Molto è stato detto sulle “conseguenze non intenzionali” della fattura dei diritti di lavoro. Darren Newman sostiene che anche il datore di lavoro più ragionevole potrebbe affrontare richieste automatiche di licenziamento ingiusta se cerca di trasferire il personale e che il governo fraintende fondamentalmente come possono sorgere questioni di incendio e rehire.
Il governo vorrebbe farti credere che il licenziamento e il reimpegno-o incendi e retire-sia una tattica subdola usata dai cattivi datori di lavoro, con un’eccezione forse se l’azienda si trova ad affrontare un’emergenza finanziaria.
Lo scandalo che circonda la decisione di P&O Ferries di licenziare centinaia di dipendenti ha portato al fuoco e al ritmo nel 2022. Quando il governo ha introdotto un codice di pratica legale in fiamme e il rehire la scorsa estate, la scorsa estate, i politici stavano già lavorando al disegno di legge sui diritti di lavoro, incluso come “terminare il fuoco e il rehire come promesso del lavoro.
Una lettura dettagliata delle disposizioni del disegno di legge in fiamme e il rehire conferma che il governo non sembra apprezzare le implicazioni del mondo reale delle sue proposte. Fondamentalmente fraintende come possano sorgere problemi di incendio e rehire.
Mentre il disegno di legge sui diritti dell’occupazione raggiunge le sue fasi di chiusura in Parlamento, voglio illustrare la mia argomentazione parlando di trasferimento, come il piano del governo per trasferire migliaia di dipendenti pubblici da Londra verso altre regioni del Regno Unito.
O il contratto di lavoro consente al datore di lavoro di richiedere al dipendente di trasferirsi o no. Se dice: “Potresti essere richiesto di lavorare ovunque nel Regno Unito”, si può dire al dipendente che il lavoro si sta muovendo e deve essere tenuto a muoversi con esso.
Finché il datore di lavoro non viola i termini impliciti di fiducia reciproca e fiducia – ad esempio, fornendo troppo poco preavviso – il dipendente può essere tenuto a muoversi. Se si rifiutano, possono essere licenziati per non aver obbedito un’istruzione ragionevole.
Se il contratto di lavoro dice: “Ti avrai sede nel nostro ufficio di Westminster, ma potrebbe essere chiesto di trasferirti in un ufficio a una distanza di viaggio quotidiana ragionevole”, il datore di lavoro potrebbe ad esempio trasferirsi a Canary Wharf e il personale dovrebbe accoglierlo.
Ma non poteva dire loro di trasferirsi a Darlington. Quindi, se il datore di lavoro ha deciso su quel tipo di trasferimento, cosa dovrebbe fare?
In cerca di accordo
Un primo passo sarebbe quello di chiedere ai dipendenti di accettare la mossa. Ciò implicherebbe una variazione del loro contratto, mettendo il lavoro a Darlington piuttosto che a Londra. Se un dipendente è d’accordo, è molto semplice.
Nella maggior parte dei casi, è probabile che prendano un po ‘di persuasione: stipendio, spese di trasferimento o altri dolcificanti che il datore di lavoro può lanciare. Ma è ancora possibile che alcune persone preferiranno rimanere a Londra. Quelle persone avranno il diritto contrattuale di lavorare a Londra che non può essere unilateralmente variata dal datore di lavoro.
Un avvocato per l’impiego consigliamo successivamente che, se il contratto non è più adatto allo scopo, il datore di lavoro può interrompere e emetterne uno nuovo con la posizione desiderata scritta.
Praticamente tutti i contratti di lavoro possono essere risolti dal datore di lavoro. L’avviso dipende dai termini del contratto, soggetto ai periodi minimi di preavviso (in sostanza, una settimana all’anno di servizio fino a un massimo di 12 settimane).
Il dipendente può quindi accettare l’offerta di un nuovo contratto e trasferirsi a Darlington o può rifiutare e il loro impiego finirà.
Se le cose vanno così lontano, allora qualunque scelta il dipendente faccia, saranno stati licenziati. La sua sostituzione immediata con un nuovo contratto – anche senza alcun divario in servizio – non porta via quel licenziamento.
Ciò significa che il dipendente può rivendicare che il licenziamento è ingiusto anche se scelgono di continuare a lavorare per il datore di lavoro. Il risarcimento sarebbe limitato, tuttavia, poiché il dipendente verrà comunque pagato uno stipendio. Quindi, ci aspetteremmo che le richieste di licenziamento più ingiuste sarebbero state presentate da persone che non sono pronte a muoversi e ora non sono senza lavoro.
Si noti che il datore di lavoro in questo caso non ha deciso di licenziare il proprio personale. Questo non era il piano. Quello che voleva fare era spostare tutti a Darlington.
