Il numero di casi di discriminazione in disabilità ricevuti da ACAS per conciliazione precoce dai tribunali del lavoro sono aumentato del 40,7% nel 2024-25.
Più di una controversia su sei sul posto di lavoro (16%) ora comporta una discriminazione in disabilità poiché i datori di lavoro fanno fatica a fare i conti con problemi di salute mentale tra il personale, secondo Nockolds. Ciò si confronta con il 9% nel 2022-23.
L’analisi dello studio legale dei dati dalla consulenza, dalla conciliazione e dal servizio di arbitrato (ACAS) rivela che il numero di notifiche di conciliazione precoce ricevute dall’ACAS relative alla discriminazione in disabilità è aumentato del 31%, da 15.361 nel 2023-24 a 20.180 nel 2024-25.
Secondo Nockolds, l’aumento delle controversie sulla discriminazione della disabilità tratta dagli ACA riflette un numero crescente di condizioni classificate come disabilità in un modo che non sarebbe stata considerata la norma negli anni precedenti, compresa la salute mentale.
La conciliazione precoce è quando ACAS parla con il datore di lavoro e il dipendente su una disputa, con l’obiettivo di facilitare l’accordo senza dover andare al tribunale del lavoro.
Il numero di casi di discriminazione invalida ricevuti da ACAS per conciliazione dal servizio del tribunale dell’occupazione a seguito di un reclamo è aumentato del 41%, da 8.496 nel 2023-24 a 11.958 nel 2024-25.
Joanna Sutton, principale associata di Nockolds, ha dichiarato: “Sebbene la comprensione pubblica della salute mentale sia cresciuta in modo significativo, molte organizzazioni stanno lottando per tradurre questa consapevolezza in significative politiche sul posto di lavoro. Il supporto per la salute mentale troppo spesso rimane superficiale o reattivo, piuttosto che integrati nella cultura del lavoro.
“Con l’economia lento e le tasse in aumento, la pressione per ripristinare i livelli di produttività pre-pandemia ha portato alcuni datori di lavoro a ridimensionare le disposizioni di lavoro flessibili, a volte ignorando il benessere individuale. Questa disconnessione tra aspettative e meccanismi di supporto contribuisce sempre più alle tensioni sul posto di lavoro, alle lamentele sul luogo di lavoro.
Ha spiegato che gli emendamenti apportati al Disability Discrimination Act nel 2005 hanno spinto i datori di lavoro a apportare modifiche fisiche, ad esempio rampe, ascensori e servizi igienici accessibili – progettati per adattarsi a menomazioni fisiche.
“Sebbene questi aggiustamenti fossero vitali, riflettono anche una ristretta interpretazione della disabilità. La frase ormai comune” non tutte le disabilità sono visibili “segna un cambiamento culturale, ma uno che è arrivato lentamente e in modo irregolare. Molti luoghi di lavoro stanno ancora recuperando”.
L’Equality Act 2010 definisce la disabilità come una compromissione fisica o mentale che ha un effetto negativo sostanziale e a lungo termine sulla capacità di un individuo di condurre normali attività quotidiane.
Nonostante la crescente consapevolezza delle disabilità non visibili, a cui si stanno adattando molti datori di lavoro coscienziosi, Nockolds ha affermato che la definizione di compromissione mentale continua a catturare molti datori di lavoro alla sprovvista.
Sutton ha dichiarato: “Mentre condizioni come la demenza e la schizofrenia sono ampiamente riconosciute come gravi disturbi della salute mentale, vi è un crescente riconoscimento che meno condizioni palesi o episodiche – come depressione, ansia e persino menopausa – possono anche qualificarsi come disabilità ai sensi dell’Equality Act 2010, a condizione che soddisfino la soglia statutaria”.
Inerzia procedurale dei datori di lavoro
Ha detto che la soglia è “intrinsecamente soggettiva” e che lo stato di invalidità deve essere valutato caso per caso, spesso richiedendo prove mediche e controllo del tribunale.
“Questa ambiguità crea una tensione legale ed etica”, ha detto. “Da una parte, può incoraggiare una minoranza di richiedenti disingenui per sfruttare il sistema, estesa dall’estero sintomi per ottenere protezione o sfruttare, mentre dall’altro, rischia le condizioni legittime respinte dai datori di lavoro che non sono consapevoli dei loro obblighi o di scettici di insufficienza invisibili.”
Nockolds afferma che l’aumento dei casi di discriminazione in disabilità, in particolare quelli legati alla salute mentale, evidenzia la necessità di una migliore formazione di manager di linea e team di risorse umane. Molti manager di linea non hanno una formazione sufficiente nel diritto del lavoro in relazione alla salute mentale, in particolare attorno agli obblighi sfumati ai sensi della legge sull’uguaglianza.
Sutton ha dichiarato: “Quando vengono sollevate le preoccupazioni relative alla salute mentale, i manager possono essere mal preparati a rispondere in modo appropriato facendo adeguamenti ragionevoli o preoccupati di dire la cosa sbagliata.
“Il risultato è un rischio crescente di contenzioso, non necessariamente a causa della cattiveria, ma a causa dell’ignoranza o dell’inerzia procedurale. Affrontare ciò richiede una formazione strutturata e basata su scenari e protocolli chiari per la gestione della divulgazione con empatia e precisione legale.”