In una riunione del 22 gennaio, la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro ha votato 2 a 1 a favore revocare la sua linea guida contro le molestie – un documento lungo e dettagliato che era in lavorazione da 10 anni quando fu pubblicato nell’aprile 2024.

La guida ha spiegato le categorie protette coperte dalle leggi federali sulle pari opportunità di lavoro, ha approfondito le sfumature della creazione di un ambiente di lavoro ostile, ha esplorato la responsabilità del datore di lavoro in situazioni complesse e altro ancora.

Sebbene gran parte delle linee guida non fossero controverse, diverse sezioni hanno sollevato proteste immediate alcuni datori di lavoro E commissari con voto di minoranzain particolare quelli che affrontano le molestie basate sull’identità di genere sul posto di lavoro. L’abrogazione delle linee guida – in tutto o in parte – era attesa da quando la seconda amministrazione Trump si è insediata un anno fa e l’allora neo nominato presidente ad interim Andrea Lucas ha fatto il priorità dell’agenzia chiaro.

Quindi, con l’EEOC che elimina le linee guida, anche i datori di lavoro dovrebbero liberarsene?

Uno strumento utile, con avvertenze

Non necessariamente, ha detto a HR Dive Andrew Scroggins, partner di Seyfarth Shaw.

Sebbene la guida “non abbia mai avuto forza di legge”, aveva lo scopo di aiutare i datori di lavoro a comprendere le situazioni specifiche che potrebbero verificarsi nel posto di lavoro moderno e i tipi di reclami che i dipendenti potrebbero avanzare contro di loro. “Che ciò sia ancora approvato dall’EEOC o pubblicato sul suo sito web o meno, non cambia il fatto che questi siano ancora… potenziali strumenti di insegnamento e formazione a cui datori di lavoro e dipendenti possono fare riferimento.”

Tuttavia, i datori di lavoro potrebbero voler procedere con cautela quando si tratta di alcuni argomenti critici, che potrebbero metterli “in difficoltà”, ha affermato Scroggins.

Le sezioni della guida sull’identità di genere sono “ancora legittime per un datore di lavoro, perché vogliono garantire che i propri dipendenti si sentano rispettati e sicuri sul posto di lavoro”, ha affermato Scroggins. Ma i datori di lavoro devono anche considerare “che esiste il potenziale per le persone dall’altra parte di quelle interazioni descritte nella guida di sentire di avere un interesse protetto in determinati comportamenti”.

Ad esempio, Scroggins ha affermato che è “plausibile” che l’agenzia possa “capovolgere il copione” su come interpreta la discriminazione sessuale.

La revoca delle linee guida da parte dell’EEOC a gennaio non è stata la prima azione intrapresa contro il documento; le sezioni relative all’identità di genere del documento erano già state lasciate libere da un giudice della corte federale lo scorso maggio, e diversi datori di lavoro, in particolare quelli religiosi, si erano assicurati ritagli speciali da ciò e altre sezioni prima di allora.

Dove il titolo VII combatte se stesso

Gli avvocati hanno ripetutamente messo in guardia i datori di lavoro eliminare le molestie basate sull’identità di genere dalle loro politiche basate sull’esempio dell’EEOC, sottolineando che, indipendentemente da ciò che dice l’agenzia, Bostock contro la contea di Clayton rimane ancora la legge.

L’attività del tribunale conferma i loro avvertimenti.

Solo pochi giorni dopo che l’EEOC ha revocato la sua guida sulle molestie, a ex dipendente non binario presso un ristorante Arby’s dell’Illinois ha intentato una causa contro l’establishment, sostenendo molestie basate, in parte, sull’identità di genere. La causa denuncia l’infrazione del genere, oltre ad altri comportamenti molesti, un tipo di comportamento affrontato nella guida del 2024. (Sebbene la guida revocata sia stata rimossa dal sito web dell’EEOC, a bozza di versione è ancora accessibile.)

Quando l’EEOC ha abbandonato il contenzioso pendente basato su interpretazioni legate all’identità di genere del Titolo VII lo scorso febbraio, molte delle cause legali sono state raccolte e perseguito dai gruppi di difesa o gli avvocati del querelante. L’anno scorso ne ha prodotto almeno uno insediamento.

I datori di lavoro, pertanto, fanno bene a non lavarsi le mani delle lamentele dei dipendenti transgender. Tuttavia, potrebbero dover confrontarsi con le opinioni e le richieste di religiosi o altri dipendenti in un modo che crea attriti e sfide di adattamento, ha detto a HR Dive Sam Schwartz-Fenwick, partner di Seyfarth.

Ad esempio, prendiamo un posto di lavoro con due bagni separati per sesso, ciascuno con più postazioni. Basato su Bostock e le precedenti linee guida EEOC, se un dipendente si opponeva per motivi religiosi o basati sul sesso all’uso del bagno insieme a una persona transgender, il datore di lavoro era obbligato a trovare una sistemazione per l’individuo che si opponeva – non a trovare un’alternativa per il lavoratore transgender, ha detto Schwartz-Fenwick.

Anche se non ci sono nuove linee guida da parte dell’EEOC, i commissari, in particolare il presidente Lucas, hanno affermato “di ritenere che questo quadro non sia corretto e che l’attenzione debba essere focalizzata sulla prevenzione donne cisgender dal dover condividere il bagno con individui transgender o non binari”, ha detto Schwartz-Fenwick, suggerendo che potrebbero essere possibili “casi di prova” di potenziale discriminazione sessuale. In una dichiarazione sull’identità di genere dell’anno scorso, Lucas ha descritto ogni sesso come avente i propri “interessi in materia di privacy e sicurezza”.

Se l’EEOC emanasse una guida basata su tale teoria, “penso che automaticamente, ci saranno sforzi per imporla”, ha detto Schwartz-Fenwick. Ma se i datori di lavoro si muovessero rapidamente per conformarsi, potrebbero essere messi in difficoltà, in particolare negli stati che proteggono espressamente l’identità e l’espressione di genere.

Sebbene ci siano state alcune cause legali per discriminazione religiosa legate all’uso dei pronomi e ad altri fattori legati all’identità di genere, “tutte si sono concentrate sui passi compiuti dal datore di lavoro per accogliere (gli obiettori)”, ha detto Schwartz-Fenwick.

Lo studio legale Phelps Dunbar ha osservato in un’analisi del luglio 2024 che la Corte Suprema degli Stati Uniti Groff contro DeJoy decisioneche ha alzato il livello di indebita difficoltà per gli alloggi religiosi, complica ulteriormente questi casi.

Per ora, Schwartz-Fenwick ha affermato: “Per un po’ la situazione sarà incerta e costituirà un reale calcolo del rischio per i datori di lavoro”. Ma quando c’è un conflitto, trattando con sensibilità e rispetto tutte le parti, i datori di lavoro possono spesso trovare una soluzione che soddisfi tutti, ha affermato.

“Se tutti sono disposti a essere flessibili e creativi, ci sono modi per arrivare spesso al ‘sì’ in questa situazione”, ha detto. “E quando all’inizio sembra insolubile, se si approfondisce, ci sono soluzioni.”