Il primo leader femminile dell’MI6 è, giustamente, visto come positivo, se scaduto, progressi per l’uguaglianza. Tuttavia, il ritorno delle elenchi per tutti i maschi in alcuni settori è anche la prova che, per ogni passo avanti per le donne sul posto di lavoro, rischiamo di fare due passi indietro, sostiene la professoressa Geeta Nargund.

Sappiamo tutti che le donne affrontano barriere ingiuste, sia all’interno della società che al posto di lavoro. Ma, come molte cose, questo problema è poliedrico, a volte con sviluppi positivi che brillano e altri una battuta d’arresto scoraggiante.

Nelle ultime settimane, c’è stata una notizia del ritorno della lista “All-Male” all’interno dei processi di reclutamento, proprio accanto all’aggiornamento più fiducioso della nomina di Blaise Metreweli come prima leader femminile di MI6.

Chiaramente, il progresso è possibile, ma la mancanza di azioni tangibili ci sta trattenendo. La realtà per la maggior parte delle donne è che le barriere rimangono saldamente in atto mentre cercano di raggiungere la cima della loro professione.

In effetti, il nostro ultimo rapporto di Women Count ha rivelato che il numero di donne nei comitati esecutivi nell’FTSE 350 è diminuito per la prima volta in otto anni a appena il 32%, sostenendo un grave fallimento da parte delle aziende nel sostenere in modo proattivo talento femminile in questi ruoli.

La mossa di MI6 è positiva, ma non c’è certamente spazio per il compiacimento. In particolare, perché ci è voluto così tanto tempo per recuperare la finzione?

Sono passati 30 anni da quando Dame Judi Dench ha recitato per la prima volta come ‘M’ nella serie James Bond: il ruolo più alto e più apprezzato all’interno del servizio di intelligence. Audace, intelligente e perfetto per il lavoro, Dench ha incapsulato il potenziale delle donne in questo ruolo. Ma perché ci sono voluti tre decenni per vederlo nella realtà?

Gran parte di questo potrebbe essere attribuito alla nostra cultura profondamente inclinata, all’indietro, della società e sul posto di lavoro che è ancora molto più diffusa di quanto molte aziende si preoccupino di ammettere.

Anche l’appuntamento di Metreweli è stato accolto con commenti come “noleggio di diversità” e “ottenere la persona giusta per il lavoro, non una donna”.

L’assunzione dovrebbe ovviamente basarsi sulla meritocrazia. Ma perché le donne di successo continuano ad essere etichettate come “assunzioni di diversità”?

Il fatto è che i datori di lavoro dovrebbero dare alle donne ai candidati le stesse opportunità delle loro controparti maschili. Ma anche per coloro che lo fanno, spesso sorgono problemi quando si tratta di una più ampia cultura della squadra, una mancanza di supporto e una flessibilità limitata, tutto ciò che influenzano la pipeline del futuro talento femminile e l’esperienza di quelle donne in posizioni esecutive. È qui che entra in gioco il ruolo vitale delle risorse umane.

I team delle risorse umane comprendono che il lavoro deve essere svolto per sradicare i pregiudizi su tutta la linea, a partire dal reclutamento e applicati fino in fondo attraverso l’esperienza di un dipendente; dalla gestione delle prestazioni, dalle revisioni dei progressi e dalla remunerazione; Tutti che sono “legami deboli” comuni nella catena che potrebbero causare prematuramente le donne che lasciano i loro ruoli in punti in cui i loro coetanei maschi vengono lasciati prosperare. Questo può tradursi in meno donne in posizioni esecutive più in basso.

Ancora più fondamentalmente, le squadre delle risorse umane dovrebbero sentirsi autorizzate a chiedere la responsabilità da parte dei team di leadership senior, garantendo che siano “guidando dall’alto” e stabilendo uno standard per le aspettative su Dei Stuptwide – un elemento essenziale per fornire cambiamenti tangibili.

Nonostante un passo avanti rispetto all’MI6, sembra che alcune aziende cittadino abbiano fatto due passi indietro, poiché i cacciatori di teste hanno rivelato un ritorno a liste di reclutamento “tutto maschile”.

Questo non è in risposta a una mancanza di talento femminile. Piuttosto, apparentemente in risposta al contraccolpo dei DEI visto negli Stati Uniti, usando questa scusa per nutrire la cultura del “Old Boys Club” che è viva e calciata.

Non solo questa cultura è dannosa in quanto consolida la barriera per le donne che raggiungono questi ruoli in primo luogo, ma può anche renderlo molto più difficile per coloro che stanno già lavorando in queste posizioni e soffrono di processi obsoleti e una mancanza di supporto.

L’uso di elementi di crisi per tutti i maschi ignora il fatto che molte donne affrontano oneri ingiusti e aggiuntivi durante la loro carriera: molti affrontano la “tassa sulle donne” sotto forma di ulteriori responsabilità non pagate insieme ai loro ruoli quotidiani; Accanto alla realtà che le responsabilità di cura per la famiglia cadono in modo sproporzionato alle donne.

Obblighi morali e vittorie commerciali

Purtroppo, la menzione della diversità o della parità di genere può ancora essere accolta con gli occhi da alcuni: ma questa è la loro perdita. La diversità non è semplicemente una scatola da spuntare, ma è un imperativo strategico.

In effetti, la ricerca rivela che le aziende con le forze di lavoro più diverse hanno raggiunto un rendimento delle attività del 29% rispetto alle loro controparti meno diverse, una cifra da non trascurare.

Questo rende il lavoro dei team delle risorse umane ancora più cruciale e, sebbene l’aumento delle entrate possa essere un pilota per alcune aziende, spero che prevarranno il buon senso e l’equità e le aziende vorranno resistere a Dei.

Abbiamo bisogno di proattività e uno sforzo genuino e continuo per cambiare davvero questo problema, fermare le liste di tutti i maschi sulle loro tracce e celebrare gli appuntamenti di donne di successo-e ora ne abbiamo bisogno.