Le iniziative DEI negli Stati Uniti sono sotto attacco. Liz Stanley e Grace Barnett-Cox guardano perché le prove a favore del mantenimento dei programmi di diversità di genere si alzano ancora.
Nelle ultime settimane, i titoli sono stati dominati da società statunitensi che ridimensionano le loro iniziative DEI (diversità, uguaglianza e inclusione). L’amministrazione Trump ha chiaramente DEI nella linea di fuoco, con il presidente degli Stati Uniti che incolpa persino un incidente aereo a Washington DC su “assunzioni di diversità” nel controllo del traffico aereo.
Grandi nomi come McDonald’s e Meta sono tra quei rebranding o addirittura smantellando i loro programmi di diversità in risposta all’aumento delle pressioni politiche e sociali. Ma la domanda rimane: le aziende possono permettersi di ripristinare questi sforzi senza rischiare le prestazioni future? Le prove suggeriscono che la risposta è un no inequivocabile.
La diversità di genere non è correttezza politica o wokeism; È fondamentale per la competitività, l’innovazione e, in definitiva, le prestazioni. Le aziende con condutture diverse di talenti che portano prospettive più ampie beneficiano di una maggiore creatività, risoluzione dei problemi e processo decisionale.
Inoltre, la ricerca di Catalyst mostra che condutture e culture inclusive possono aumentare la reputazione di un’organizzazione di quasi il 60%.
Una mancanza di rappresentanza, d’altra parte, può effettivamente alienare i consumatori e i dipendenti più giovani che danno la priorità alle aziende che riflettono i loro valori e la diversità della società.
Quindi, perché le aziende statunitensi si allontanano da DEI? Sono in gioco diversi fattori, tra cui la crescente pressione pubblica da segmenti conservatori della società statunitense e una serie di decisioni di alto profilo, tra cui la sentenza della Corte Suprema del novembre 2023, che ha ritenuto incostituzionali le ammissioni universitarie basate sulla razza.
DEI è ora diventato una questione di estreme controversie negli Stati Uniti, con conseguente rimozione, revisione e revisione delle loro politiche di diversità.
McDonalds, ad esempio, ha rinominato i suoi sforzi DEI come evoluzione, concentrandosi esclusivamente sull’inclusione “e in pensione per la diversità chiave e gli obiettivi azionari. Mentre l’azienda lo incornicia come progresso, molti lo considerano un significativo rollback dei suoi impegni DEI.
In cantiere, riteniamo che le prove sulla diversità di genere siano chiare. Non è solo una questione di responsabilità sociale, ma una strategia aziendale intelligente ed essenziale.
Rolling Back Impegno e investimenti mina anni di progressi e invia il messaggio sbagliato in un momento in cui le iniziative DEI sono più critiche che mai per promuovere l’innovazione, l’impegno e il successo sostenibile.
Dati recenti di BlackRock evidenzia esattamente perché le iniziative DEI sono così importanti per il successo aziendale. La sua ricerca indica che le aziende con le forze di lavoro più diverse hanno raggiunto un rendimento annuo più elevato del 29% sulle attività rispetto alle loro controparti meno diverse.
Inoltre, il rapporto del 2023 di McKinsey ha mostrato che le aziende nel quartile inferiore per la diversità nei loro team esecutivi avevano il 66% in meno di probabilità di sperimentare un sovraperformance finanziario – un salto significativo dal 27% nel 2020, sebbene questo sia stato messo in discussione.
Evidentemente, il costo per ignorare DEI sta diventando più costoso. Se le aziende vogliono aumentare l’innovazione e la redditività, non possono permettersi di degruire le iniziative che lavorano attivamente per la parità di genere.
Per invertire questa tendenza, le aziende devono abbracciare la diversità di genere come priorità strategica a lungo termine. Richiede di spostare la narrativa dalla visualizzazione delle iniziative DEI come onerose o reazionarie e invece di riconoscerle come parte integrante della resilienza e della crescita delle imprese.
Sulla base di oltre 12 anni di esperienza di lavoro con oltre 130 organizzazioni e la nostra continua revisione della ricerca, riteniamo che ci siano quattro fattori di successo chiave nelle organizzazioni inclusive di genere:
Piombo dall’alto: La leadership visibile e impegnata è essenziale per raggiungere la parità di genere. Le aziende che sono più grandi in DEI hanno amministratori delegati e dirigenti senior che incorporano la diversità nella loro strategia di base e si ritengono responsabili dei risultati.
Ad esempio, il CEO di Salesforce Marc Benioff ha implementato audit di retribuzione a livello aziendale per colmare le lacune di retribuzione di genere, rafforzando che l’uguaglianza non è facoltativa ma una priorità legata al successo aziendale. Quando la leadership Champions Gender Parity, dà il tono al cambiamento sostenibile.
Costruisci culture inclusive: Il progresso sostenibile dipende dalla creazione di luoghi di lavoro in cui le donne possono prosperare a tutti i livelli. Coloro che riescono a costruire culture inclusive affrontano barriere sistemiche in assunzione, retribuzione e sviluppo.
Spotify è un ottimo esempio, promuovendo l’inclusività con politiche di lavoro flessibili, programmi di tutoraggio e percorsi di promozione trasparenti. La nostra ricerca mostra che tali turni culturali sono più efficaci nel guidare l’innovazione e la crescita a lungo termine rispetto alle iniziative isolate.
Utilizzando i dati per il benchmark, le aziende possono garantire la responsabilità e apportare modifiche informate. “
Misurare i progressi e guidare la responsabilità: Il vecchio adagio “ciò che viene misurato viene fatto” si applica anche a DEI. Le fiorenti aziende fissano obiettivi chiari per la rappresentanza di genere e le legano alle metriche delle prestazioni.
Ad esempio, Schneider Electric tiene traccia degli obiettivi di diversità pubblicamente e li collega alle revisioni delle prestazioni esecutive, guidando miglioramenti misurabili tra le sue operazioni globali. Utilizzando i dati per il benchmark, le aziende possono garantire la responsabilità e apportare modifiche informate.
Impegnati a lungo termine: La parità di genere richiede un impegno prolungato. I progressi possono facilmente bloccare senza una concentrazione costante, come si vede in tutti i settori con una rappresentazione persistentemente bassa delle donne nella leadership.
IBM, ad esempio, ha mantenuto un focus multi-decade sulla costruzione di diverse condutture di leadership, dimostrando che gli investimenti a lungo termine producono risultati trasformativi. Queste aziende resistono alla tentazione di dichiarare prematuramente la vittoria e invece trattano l’uguaglianza di genere come un viaggio in corso, un primo esempio da seguire.
La recente copertura mediatica delle aziende statunitensi che rinomina le loro iniziative DEI evidenzia i rischi di miopi.
Quando le organizzazioni affrontano pressioni politiche o critiche alle loro strategie DEI, la tentazione potrebbe essere quella di ritirarsi in approcci più tradizionali.
Ciò non solo rischia di annullare i benefici culturali e organizzativi della diversità, ma rischia anche la redditività e il potenziale di prestazione. Man mano che il mondo diventa più interconnesso e diversificato, le aziende che non riescono ad adattarsi e si impegnano nella diversità di genere si ritroveranno lasciate alle spalle.