Il governo del Regno Unito sta attuando una nuova legislazione il 6 aprile 2025 che darà ai dipendenti un diritto legale al congedo neonatale e pagherà per i bambini nati o dopo questa data. Lisa Patmore esamina i benefici per i dipendenti e le implicazioni per le risorse umane
Offrire supporto per i genitori di bambini che richiedono cure neonatali, attraverso l’introduzione del congedo di assistenza neonatale legale (SNCL) e Pay (SNCP), è un altro grande passo avanti per i diritti familiari e fornisce una rete di sicurezza preziosa per i nuovi genitori. Tuttavia, questi nuovi diritti presentano una nuova serie di sfide per le imprese.
Il congedo di assistenza neonatale è un diritto di un giorno, il che significa che non è necessaria alcuna durata minima di servizio per qualificarsi. Il dettaglio alla base di questo nuovo diritto è complesso ma significa che genitori, adottanti e loro partner che sono responsabili dell’educazione del bambino possono richiedere fino a 12 settimane di riposo come SNCL, oltre ad altri congedi familiari legali come la maternità o il congedo di paternità. SNCL deve essere preso entro 68 settimane dalla nascita e l’ammissibilità, tra le altre cose, sul bambino che inizia la cura neonatale entro 28 giorni dalla nascita.
I dipendenti hanno diritto a una settimana di SNCL per ogni settimana di qualificazione durante la quale un bambino riceve cure neonatali ininterrotte, fino alle 12 settimane.
Il dettaglio più fine include il fatto che SNCL deve essere assunto in blocchi settimanali, SNCL non maturano nella prima settimana di qualificazione che il bambino sta ricevendo cure neonatali, i caregiver devono soddisfare i criteri di ammissibilità e i dipendenti devono dare il preavviso richiesto per prendere SNCL.
A differenza di SNCL, SNCP non è un giorno giusto. I dipendenti hanno bisogno di un servizio di 26 settimane per qualificarsi e, come per la retribuzione di maternità legale, il modo in cui il servizio viene calcolato non è semplice.
Il tasso di SNCP si basa sui normali utili settimanali di un dipendente, calcolato allo stesso modo della retribuzione di maternità legale e pagato allo stesso ritmo della paternità statutaria o della retribuzione dei genitori condivisi. Di norma, un dipendente che si qualifica per la maternità legale, l’adozione o la retribuzione della paternità si qualificherà anche per SNCP. Sorprendentemente, alcune persone che non sono dipendenti possono ancora qualificarsi per SNCP, anche se non si qualificano per NCL stesso.
Esistono diversi punti di innesco e disposizioni per i casi di adozione e maternità surrogata. Viene effettuata una disposizione speciale per preservare l’ammissibilità per NCL in cui il bambino muore e, in parole povere, quando un’adozione o la maternità non procede come previsto.
I dipendenti che stanno assumendo o sono tornati di recente da SNCL ricevono anche una protezione da ridondanza, garantendo la priorità per ruoli alternativi adeguati. Ci sono anche ulteriori protezioni contro il danno e il licenziamento “
Prima di prendere SNCL, i dipendenti devono avvisare il proprio datore di lavoro e fornire diversi dettagli chiave sul bambino e sulle cure che stanno ricevendo. Questo periodo di avviso varia a seconda che il congedo sia preso durante un periodo di livello 1 o un livello 2.
Un periodo di livello 1 è, efficacemente, un periodo di cure immediate, a partire da quando il bambino inizia a ricevere cure neonatali e terminando sette giorni dopo la fine delle cure. Un periodo di livello 2 si applica al congedo rimanente preso al di fuori di un periodo di livello 1. Il congedo di livello 1 richiede la notifica prima del primo giorno di assenza in quella settimana, o non appena possibile, mentre il congedo di livello 2 richiede un preavviso da 15 a 28 giorni, a seconda della durata richiesta. SNCL può essere preso in settimane non consecutive nel periodo di livello 1, ma deve essere preso in settimane consecutive nel periodo di livello 2.
Come per molti diritti di congedo familiare legale, vi è una disposizione dettagliata sul ruolo lavorativo e sui termini che coloro che tornano da SNCL hanno il diritto di. I dipendenti che stanno assumendo o sono tornati di recente da SNCL ricevono anche una protezione da ridondanza, garantendo la priorità per ruoli alternativi adeguati. Ci sono anche ulteriori protezioni a causa del danno e del licenziamento.
Esistono anche disposizioni specifiche su come SNCL interagisce con altri tipi di ferie della famiglia statutaria, che influiscono SNCL disponibile e quando può essere preso.
Il diavolo è in dettaglio, tuttavia, e c’è spazio significativo per la confusione. In particolare, i datori di lavoro dovrebbero fare attenzione alle complessità nel calcolo dei periodi di qualificazione e nell’ampia definizione di cure neonatali, specialmente quando è difficile distinguere o meno le cure interrotte.
Chiaramente questo nuovo diritto è un passo positivo verso i genitori a sostegno. Ma, allo stesso tempo, è un invito all’azione per i datori di lavoro.
I lavori di SNCL e SNCP non sono semplici e fino a quando il diritto non diventa una seconda natura per i team delle risorse umane, il beneficio di una politica chiara non può essere sopravvalutato. La formazione sarà la chiave.
È anche essenziale per i team delle risorse umane garantire che sappiano quando inizia e finisce le cure neonatali, tenere traccia dei periodi di tutte le ferie legali e garantire che i sistemi siano in atto per conservare la prova del diritto, garantire la conformità ai requisiti di avviso e pagare SNCP nel modo giusto. Date le responsabilità amministrative aggiuntive per i team delle risorse umane, è una necessità piuttosto che un vantaggio avere questi sistemi in atto.
Prendendo una vista a più lungo termine, l’immagine diventa più positiva. Oltre alla soddisfazione di sostenere i genitori in tempi così difficili, le aziende che sono “adatte alle famiglie” tendono ad avere una maggiore soddisfazione e lealtà dei dipendenti, quindi tassi di conservazione più elevati. I dipendenti che si sentono supportati durante un periodo difficile hanno maggiori probabilità di tornare al lavoro coinvolti e motivati.
L’implementazione di politiche di congedo neonatale efficienti ed efficaci è un modo infallibile per le aziende di rafforzare il marchio del loro datore di lavoro e reclutare più talenti.
Le aziende che vanno oltre il minimo legale e offrono disposizioni di congedo neonatale migliorate vedranno ricompense ancora maggiori.
L’introduzione di questa legge segna una pietra miliare per i genitori che lavorano, in particolare per padri e partner, compresi i partner di quelli in congedo di adozione – che possono esaurire il loro diritto al congedo di paternità in cui il loro bambino è in cura neonatale per un periodo prolungato, avendo quindi un congedo annuale, congedo compassionevole o congedo parentale non retribuito.
Per i team delle risorse umane che vogliono che il processo vada senza intoppi, le priorità dovrebbero risiedere nell’aggiornamento delle politiche, nell’educazione dei manager e garantiscono che sia in atto una buona tenuta dei record. Adottando un approccio proattivo, i dipartimenti delle risorse umane non solo possono rispettare la legge, ma anche rendere più facile per se stessi e continuare a costruire una cultura di lavoro di supporto che valorizza l’equilibrio tra lavoro e vita privata e il benessere dei suoi dipendenti.