ORLANDO — L’anno scorso non è stato definito solo da riduzione della diversità, dell’equità e dell’inclusionema dal presidente Donald Trump che si è scagliato duramente contro il DEI, con agenzie federali che applicano l’agenda della Casa Bianca di conseguenza.

Sfide legali agli ordini anti-DEI di Trump non hanno visto un successo significativo, ma all’inizio di questo mese, 20 procuratori generali hanno citato in giudizio l’amministrazione un ordine DEI relativo all’appaltatore.

Riconoscendo che gli obiettivi per i professionisti delle risorse umane negli Stati Uniti cambiano giorno dopo giorno, il CEO e presidente di SHRM, Johnny Taylor Jr., ha previsto che il futuro dell’inclusione aziendale sarà un percorso “accidentato” nei prossimi due anni, in particolare all’intersezione tra cultura e diritto.

Ha sottolineato la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro e il modo in cui si sta avvicinando al Titolo VII della legge sui diritti civili. “Per la prima volta, ho sentito l’EEOC riferirsi costantemente a un’agenzia di polizia. Sappiamo che è quello che fanno – Titolo VII – ma non è il modo in cui pensi a loro”, ha detto Taylor a HR Dive il 17 giugno alla conferenza annuale dell’SHRM.

La presidente ad interim Andrea Lucas, secondo Taylor, “è stata molto chiara sul fatto che il suo compito è trovare la discriminazione illegale”. Taylor ha detto che mentre l’EEOC sta ancora archiviando casi che sembrano più standard, come la sua causa contro la StoneMor Cemetery Management Company sostenendo la discriminazione razziale, ha anche notato alcuni cambiamenti.

Ha depositato a causa contro un imbottigliatore della Coca-Cola — contro cui l’azienda si batte — ad esempio, rivendicando la discriminazione alla rovescia contro gli uomini.

“Mi sembrerà strano dirlo, ma penso che nei prossimi tre anni ciò che dovranno fare è riorientarci come professione, concentrandoci su gruppi che sono stati storicamente sottorappresentati e storicamente discriminati per dire in generale che qualsiasi forma di discriminazione non sarà tollerata”, ha detto Taylor.

Lasciare andare il passato, passare al futuro

Taylor ha ricordato il suo periodo come professionista delle risorse umane e avvocato del lavoro, in cui i clienti valutavano la razza o il sesso di qualcuno prima di licenziarlo. “‘Sono membri di una classe protetta?’ Bene, ora tutti sono protetti”, ha detto Taylor. “Avevamo uno standard più elevato quando si trattava di una femmina nera o di un maschio ispanico; ora è un maschio bianco. Anche lui appartiene a una categoria di classe protetta. “

Gli avvocati lo hanno detto a HR Dive all’inizio di quest’anno “bias inverso” potrebbe essere il tema caldo del DEI nel 2026. Per quanto riguarda il 2027 e il 2028, Taylor ha previsto che i gruppi di risorse dei dipendenti e le iniziative di sviluppo aziendale potrebbero essere al centro dell’attenzione. Ha anche detto che le parti in causa potrebbero mirare a portare questi casi alla Corte Suprema prima che l’amministrazione cambi, nel tentativo di codificare questi atteggiamenti dei DEI come legge del paese.

Altri esperti sul posto di lavoro hanno dichiarato a HR Dive all’inizio di quest’anno che senza impegni DEI basati sulla cultura, alcuni datori di lavoro non solo hanno meno probabilità di trovare il talento giusto, ma potrebbero anche essere invitare a molestie discriminatorie e illegali sul lavoro.

La voglia di SHRM di essere in anticipo, sempre

L’organizzazione delle risorse umane non sta abbandonando la diversità e l’inclusione, ha affermato Taylor. Proprio la scorsa settimana, ha presentato il rinnovato Centro SHRM per l’inclusione e la diversità. Invece, secondo il suo amministratore delegato e presidente, l’organizzazione commerciale sta incoraggiando una ristrutturazione.

“Il compito di SHRM è quello di agire come meteorologo. Quando il La Corte Suprema degli Stati Uniti ha vietato l’azione affermativa nell’istruzione superiore nel 2023 sapevamo che sarebbe arrivato sul posto di lavoro. Questo accadeva prima che esistesse il presidente Trump. La gente lo sta dimenticando”, ha detto Taylor. Ha riconosciuto che nel 2023, “nessuno pensava che (Trump) sarebbe diventato di nuovo presidente”, ma attraverso il tempo trascorso a Capitol Hill, la leadership dell’SHRM ha previsto che ci sarebbe stato un cambiamento nel modo in cui le persone si sarebbero avvicinate al DEI.

Taylor ha notato il contraccolpo SHRM eliminando il “E” dal suo acronimo di inclusione nel 2024. “Lo ricorderò per sempre: 9 luglio 2024. La gente era furiosa. Tutto quello che stavamo dicendo era, proprio come l’intelligenza artificiale, che sta arrivando, accettalo, o sarai dall’altra parte di questo “, ha detto Taylor. “E sarà il lato sbagliato.”

Alla luce del cambiamento socioculturale e legale attorno al DEI, ha aggiunto: “Questo è quello che vi abbiamo detto, ma voi pensavate che stessimo dando un giudizio sull’equità”.

“Il testo del Titolo VII non menziona l’equità”, ha continuato, “dice l’uguaglianza. Quindi, il tuo compito è proteggere la tua azienda e non lasciare che i tuoi valori (o) i tuoi sistemi di credenze la controllino. Ora, se vogliamo cambiare la legge, cambiamo la legge. Fino a quando non sarà cambiata la legge, devi rispettarla.”

E per quanto riguarda il nuovo Centro per l’inclusione e la diversità dell’SHRM, “questo non ha reso felice nessuno”, ha detto Taylor. Le persone di sinistra sono sconvolte dall’esclusione dell’”equità”; le persone di destra sono sconvolte dall’inclusione della “diversità”, ha spiegato. Ma per Taylor, questa è la leadership.

“La diversità conta, lo sappiamo. La ricerca ce lo dice. Anche l’inclusione per tutte le questioni. Lo capisci subito, poi cucini con il grasso. È stato un percorso accidentato per noi in quel periodo, perché la gente era incazzata”, ha detto. “Ma eccoci qui adesso… A volte diciamo: ‘Avevamo ragione. Vi avevamo detto nel 2024 che saremmo stati qui oggi, e avevamo ragione.'”