È difficile sfuggire alle previsioni sull’impatto dell’intelligenza artificiale sul posto di lavoro, ma le aziende devono procedere con cautela quando delineano piani per aumentare l’efficienza, sostiene Claus Jepsen.
Il dibattito sull’intelligenza artificiale (AI) sul posto di lavoro è acceso, ma c’è una questione reputazionale che non sembra essere stata molto discussa.
Il modo in cui un’azienda affronta l’adozione dell’intelligenza artificiale potrebbe avere un impatto significativo sulla sua reputazione pubblica come datore di lavoro preferito.
Conosciamo tutti le sfide legate al reclutamento e al mantenimento delle persone giuste, ma se i CEO sono schietti riguardo all’intelligenza artificiale come mezzo per ridurre i costi (e forse il personale), quali conseguenze potrebbe avere questo sulle strategie di reclutamento?
Date le preoccupazioni ampiamente espresse riguardo al suo impatto sull’occupabilità, i datori di lavoro devono dimostrare non solo come l’adozione dell’IA stimolerà il valore per gli azionisti, ma come supporterà i propri dipendenti nel viaggio verso un posto di lavoro alimentato dall’IA.
Alcune aziende, come Klarna, sono state molto pubbliche nel dire che favorirà l’efficienza, inclusa la riduzione dell’organico, ma quale messaggio invia questo ai futuri dipendenti?
È discutibile se le reclute più apprezzate prenderanno in considerazione ruoli presso aziende che percepiscono come troppo spietate e prive di empatia nei confronti del personale.
Ecco perché le organizzazioni dovrebbero giocare sul lungo termine quando si tratta di strategie per l’adozione dell’intelligenza artificiale. Non avrà solo un impatto sul successo futuro delle aziende, ma avrà anche un impatto positivo sulla reputazione di datore di lavoro preferito.
In definitiva, il modo in cui un’organizzazione implementa l’intelligenza artificiale e il modo in cui supporta i propri dipendenti nella transizione potrebbe diventare uno strumento di reclutamento positivo.
È ampiamente riconosciuto che l’intelligenza artificiale cambierà il modo in cui lavoriamo, il che potrebbe avere un impatto significativo sui ruoli.
Unit4 ha recentemente collaborato con la società di analisi IDC per esplorare le sfide umane che devono affrontare le organizzazioni mentre si preparano ad abbracciare la tecnologia con maggiore entusiasmo.
La ricerca di IDC evidenzia alcuni dei problemi, tra cui il 28% delle aziende europee che afferma che farà fatica ad affrontare la paura dei licenziamenti, mentre il 78% dei dipendenti statunitensi ed europei prevede che alcune o la maggior parte delle loro attività attuali saranno automatizzate nei prossimi due anni.
Analizzando più a fondo queste preoccupazioni, IDC ha anche identificato alcune aree in cui i datori di lavoro devono rassicurare i dipendenti.
Allo stato attuale, le discussioni sull’intelligenza artificiale stanno alienando e disincantando la forza lavoro esistente, perché sembra esserci un targeting indiscriminato dei costi e i casi d’uso si basano sull’impatto sul business e non sui dipendenti.
Sembra che ci siano pochi, se non nessuno, piani di riqualificazione o transizione, il che porta alla sensazione che la voce del dipendente sia persa.
I team di leadership senior devono riconoscere queste preoccupazioni e dimostrare che non si limitano ad ascoltare, ma agiscono in base a questo feedback.
Ovviamente, un punto chiave riguarda le aspettative: cosa possono aspettarsi i dipendenti dalle loro organizzazioni durante questa transizione? E cosa altrettanto importante ci si aspetta dai dipendenti e cosa ne ricaveranno?
Senza sembrare un politico in campagna elettorale, i dirigenti senior dovrebbero dipingere un quadro entusiasmante della vita lavorativa quando l’intelligenza artificiale è ovunque all’interno di un’organizzazione. Ciò non accadrà da un giorno all’altro.