In una normale richiesta di licenziamento ingiusto, il datore di lavoro deve dimostrare al tribunale quale fosse la ragione principale del licenziamento e dimostrare che è caduta in una delle numerose categorie “potenzialmente giuste”.
Si tratta di condotta, capacità, ridondanza, divieto statutario e – notoriamente – qualche altra ragione sostanziale “(SOSR). Quando guardiamo il motivo del licenziamento, stiamo osservando i fatti che hanno causato il licenziamento del datore di lavoro, non un obiettivo generale o a lungo termine che il datore di lavoro avrebbe potuto avere in mente.
Nel nostro esempio, il motivo per cui il datore di lavoro ha respinto il dipendente è perché si sono rifiutati di accettare di trasferirsi a Darlington.
Rifiutarsi di concordare nuovi termini e condizioni è ben consolidato come motivo che rientra nella categoria SOSR.
Se il licenziamento è effettivamente equo dipenderà da fattori tra cui la forza del caso commerciale presentato dal datore di lavoro e dal modo in cui è arrivato alla decisione di licenziare.
Il fatto che altri dipendenti abbiano accettato il cambiamento è un altro fattore rilevante. Se una grande maggioranza accetta di muoversi, sembrerebbe ragionevole per il datore di lavoro dire che i restanti pochi non possono far deragliare l’intero processo. Tale calcolo potrebbe essere diverso se tutti i dipendenti rifiutano con veemenza la modifica.
Tutte queste considerazioni sono valutate come parte del test complessivo se il licenziamento rientri nella gamma di risposte ragionevoli disponibili per un datore di lavoro. È una pietra miliare consolidata della legge sul licenziamento ingiusto,
Il risultato è che il datore di lavoro nel nostro esempio verrebbe consigliato che, a condizione che abbiano seguito un ragionevole processo di consultazione, il licenziamento di dipendenti che non ha accettato di muoversi è probabile che sia giusto.
Penso che sia abbastanza chiaro che il disegno di legge sui diritti dell’occupazione effettuerà un licenziamento in queste circostanze automaticamente ingiusto. La clausola 26 inserisce una nuova base di licenziamento automatico ingiusto e afferma che un licenziamento sarà ingiusto se il motivo principale è che il datore di lavoro ha cercato di variare il contratto di lavoro del dipendente e il dipendente non ha concordato.
Nel nostro esempio, il datore di lavoro ha chiaramente cercato di variare il contratto e il datore di lavoro ha respinto il dipendente perché si sono rifiutati di concordare la variazione. L’unico modo in cui il licenziamento può essere giusto è se rientra nell’eccezione molto ristretta delle “difficoltà finanziarie”.
Quindi, salvo una catastrofe finanziaria che metterà a rischio l’intera attività, il datore di lavoro non può licenziare equamente un dipendente che rifiuta di trasferirsi. Tale dipendente avrà diritto a un risarcimento di licenziamento ingiusto. Non ci sarebbe alcuna “detrazione di Polkey” per la quantità di compensazione per riflettere ciò che sarebbe accaduto se il datore di lavoro si fosse comportato ragionevolmente, perché la ragionevolezza non è la questione.
Un’altra opzione che il datore di lavoro potrebbe avere è di passare al licenziamento senza cercare l’accordo delle persone interessate. Potrebbero annunciare che tutti verranno notificati il licenziamento e incoraggiati ad accettare nuovi contratti che riflettono la nuova sede. Il licenziamento non sarebbe quindi di non essere d’accordo con una variazione perché al dipendente non avrebbe avuto la possibilità di farlo.
Ma ci sarebbe ancora anche la questione del licenziamento ingiusto. Supponiamo che la consultazione del datore di lavoro fosse un modello assoluto di ragionevolezza. C’è stato un ampio impegno con i sindacati su tutti gli aspetti della mossa, compresa la sua logica e le sue implicazioni.
Qual è il motivo del licenziamento in questo scenario? Secondo la legge attuale, penso che diremmo che il motivo principale del licenziamento è la ridondanza, ma il datore di lavoro probabilmente supplicherebbe SOSR come alternativa solo per essere al sicuro.
Ma, oltre a rendere automaticamente ingiusto licenziare un dipendente per aver rifiutato di concordare una variazione contrattuale, il disegno di legge sui diritti dell’occupazione afferma anche che il licenziamento è automaticamente ingiusto se il motivo principale lo è “Per consentire al datore di lavoro di impiegare un’altra persona o di rinunciare al dipendente, in base a un vario contratto di lavoro per svolgere gli stessi doveri o sostanzialmente gli stessi doveri, il dipendente svolto prima di essere licenziato.” (Clausola 26)
Non c’è nulla nella fattura che faccia uscire il datore di lavoro se l’unica modifica apportata al contratto è il luogo di lavoro.
