Mentre le aziende concludono le trattative sui compensi annuali e inviano e-mail per consolidare la retribuzione per il prossimo anno, il CFO di Payscale Philip Watson vuole che i CFO pensino a come mantenere viva la conversazione.

Watson, che è entrato a far parte della società di software per compensi con sede a Boston lo scorso anno, ha affermato di osservare uno spostamento verso discussioni sulle retribuzioni “sempre attive” e un allontanamento dall’approccio “imposta e dimentica” che è ancora dominante in molte aziende.

Ci sono alcuni fattori dietro il passaggio ad un approccio più iterativo che Watson ritiene che le aziende dovrebbero prendere in considerazione. La tecnologia ha messo molte più informazioni nelle mani dei lavoratori su come il loro stipendio e la loro retribuzione si confrontano con quelli dei loro colleghi. Watson ha anche affermato che il personale più giovane della Gen Z che ora entra nel mondo del lavoro sta aiutando a rimodellare le discussioni, portando sul tavolo più informazioni e la volontà di essere più trasparenti pubblicamente su ciò che fanno.

“Le persone nel mondo del lavoro ora ne parlano, lo condividono, giusto? E lo pubblicano sui social media… quindi le conseguenze se i datori di lavoro sbagliano o fanno sentire i dipendenti come se non fossero pagati equamente, la posta in gioco è più alta di prima”, ha detto Watson al CFO Dive della pubblicazione sorella in un’intervista.

Le leggi si sono allineate anche alle prospettive dell’impatto della generazione dei nativi digitali sulla forza lavoro. Durante l’ultimo decennio, le leggi sulla trasparenza salariale hanno guadagnato un punto d’appoggio a livello nazionale, con il loro lancio costante che rende pubbliche le decisioni relative alle retribuzioni in molti stati e città degli Stati Uniti, ha riferito HR Dive.

In mezzo a questi cambiamenti, i CFO possono lavorare con le loro controparti delle risorse umane per modellare un approccio più ponderato alle conversazioni, utilizzando i dati per garantire che le loro aziende segnalino incoraggiamento ai dipendenti migliori e diano ai dipendenti con prestazioni inferiori un’idea di cosa potrebbero dover fare meglio per guadagnare di più.

I CFO insieme alle loro controparti HR possono incrementare il ritorno sull’investimento dell’azienda nei loro talenti utilizzando il “ciclo di feedback” della retribuzione e prendendo le decisioni migliori su dove dovrebbero allocare gli scarsi dollari nella loro forza lavoro, ha affermato.

Watson ha affermato che la frequenza con cui un’azienda dovrebbe avvisare i propri manager di parlare con i lavoratori della retribuzione dipenderà dall’azienda. E ha riconosciuto che non è qualcosa di cui vuoi sempre discutere poiché potrebbe essere dirompente.

Tuttavia, secondo un post sul blog Payscale, ci sono diverse situazioni in cui manager e lavoratori dovrebbero parlare di retribuzione e nessuna di queste è una revisione annuale. E dentro Con conversazioni comp programmate regolarmente, i manager possono stabilire in che modo la retribuzione attuale dei loro rapporti diretti è allineata con le prestazioni e cosa li renderebbe idonei a un aumento.

“Se lo sei in attesa della revisione annuale per parlare di retribuzione si aspetta troppo”, si legge nel rapporto.

Nel frattempo, i CFO e le risorse umane devono tenere d’occhio le tendenze durante tutto l’anno, ha affermato Watson. Hanno bisogno di sapere quali sono i nuovi lavori caldi che potrebbero vedere aumenti salariali e di decidere dove vogliono che i livelli salariali della loro azienda si collochino rispetto alla tariffa corrente per un dato titolo.

“Si tratta di un modo nuovo di pensare al risarcimento rispetto a quello che le persone hanno tradizionalmente pensato in passato”, ha detto Watson. “Sarà un’evoluzione, non una rivoluzione.”