Breve immersione:

  • UN Il negozio Texas Kroger ha discriminato un dipendente con neuropatia quando un manager ha revocato un accomodamento che era stato concesso al dipendente da un precedente manager, ha affermato la Commissione per le Pari Opportunità di Lavoro degli Stati Uniti in una causa del 26 marzo.
  • Il dipendente dentro EEOC contro Kroger Texas LP-Divisione di Houston ha iniziato a sperimentare una menomazione nel 2020 che limitava la sua capacità di stare in piedi e camminare. Ha richiesto un deambulatore come sistemazione e il permesso di avere frequenti possibilità di sedersi. Il direttore generale del negozio ha concesso l’accomodamento, che è stato proseguito fino a luglio 2023, quando un nuovo direttore l’avrebbe revocato.
  • L’EEOC ha affermato che il nuovo manager si è rifiutato di riconoscere la documentazione medica del dipendente o di impegnarsi in un processo interattivo. Ha inoltre affermato che il manager ha dato istruzioni alla dipendente di richiedere un congedo finché non avesse potuto lavorare senza alloggio. L’EEOC presunte violazioni dell’Americans with Disabilities Act e del Civil Rights Act del 1991. Kroger non ha risposto immediatamente a una richiesta di commento.

Informazioni sull’immersione:

I fatti delineati dall’EEOC mostrano come i cambiamenti manageriali possano dar luogo a richieste di risarcimento da parte dell’ADA quando le politiche vengono applicate in modo incoerente. In questo caso, l’EEOC ha affermato che due manager successivi avevano riconosciuto l’alloggio del dipendente e ne avevano consentito la continuazione, prima che l’ultimo manager – presumibilmente in consultazione con il personale delle risorse umane – ne ponesse fine.

Secondo la commissione, il dirigente ha detto alla dipendente che Kroger non permetteva ai dipendenti di sedersi e si rifiutava di parlare con lei se il suo precedente alloggio o un’alternativa le avrebbero consentito di svolgere funzioni lavorative essenziali.

Sebbene il manager abbia presumibilmente incaricato la dipendente di richiedere un congedo finché non fosse potuta tornare senza un alloggio, l’EEOC ha affermato che Kroger ha negato le successive richieste di congedo della dipendente e l’ha informata che era in un “congedo non approvato” prima di licenziarla.

“Un datore di lavoro, in consultazione con un dipendente con disabilità, deve valutare se una soluzione è ragionevole”, Claudia Molina, avvocato di prova senior per EEOCsi legge in un comunicato stampa dell’agenzia. “Revocare una soluzione ragionevole precedentemente concessa può violare l’ADA.”

La resistenza alle richieste di accomodamento da parte dei supervisori è a trappola comune dell’ADA per i datori di lavorohanno detto in precedenza gli avvocati a HR Dive, e i manager che non hanno una formazione inadeguata sulla conformità ADA potrebbero non riuscire a riconoscere quando è necessaria una sistemazione in primo luogo.

I cambiamenti manageriali possono complicare ulteriormente le cose e l’EEOC ha portato avanti azioni legali contro l’ADA laddove si presume che tali cambiamenti abbiano portato a una non conformità. A gennaio l’agenzia ha risolto una causa con Walmart in cui si adduceva che un lavoratore che aveva precedentemente usufruito di alloggi per disabilità cognitiva si è visto revocare gli stessi dalla nuova dirigenza.

Politiche aziendali che proibiscono anche di sedersi o attività simili potrebbe non prevalere sui requisiti dell’ADAcome ha notato l’EEOC in un accordo del 2024 con un hotel di New York City. Lì, la commissione ha affermato che il datore di lavoro ha negato la richiesta di uno sgabello o una sedia da parte di un impiegato della reception a causa di una politica che vieta a tali lavoratori di sedersi. Ma le modifiche alle politiche possono essere ragionevoli sistemazioni nell’ambito dell’ADA, ha affermato l’EEOC.