Storie e voci sui candidati possono emergere durante il processo di assunzione, ma quanto dovrebbero essere prese seriamente? Daniel Jennings guarda perché l’assunzione di team dovrebbe percorrere attentamente.
Le affermazioni non comprovate contro i candidati possono scuotere la barca durante un processo di assunzione, lasciando i professionisti delle risorse umane in una posizione particolarmente difficile.
Con l’era digitale che ora spinge i social media a versare ulteriori carburante sulle fiamme, le voci non dimostrate possono essere difficili da perseguire, ma impossibili da ignorare.
Se non gestite correttamente, le aziende possono successivamente essere ritenute responsabili e ciò che potrebbe essere iniziato poiché i rischi di pettegolezzi inattivi si trasformano in una causa dannosa per motivi di discriminazione o diffamazione.
In che modo i professionisti delle risorse umane possono impedirlo quando si svelano le affermazioni non comprovate?
Mentre la gravità delle accuse varierà, è importante che le risorse umane possano colpire il giusto equilibrio tra vigile rimanente ma delicato durante tutto il processo di assunzione.
Può essere facile supporre che le affermazioni che non sono state sollevate ufficialmente possano essere spazzolate sotto il tappeto, ma ciò li rischia solo riemergendo più tardi lungo la linea in una forma potenzialmente molto più dannosa.
Qualsiasi accusa dovrebbe essere indagata e affrontata rapidamente. Quando vengono fatte i reclami in una fase precedente del processo di assunzione, i professionisti delle risorse umane hanno il dono del tempo, ma devono essere sicuri di usarlo a proprio vantaggio.
Agendo sul primo segno di accuse, le voci possono essere dissipate o studiate più rapidamente, il che significa che il danno potenziale al business può essere prevenuto prima che il candidato diventi un dipendente ed è associato alla reputazione dell’azienda.
Condurre un’indagine approfondita che raggiunge un quadro più chiaro di una voce originariamente vaga aiuterà i professionisti delle risorse umane a farlo.
Una strada utile per indagare su un potenziale candidato, in particolare nelle fasi precedenti, sono i controlli sui social media.
A seconda della gravità della voce, optando in fretta per rotte come i riferimenti del datore di lavoro espongono il reclamo mentre rimane non dimostrato, rischiando lunghe controversie legali.
Condurre alcune ricerche di scrivania, tuttavia, può essere tutto ciò che serve per impedirlo: scoprendo l’impronta digitale di un candidato, i dipartimenti delle risorse umane possono identificare rapidamente tutto ciò che potrebbe rappresentare un problema per la reputazione dell’azienda se l’individuo dovesse essere assunto.
Se si verificano voci nelle fasi successive, tuttavia, diventa più complicato separarsi da candidati che erano un vero contendente per la posizione.
Una volta che il candidato è strettamente coinvolto con il team e ha aumentato le aspettative di successo, i professionisti delle risorse umane dovranno avere un quadro ancora più chiaro delle accuse di sostenere le loro azioni in futuro.
In questa fase, altri candidati potrebbero anche essere in attesa di risposte. Nel frattempo, la società deve ancora affrontare la questione preliminare di ricostruire un ruolo richiesto per le operazioni aziendali senza problemi.
Questi vincoli di tempo sottolineano solo la necessità di agire rapidamente, ma con un aumento del rischio legale, è importante prendere la decisione giusta. Le accuse non dimostrate devono essere trattate con cura e cautela.
A seconda dei risultati, i team delle risorse umane dovrebbero rimanere cauti in merito a qualsiasi sensibilità in base al ruolo lavorativo o al settore aziendale.
Qualsiasi conflitto di interesse o opinioni controverse può essere una bandiera rossa che segnala potenziali problemi se il candidato dovesse essere affrontato.
Ad esempio, le voci relative al maltrattamento del denaro richiederanno una particolare attenzione per i ruoli che richiedono gestire le finanze.
Un’altra potenziale via è portare le accuse al candidato stesso, che può essere fatto in modo generale o diretto.
La comunicazione generale con tutti i candidati dovrebbe essere al centro dell’attenzione quando il processo di assunzione prende il via, prima che qualsiasi voci abbia la possibilità di emergere.
Ciò implicherebbe in dettaglio le politiche interne del business, qualsiasi particolare sensibilità che potrebbero avere a seconda del ruolo o del settore e dare ai candidati la possibilità di contrassegnare tutto ciò che potrebbe rappresentare un problema fin dall’inizio.
Le affermazioni non comprovate durante il processo di assunzione richiedono un’attenzione urgente, con l’onere sulle risorse umane per proteggere la reputazione del business. “
Portare direttamente l’affermazione dell’attenzione del candidato può essere utile nelle fasi successive dell’assunzione, quando l’individuo è più coinvolto con la squadra.
Questo può anche accelerare il processo, potenzialmente consentendo una visione più chiara dell’origine della voce. I professionisti delle risorse umane devono percorrere attentamente, tuttavia, prendendo cura di sollevare delicatamente il problema e garantire che il candidato non si senta allaccia.
Se le voci si stanno rivelando difficili da indagare, anche quando sono stati esauriti altri strade, è possibile consultare i fornitori di riferimento per ottenere chiarezza. Questa può essere una via più rapida per scoprire i dettagli, ma non dovrebbe affatto essere un primo porto di chiamata.
Rendere pubblica una voce non provata per i datori di lavoro, ad esempio, rischia l’azienda che deve affrontare affermazioni legali come la diffamazione.
Ad ogni fase, i professionisti delle risorse umane devono mantenere la documentazione aggiornata e accurata.
La sequenza temporale delle accuse che progredisce, insieme alla risposta dell’azienda, deve essere chiaramente delineata-anche quando un’indagine è apparentemente chiusa, può riemergere più tardi lungo la linea, il che significa che questi dettagli diventano ancora una volta cruciali.
Senza le informazioni giuste a portata di mano, molti sforzi intrapresi per svelare un’affermazione non comprovata potrebbero essere resi inutili. Ciò diventerà particolarmente chiaro nel caso in cui i candidati perseguono un’azione legale se ritengono che le affermazioni non siano state gestite in modo equo.
Mentre una situazione volatile, le affermazioni non comprovate durante il processo di assunzione richiedono un’attenzione urgente, con l’onere sulle risorse umane per proteggere la reputazione del business.
Comprendere i percorsi che possono essere intrapresi quando si esaminano un’accusa non è sufficiente da soli: i dipartimenti delle risorse umane devono capire come questi varieranno nella pratica, a seconda dell’azienda, del ruolo lavorativo e del palcoscenico o della gravità delle voci stesse.
Qualsiasi accusa, che sia cresciuta ufficialmente o no, deve essere presa sul serio e indagato. Spesso, le informazioni pertinenti possono essere nascoste in bella vista con l’aiuto di controlli tramite i social media e le impronte digitali. Con questo in mano, le risorse umane saranno meglio attrezzate per estinguere le fiamme che possono iniziare le affermazioni non comprovate.