Diverse grandi aziende acquistato in ritorno in carica o RTOnel 2025, una tendenza che secondo i ricercatori di Glassdoor ha segnalato uno spostamento del mercato del lavoro a favore dei datori di lavoro. Ma mentre molte aziende ritengono necessario il ritorno dell’ufficio, altre, come Mindr, lo vedono come un diverso tipo di opportunità.
Mindr, con sede a Urbandale, Iowa, è la società madre di diverse aziende di rilevamento, monitoraggio e sicurezza delle sostanze. Ha quello che la CHRO Amanda Sedars ha definito una configurazione “remote first” in cui quasi tutti i suoi dipendenti, dislocati in tutti i 50 stati degli Stati Uniti, Washington, DC e Porto Rico, lavorano da remoto.
L’azienda ha ricevuto un Designazione “Il posto migliore per i genitori che lavorano”. per cinque anni consecutivi, cosa che secondo Sedars è in parte un riconoscimento della cultura favorevole al lavoro remoto di Mindr.
“Abbiamo raddoppiato il nostro numero di persone non dicendo alle persone dove essere ma incontrandole dove sono”, ha detto Sedars. “Dà loro la libertà di essere allo stesso tempo dei grandi risultati e un genitore o un caregiver presente.”
Nota dell’editore: questa conversazione è stata modificata per chiarezza e lunghezza.
HR DIVE: In che modo il lavoro svolto da Mindr viene potenziato da un ambiente flessibile?
SEDARI AMANDA: Riteniamo che combinare il “remote first” con la flessibilità e i vantaggi necessari a sostenerlo aiuti ad attrarre e trattenere i talenti. Prima della pandemia, eravamo già per circa il 50% remoti. I nostri concorrenti hanno trattato quella flessibilità come una pausa di emergenza in epoca pandemica. Ma sapevamo già che sarebbe un acceleratore a lungo termine e continuiamo a trattarlo come tale.
Abbiamo utilizzato questa filosofia per raddoppiare il nostro personale in tre anni e abbiamo mantenuto sette anni di crescita consecutivi. Abbiamo visto che le aziende tradizionali stanno perdendo talenti d’élite a causa di questi rigidi mandati RTO, quindi stiamo catturando talenti.
Questo approccio verso l’RTO è l’opposto di quello che fanno gli altri. Definiresti la tua filosofia come “anti-RTO” o forse più come una prospettiva secondo cui l’ufficio non è tutto?
Non abbiamo mai parlato specificamente di RTO. Non gestiamo con persone sedute; gestiamo in base ai traguardi raggiunti. Indipendentemente da dove siano seduti i dipendenti, ci assicuriamo di sapere che stanno svolgendo il proprio lavoro secondo la tempistica corretta.
Per fare ciò, ci dedichiamo a cose come gli obiettivi SMART e gli incontri individuali bisettimanali tra leader e i loro rapporti diretti. Inoltre teniamo sempre accese le nostre telecamere. Vedo ancora tutte le persone con cui lavoro e loro continuano a vedere me.
Abbiamo intenzionalmente creato un’attività che si adatta alla vita reale. Quando sostieni la persona, il lavoro si prende cura di se stesso.
A parte il lavoro a distanza, in quale altro modo Mindr aiuta gli operatori sanitari a prendersi cura della propria vita non lavorativa?
Garantiamo che il talento non debba scegliere tra uno stipendio e le cure di una persona cara. Ognuno può decidere come sarà per loro. Stiamo consentendo al nostro team di investire il tempo e il denaro che spenderebbero per recarsi direttamente nelle loro famiglie. Si tratta davvero di proteggere i profitti dei dipendenti eliminando i costi nascosti.
Disponiamo inoltre di vantaggi fondamentali, tra cui programmi ampliati di assistenza ai dipendenti e di salute mentale, nonché programmi di supporto per l’assistenza all’infanzia e agli anziani.
In che modo leader e dirigenti possono contribuire a integrare la flessibilità in una cultura?
I leader devono essere in grado di viverlo. Non diciamo solo che hai flessibilità: lo intendiamo sul serio. Si tratta di intenzionalità. Siamo modelli di riferimento per la cultura che vogliamo. Una volta abbiamo ricevuto un’offerta da parte di un dirigente per tornare dal congedo di maternità dopo otto settimane. Il nostro CEO ha detto che, anche se andrebbe bene, “Voglio davvero che tu ne prenda 12”. E lo ha fatto. Se un dirigente può allontanarsi così a lungo, puoi farlo anche tu, e tutto andrà bene.
Il mercato dei talenti tende ad essere ciclico. In questo momento, ci troviamo in un mercato favorevole ai datori di lavoro in cui molti hanno evitato vantaggi generosi come il lavoro a distanza. Ti aspetti un ritorno al lavoro da remoto se le cose cambiano?
Sono fiducioso. Se sei veramente concentrato sui profitti e su cosa puoi fare per mantenere la produttività e la crescita, la flessibilità dovrebbe sempre essere popolare. Non lo consideriamo un vantaggio; lo guardiamo in termini di redditività. Il nostro modo di raggiungere la redditività è in linea anche con la nostra missione di prenderci cura delle persone. Dal mio punto di vista, dovrebbe essere sempre di moda. Dovrebbe essere sempre questo il modo in cui guidiamo.
Che consiglio daresti agli altri CHRO che vogliono abbracciare la flessibilità, soprattutto quando rischiano di dover affrontare resistenze da parte dei dirigenti?
Sta a noi risolvere il caso. Puoi utilizzare metriche HR storiche e tradizionali per raccontare quella storia, come il fatturato. Se lo fai, allora hai trazione. Siamo una prova vivente e crescente che quando un’azienda riesce ad alleviare la crisi dell’assistenza ai propri dipendenti, non diventa solo un bel posto dove lavorare; crea un business più resiliente, più performante e più redditizio.