Otto modi per supportare al meglio i dipendenti in lutto

Avere una politica di lutto in atto deve essere solo il primo passo per i datori di lavoro quando si tratta di supportare i dipendenti che si occupano di dolore. Come scrive Zoe Sinclair, è importante garantire che “la politica” non finisca per inibire i manager di adottare un approccio più personalizzato.

Parlare di morte e dolore spesso porta uno stigma e, mentre molti luoghi di lavoro e/o datori di lavoro si sforzano di capirlo, navigare in questi argomenti rimane una sfida significativa.

Tutti reagiscono e affrontano il dolore in modo diverso, quindi non è qualcosa che una singola politica può risolvere. I manager devono affrontare le esperienze umane che ogni dipendente porta con sé, anche se navigare con empatia ed essere consapevoli dei confini professionali è difficile.

Questa è una lotta anche per la nostra piccola squadra nella mia consulenza sul benessere sul posto di lavoro, questo può accadere. Su una delle nostre normali chiamate di squadra, qualcuno mi ha espresso le loro condoglianze per una perdita che avevo recentemente sperimentato.

La conversazione è continuata e abbiamo presto capito che, in un modo o nell’altro, la maggior parte di noi aveva avuto dolore in qualche forma nell’ultimo anno. Tuttavia, la conversazione sul posto di lavoro stava solo avvenendo. Ci siamo resi conto che dovevamo fare qualcosa al riguardo.

Pertanto, è nata l’idea del nostro dolore nel rapporto sul posto di lavoro. Insieme a Natwest, che a mio avviso è un brillante esempio delle migliori pratiche del datore di lavoro nell’area del dolore, abbiamo creato un sondaggio per capire cosa fosse il sentimento generale che circondava il dolore sul posto di lavoro.

Il nostro obiettivo era quello di saperne di più su come si sentivano le persone in lutto e su come i manager si sentivano nella gestione. A sua volta, ciò potrebbe aiutare i luoghi di lavoro a sviluppare più supporto e iniziative e – speravamo – porre fine al silenzio che circonda il dolore al lavoro.

Il nostro sondaggio ha dimostrato, in modo sbalorditivo, che l’87% di quelli che ha avuto il dolore ha avuto un impatto sul loro benessere mentale e quindi ha avuto un impatto diretto sulle loro prestazioni.

Più intensamente, il 48% delle persone ha ritenuto che il loro dolore ha influenzato il proprio lavoro in modo più significativo oltre 12 mesi dopo il lutto. Ciò contraddice il supporto offerto dalla maggior parte dei luoghi di lavoro, con la maggioranza che dà solo supporto a breve termine.

È più facile per i luoghi di lavoro capire il dolore nei primi giorni di perdita, quando è più “ovvio”. Si può dimenticare che il dolore influenzerà qualcuno per anni, a volte per sempre.

Inoltre, quasi la metà (46%) sentiva ancora di non avere avuto abbastanza tempo libero per soffrire, causando un incredibile 51% che non si sentiva supportato dalla loro organizzazione in questo momento della loro vita.

Ciò mette in discussione in che modo un’organizzazione si occupa di questa circostanza più personale. Cade al manager di una persona o cade nella politica generale degli uffici?

È molto più facile pubblicizzare le politiche di congedo parentale o le prestazioni pensionistiche rispetto alle politiche di lutto. In effetti, il 70% degli intervistati non aveva avuto la politica di lutto condivisa nell’ultimo anno dalla loro organizzazione e il 68% ha ritenuto che le risorse di supporto non fossero chiaramente segnalate a loro in qualsiasi fase.

Vi è, tuttavia, un argomento che non ci dovrebbe essere una “politica” specifica del dolore o almeno non definita una politica singolare. Ma come non fa funzionare una politica in pratica?

Harley Cunningham, Senior Strategy and Performance Manager presso Virgin Media O2, e vincitrice del nostro posto di lavoro mentale “Fondatori” di salute mentale, ha portato questo alla sua organizzazione dopo essersi sentita del tutto non supportata a seguito della perdita di suo figlio.

Ha sostenuto di non usare il termine “politica” quando si tratta di dolore, in modo che i manager possano sentirsi in grado di giudicare situazioni e circostanze individuali ed essere disposti a trovare il supporto di cui hanno bisogno per aiutarli a gestirli.

I manager devono comprendere le politiche disponibili per supportare i datori di lavoro ovviamente. Ma non devono semplicemente applicarli come approccio generale per tutti.

Cunningham sostiene anche un congedo a pieno titolo per supportare i dipendenti durante il loro periodo di bisogno. Ha creato toolkit sia per i dipendenti che per i manager, consentendo loro di impegnarsi in migliori conversazioni e formazione in lutto.

Sta anche lavorando per creare una cultura sul posto di lavoro che promuove l’apertura e fornisce un pratico supporto top-down, come la sua iniziativa “abbraccio in una scatola”, che offre buoni alimentari ai dipendenti che vivono uno dei momenti più difficili della loro vita.

Con questa settimana (5-11 maggio) che sta morendo la settimana di questioni, la settimana di aumento della consapevolezza gestita da Hospice UK, ecco i miei otto consigli per garantire un buon supporto per il dolore sul posto di lavoro:

• Comunicare e continuare a comunicare la tua politica. Se segui il percorso di avere una politica, assicurati che il tuo personale ne sia consapevole, condividendolo almeno ogni sei mesi.
• Model di comportamenti di leadership senior. Incoraggia le figure senior a parlare di supporto e consapevolezza del dolore, dando l’esempio ai loro team che questo argomento non è tabù e influisce su tutti.
• Mettere in atto addestramento. Garantire una formazione adeguata per manager e colleghi in modo che abbiano la consapevolezza di come gestire le conversazioni e la fiducia. Creare un kit di strumenti di conversazioni per i punti di comunicazione iniziali, quando si spegne il congedo in lutto e al ritorno al lavoro.
• Riconosci come appare il buon supporto di Line Manager. Il supporto di Good Line Manager potrebbe includere l’offerta di condoglianze verbali, a casa di carte/fiori, chiedendo ciò di cui hanno bisogno, offerta di flessibilità nel lavoro, congedo aggiuntivo.
• Concentrati sulle esigenze di ritorno al lavoro e tempo/modifiche necessarie per far sentire a proprio agio un dipendente. Non aver paura di chiedere di cosa avrebbero bisogno o quali informazioni vorrebbero condividere i manager con i loro team.
• È importante comprendere gli effetti a lungo termine del dolore. È necessario come datore di lavoro per essere awaren che il dolore potrebbe influire sulle prestazioni molto tempo dopo il lutto iniziale. Continua i check-in con i dipendenti a lungo termine.
• Non fare affidamento sul fatto che i dipendenti possano trovare facilmente risorse. Segna le tue risorse e ripetutamente regolarmente. Sia che tu abbia un programma di assistenza per i dipendenti (EAP) che fornisca sessioni di consulenza in questo settore, hai psicologi in loco o dispongono di articoli utili in cui le persone possono essere supportate, assicurarsi che il personale li sappia e possa accedervi facilmente.
• Crea cerchi di dolore drop-in interni. Questi possono essere facilmente organizzati su zoom o faccia a faccia in un momento regolare. Le persone che hanno dolore in comune possono semplicemente riunirsi per parlare o ascoltare e sapere di avere uno spazio al lavoro per soffrire e chattare con persone affini

In sintesi, il cambiamento può e deve accadere. È probabile che ogni persona che lavora, ad un certo punto della loro vita, sperimenterà il dolore almeno una volta. Meritiamo tutti di sapere che queste conversazioni sul lavoro stanno cambiando.