IDC parla infatti di un viaggio in cui l’AI passa dal ruolo di assistente a quello di consulente prima di diventare un agente che agisce in modo autonomo al fianco dei dipendenti.
È difficile per tutti capire cosa questo significhi per i propri ruoli, ma lavorando con IDC abbiamo identificato l’ascesa di nuovi ruoli come gli orchestratori di intelligenza artificiale, che gestiranno il rapporto tra l’intelligenza artificiale e i dipendenti.
Ci sarà una maggiore necessità di esperti e specialisti invece che di amministratori e manager generali, perché l’intelligenza artificiale assumerà compiti ripetitivi e consentirà ai dipendenti di concentrarsi su un lavoro più gratificante e stimolante.
Naturalmente, ciò richiederà nuove competenze, ma capire quali competenze già esistono all’interno della tua forza lavoro – e dove potrebbero esserci le lacune – può essere affrontato costruendo un quadro di sviluppo delle competenze.
Ciò dovrebbe guardare al 2030 e considerare l’equilibrio delle competenze richieste, perché l’estrazione di valore richiederà un mix di IT, business digitale, capacità umane e di leadership.
Ad esempio, quando raggiungeremo la fase in cui l’intelligenza artificiale fungerà da agente autonomo, i dipendenti avranno bisogno di competenze per poter orchestrare le azioni di questi strumenti.
Dovranno garantire che l’intelligenza artificiale agisca in modo etico e interpreti le sue intuizioni per costruire strategie che consentano alle organizzazioni di innovare.
Ciò potrebbe richiedere capacità di leadership in materia di governance, capacità umane in materia di pensiero critico e creatività, nonché competenze IT nell’integrazione di strumenti di intelligenza artificiale e competenze di business digitale nell’automazione e nel prompt engineering.
Di conseguenza, il dipendente del futuro (abbastanza prossimo) avrà bisogno di una serie di competenze trasversali e tecniche. Ciò potrebbe sembrare scoraggiante per alcuni dipendenti, soprattutto per quelli già ben affermati nei loro ruoli.
È qui, però, che i datori di lavoro più astuti possono differenziare i propri marchi ed essere percepiti come datori di lavoro preferiti in quest’era alimentata dall’intelligenza artificiale.
IDC consiglia di porre l’accento soprattutto sulle persone. Fornisce tre raccomandazioni chiave per le organizzazioni che valutano come abbracciare al meglio l’intelligenza artificiale.
In primo luogo, i piani dovrebbero essere sostenuti da un approccio incentrato sull’uomo con un chiaro messaggio che l’adozione dell’intelligenza artificiale non significa sostituire i dipendenti ma migliorare le loro capacità.
Ciò crea fiducia tra i dipendenti, ma garantisce anche che gli strumenti di intelligenza artificiale risolvano i problemi rilevanti per l’organizzazione.
In secondo luogo, è fondamentale coinvolgere gli utenti nel percorso in modo che possano sperimentare l’intelligenza artificiale in prima persona e valutare dove può apportare benefici al loro lavoro.
Ciò informa la terza priorità, il miglioramento delle competenze dei dipendenti. Se tutti nell’organizzazione hanno una chiara comprensione del suo impatto e del suo valore, sarà più facile identificare le lacune nelle competenze in modo che i dipendenti intraprendano la formazione di cui hanno bisogno per rafforzare la loro fiducia.
Adottare questo approccio nel modo giusto non solo significherà che le organizzazioni diventeranno più produttive e innovative rispetto ai loro concorrenti, ma contribuiranno anche a diventare un luogo attraente in cui lavorare.
Le organizzazioni con un approccio più incentrato sulle persone costruiranno una reputazione come leader fidati, il che è fondamentale poiché i dipendenti cercano di dissipare le paure e mappare le proprie opportunità di carriera in un ambiente di lavoro alimentato dall’intelligenza artificiale.