punto, quindi il tribunale non si è pronunciato in merito.
“I datori di lavoro dovrebbero sempre riflettere attentamente se sia opportuno procedere con un’udienza disciplinare in queste circostanze. A volte potrebbe essere la cosa giusta da fare, ma non sempre e un tribunale cercherà nei datori di lavoro di giustificare tale decisione”.