Poiché molti datori di lavoro sostengono che l’impatto finanziario dell’aumento dei contributi assicurativi nazionali e dell’aumento del salario minimo potrebbe portare alla perdita di posti di lavoro, Daniel Peyton spiega perché le aziende non possono fare affidamento solo su questo motivo per un giusto licenziamento.
Recentemente, 82 amministratori delegati dei più grandi rivenditori al dettaglio del Regno Unito hanno scritto alla cancelliera Rachel Reeves affermando che le sue misure di bilancio “creano un peso cumulativo che renderà inevitabili le perdite di posti di lavoro”.
Questi datori di lavoro condividono l’opinione comune secondo cui i licenziamenti sono un meccanismo naturale di risparmio sui costi quando posti sotto pressione sui costi.
Tuttavia, vi sono limiti alla misura in cui il solo affidamento sul risparmio sui costi sarà sufficiente per rendere equi i licenziamenti ed evitare richieste di licenziamento ingiuste.
Da tempo è noto che il risparmio sui costi da solo non sarà un “obiettivo legittimo”, giustificando atti altrimenti discriminatori ai sensi dell’Equality Act 2010, perché la cosiddetta regola del “cost-plus” richiede anche la presenza di un “fattore positivo” .
Ciò potrebbe essere, ad esempio, che i risparmi sui costi siano necessari affinché un datore di lavoro eviti l’insolvenza, preservi l’occupazione o operi entro limiti di finanziamento.
La regola del costo maggiorato non si applica ai licenziamenti, ma licenziare un dipendente solo per motivi di costo spesso non soddisfa i requisiti per un giusto licenziamento. Questo perché un giusto licenziamento implica una serie di requisiti fattuali e procedurali che vanno oltre il semplice costo del lavoro.
I veri licenziamenti devono rientrare nella definizione dell’Employment Rights Act del 1996, che richiede l’eliminazione di un ruolo, sia a causa della chiusura dell’azienda sia perché la necessità del ruolo è cessata o diminuita.
Il semplice licenziamento dei dipendenti più costosi e la loro sostituzione con dipendenti più economici non costituirà un licenziamento.
Un licenziamento può essere determinato dalla necessità di risparmiare sui costi, ma in realtà è necessario un “fattore positivo”, come la decisione commerciale di cessare, ridurre o modificare elementi dell’attività, in modo tale che la necessità di ruoli particolari sia cessata o diminuita.
Un equo licenziamento richiede anche che venga condotto un equo processo di consultazione sui licenziamenti, comprendente che i datori di lavoro considerino e si consultino sulla possibilità di evitare il licenziamento, sulle alternative al licenziamento e su un’occupazione alternativa adeguata.
In altre parole, anche quando un licenziamento è motivato dalla necessità di risparmiare sui costi, i datori di lavoro devono considerare se è possibile realizzare risparmi altrove per evitare o ridurre il numero di licenziamenti.
Inoltre, il licenziamento esclusivamente sulla base del costo sostenuto dal dipendente per l’azienda rischia di pregiudicare ingiustamente l’esito del processo di consultazione sui licenziamenti, risultato che è stato pregiudicato perché il foglio di calcolo della retribuzione rende di fatto l’esito inevitabile.
Laddove una ridondanza richieda la messa in comune e la selezione, la selezione deve essere equa. La semplice selezione dei dipendenti più pagati in un ruolo particolare può comportare un licenziamento senza giusta causa (come nel caso EAT KGB Micros Ltd contro Lewis).
In alcuni casi, tale metodo di selezione potrebbe non essere oggettivo, adeguatamente misurabile o addirittura razionale in base alla propria logica. Ad esempio, i soli costi del personale spesso non identificano correttamente il costo o il valore reale di un dipendente per l’azienda; alcuni dipendenti potrebbero sostenere costi indiretti più elevati, altri potrebbero generare maggiori entrate o fornire altro valore all’azienda.
Tuttavia, i fattori che vanno oltre i costi diretti del personale spesso costituiscono comunque dei “fattori positivi”. Ad esempio, se il costo comparativo di diversi dipendenti nello stesso ruolo include una valutazione della loro generazione di ricavi, si tratta effettivamente di una valutazione delle prestazioni, il che significa che il costo da solo non è l’unico criterio di selezione.
Il licenziamento di un dipendente o la selezione da un gruppo di dipendenti esclusivamente sulla base dei costi può comportare elementi di discriminazione indiretta. Ad esempio, i dipendenti più costosi possono tendere ad essere più anziani, esperti, con più anzianità di servizio e, quindi, dipendenti più anziani.
I soli costi del personale spesso non identificano correttamente il costo o il valore reale di un dipendente per l’azienda”.
Ciò potrebbe aprire la strada alla tesi secondo cui il processo di selezione sarebbe indirettamente discriminatorio nei confronti dei dipendenti più anziani. In tal caso, i soli costi giustificherebbero questo atto altrimenti discriminatorio come mezzo proporzionato per raggiungere uno scopo legittimo? No, perché si applicherebbe la regola del costo maggiorato e richiederebbe di fare affidamento su “fattori positivi”.
In passato, i datori di lavoro hanno cercato di ridurre i costi del lavoro modificando i termini e le condizioni dei dipendenti e, come atto di ultima istanza, licenziando e riassumendo a condizioni meno generose se i dipendenti non accettavano i cambiamenti proposti.
Sembra che le modifiche proposte dal governo all’Employment Rights Bill metteranno fine a questa pratica, vietando licenziamenti e riassunzioni, tranne che per le imprese più in difficoltà.
In definitiva, il desiderio o la necessità di ridurre i costi sarà quasi sempre un fattore motivante per effettuare licenziamenti e non c’è niente di sbagliato in questo.
Il punto è semplicemente che una volta che un datore di lavoro passa dal riconoscimento dell’esistenza di tale necessità a un processo di licenziamento, queste pressioni finanziarie non sono un motivo per ignorare la necessità di un giusto processo di licenziamento e di consultazione sui licenziamenti.
Questi fattori rendono molto difficile per i datori di lavoro prendere le decisioni commerciali e di selezione necessarie, esclusivamente sulla base dei costi, senza esporsi a licenziamenti senza giusta causa e ad altre pretese.