Nella serie Mailbag di HR Dive, rispondiamo alle domande dei professionisti delle risorse umane su tutto ciò che riguarda il lavoro. Hai una domanda? Invialo a (e-mail protetta).

D: La nostra azienda gestisce un impianto di produzione alimentare che lavora la frutta a guscio. Un dipendente con allergia alla frutta a guscio rappresenterebbe una “minaccia diretta” ai sensi dell’Americans with Disabilities Act?

R: In poche parole, forse. I regolamenti di applicazione ADA della Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro definire minaccia diretta per indicare l’esistenza di “un rischio significativo di danno sostanziale alla salute o alla sicurezza dell’individuo o di altri che non può essere eliminato o ridotto mediante soluzioni ragionevoli”.

Ci sono una serie di fattori che gli enti regolatori prendono in considerazione nel valutare la minaccia diretta, ha detto Dov Lutzker, consulente senior di Epstein Becker Green, in una e-mail a HR Dive. Questi includono:

  • La durata del rischio
  • La natura e la gravità del potenziale danno
  • La probabilità che si verifichi il potenziale danno
  • L’imminenza di un potenziale danno

La valutazione della minaccia diretta avviene caso per caso utilizzando le attuali conoscenze mediche e prove oggettive, ha aggiunto Lutzker, comprese le informazioni provenienti dagli operatori sanitari e l’interazione diretta con il dipendente per determinare se può svolgere in sicurezza funzioni lavorative essenziali.

“I datori di lavoro devono basare la loro analisi diretta delle minacce sull’individuo e sulle prove specifiche di ciascun caso, e non su speculazioni, stereotipi, paure o percezioni soggettive”, ha affermato Lutzker.

Nell’esempio precedente, il datore di lavoro avrebbe bisogno di informazioni specifiche sulla natura dell’allergia del dipendente. I dettagli necessari includono la gravità dell’allergia, il meccanismo attraverso il quale può essere scatenata (ad esempio, esposizione nell’aria o consumo di una noce) e la natura della reazione allergica, se applicabile.

Il datore di lavoro deve quindi valutare se è possibile prevenire eventuali danni, ha continuato Lutzker, rimuovendo l’esposizione al cibo o trasferendo il dipendente in una parte diversa del luogo di lavoro in modo da non porre eccessive difficoltà al datore di lavoro.

Il datore di lavoro potrebbe anche valutare se eventuali reazioni allergiche potrebbero essere attenuate se innescate, anche attraverso l’uso di un dispositivo medico come un EpiPen. Il Job Accommodation Network elenca diverse potenzialità sistemazioni sul posto di lavoro per allergie alimentari a seconda del tipo di reazione che un dipendente sperimenta.

Se la reazione allergica di un dipendente è grave e non può essere mitigata e il dipendente non può essere trasferito senza eccessive difficoltà, Lutzker ha affermato che il datore di lavoro potrebbe concludere che il dipendente rappresenta una minaccia diretta, ma solo se lo fa sulla base di una valutazione individualizzata e di prove oggettive.

“Non possiamo generalizzare poiché deve essere specifico per fatti e casi”, ha continuato Lutzker, “ma sì, ci sono casi in cui il datore di lavoro può seguire il processo e concludere legalmente che il dipendente rappresenta una minaccia diretta (e) quindi può essere licenziato o non assunto”.