Secondo una proposta di azione legale collettiva depositata il 9 aprile in un tribunale federale della California, Deloitte Consulting LLP avrebbe penalizzato i dipendenti esenti per aver preso un congedo protetto legato alla gravidanza, parentale o familiare, aspettandosi che raggiungessero gli stessi risultati dei loro colleghi che hanno lavorato un anno intero, senza tenere conto delle loro assenze protette.

Secondo la denuncia in Barela contro Deloitte Consulting LLPil querelante principale, un ex senior manager dell’ufficio di consulenza sul capitale umano di Deloitte a Los Angeles, ha affermato che le valutazioni annuali delle prestazioni si basavano sul modo in cui un dipendente raggiungeva determinati obiettivi rispetto ai suoi colleghi.

Secondo la causa, queste valutazioni presumibilmente non tenevano conto delle assenze di un dipendente per un congedo protetto legato alla gravidanza o parentale. Per questo motivo, i dipendenti che hanno preso un congedo protetto avrebbero ricevuto punteggi inferiori rispetto ai colleghi che hanno lavorato tutti i 12 mesi e hanno ottenuto risultati simili, afferma la causa.

In termini di retribuzione, i punteggi di performance annuali erano legati ad aumenti salariali e bonus, quindi i dipendenti che erano stati valutati più bassi a causa delle loro assenze protette ricevevano di conseguenza salari più bassi, sostiene la denuncia. Secondo la denuncia, la sanzione era cumulativa perché gli aumenti annuali venivano concessi in aggiunta alla retribuzione esistente.

Nel dicembre 2025, Deloitte avrebbe comunicato al senior manager il suo licenziamento nell’ambito di una riduzione in vigore. Ha affermato che Deloitte le ha detto che il licenziamento era basato sulle sue prestazioni rispetto ad altri.

La ricorrente ha inoltre affermato che durante due dei cinque anni precedenti al suo licenziamento, ha preso un congedo parentale protetto e per invalidità correlata alla gravidanza e ha ricevuto valutazioni di rendimento inferiori per questi anni. Ha detto che credeva che, sulla base di queste valutazioni presumibilmente discriminatorie, Deloitte avrebbe potuto concludere che non era pronta per la promozione.

Secondo l’accusa, le pratiche e le politiche di valutazione delle prestazioni e di retribuzione di Deloitte violavano il Family and Medical Leave Act penalizzando i dipendenti per aver richiesto e utilizzato il loro diritto al congedo FMLA.

Il caso solleva una difficile questione FMLA, che la settima corte d’appello degli Stati Uniti ha affrontato in una sentenza del 2024. In esso, la corte ha ricordato ai datori di lavoro che, sebbene la FMLA non richieda loro di adeguare i propri standard di prestazione per il tempo in cui un dipendente è effettivamente al lavoro, potrebbero interferire con i diritti FMLA del dipendente se non adeguano i propri standard di prestazione per evitare di penalizzare il dipendente per essere stato assente durante il congedo approvato.

La causa Deloitte evidenzia altri problemi di conformità che entrano in gioco quando sorgono problemi legati alla gravidanza.

Ad esempio, secondo la denuncia, Deloitte ha violato il Pregnant Workers Fairness Act rendendo inefficace il diritto PWFA di un dipendente a soluzioni ragionevoli, come il congedo, e lo ha penalizzato per aver fatto uso di questo diritto.

Inoltre, le pratiche di Deloitte equivarrebbero presumibilmente a discriminazione sessuale in violazione del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 in quanto “le donne sono sovrarappresentate nella popolazione dei lavoratori che prendono congedo parentale, di gravidanza e correlato alla gravidanza”, afferma la causa.

Deloitte non ha risposto alle richieste di commento al momento della stampa.