Ecco un problema centrale, penso. Coloro che sostengono le disposizioni di incendio e rehire nel disegno di legge stanno pensando a un datore di lavoro che cerca di imporre meno favorevole Termini e Condizioni. Ma il conto non richiede che i nuovi termini siano meno favorevoli per un licenziamento che li impone automaticamente ingiusti. Possono pensare a un datore di lavoro che taglia la retribuzione o i benefici, ma il conto non richiede la variazione per relazionarsi con questi problemi.
Ho incontrato ripetutamente coloro che sostengono queste disposizioni sostenendo che i datori di lavoro ragionevoli non hanno nulla da temere. Ma per definizione, la ragionevolezza delle azioni del datore di lavoro viene eliminata dall’equazione quando si fa fuoco e si riassume automaticamente ingiusti. I datori di lavoro irragionevoli rischiano già di una constatazione di licenziamento ingiusto. È proprio i datori di lavoro ragionevoli che questa nuova categoria di automaticamente obiettivi di licenziamento ingiusto.
Quindi, quando entra in vigore il conto, cosa dovrebbe fare un datore di lavoro per trasferire la propria attività? Accetta solo che eventuali licenziamenti saranno ingiusti e semplicemente tengono conto di tale costo quando il budget per la mossa? Forse.
Sarei interessato a sapere se il governo accetta che qualsiasi licenziamento derivante dal trasferimento dei dipartimenti di servizio civile lontano da Londra dovrebbe essere trattato come automaticamente ingiusto e se i dipendenti pubblici che scelgono di rimanere dovrebbero avere diritto a un risarcimento che riflette tale fatto. In tal caso, pensano che sia un onere giusto da collocare su altri datori di lavoro che potrebbero anche prendere in considerazione un cambiamento nella posizione?
Questi problemi esistono perché il disegno di legge non consente eccezioni diverse dalle difficoltà finanziarie. In precedenza ho suggerito che un emendamento che incorpora i motivi “tecnici o organizzativi” per la variazione sarebbe di aiuto. Ciò comprenderebbe sicuramente il tipo di cambiamento organizzativo che comporta un trasferimento.
Clausola 26 approvata
Se il governo pensa che a un datore di lavoro dovrebbe essere autorizzato a trasferire la propria attività quando ha una buona ragione per farlo, potrebbe aver considerato l’emendamento 118 proposto da Lord Sharpe di Epsom, Lord Hunt di Wirral e Baroness Fox di Buckley, che copre esattamente questo.
Tuttavia, la fase del Comitato della Camera dei Lord ha ora approvato le disposizioni del fuoco e del rehire nella clausola 26 senza emendamento.
Ecco cosa ha detto la frusta del governo Lord Leong nel definire la posizione del governo sull’ampliamento dell’eccezione: “Quando un cambiamento nel contratto è essenziale e il dipendente diventerà altrimenti ridondante – ad esempio, a causa di una mossa nella posizione – o dove sono necessari i cambiamenti per riflettere un cambiamento nella legge, il datore di lavoro sarà ancora in grado di spiegare al dipendente quando propone questi cambiamenti.
“Tuttavia, tali cambiamenti dovrebbero sempre essere il risultato di una consulenza significativa. I datori di lavoro e i dipendenti devono raggiungere un accordo reciproco, consentendo a entrambe le parti di comprendere e valutare l’impatto delle modifiche proposte. Il dialogo aperto è fondamentale.”
Quindi il governo insiste sul fatto che l’unico modo per garantire un cambiamento nella posizione o addirittura (stranamente) “per riflettere un cambiamento nella legge” è che i datori di lavoro e i dipendenti raggiungano un “accordo reciproco”.
Non ci sono state ulteriori informazioni su ciò che il datore di lavoro dovrebbe fare se non è possibile raggiungere un accordo. Sembra che il piano del governo sia quello di far passare questa misura senza compromessi e affrontare le conseguenze in seguito.
Troppo del dibattito sulla fattura dei diritti dell’occupazione è stato vago e non è riuscito a fare i conti con ciò che dice effettivamente il conto. Mentre alcune misure sul conto possono essere calciate nell’erba lunga mentre le consultazioni iniziano sui complessi regolamenti che saranno necessari per metterli in atto, le disposizioni in fiamme e il rehire potrebbero essere in vigore a Natale. Spero che nelle poche settimane rimanenti del passaggio del disegno di legge, il governo si rivolge davvero a ciò che il divieto di “Fire and Rehire” comporta effettivamente.