I tribunali del lavoro derivanti dalle feste natalizie aziendali si sono dimezzati (54%) in tre anni, ha rilevato un’analisi dei documenti giudiziari.
Dieci casi dei tribunali del lavoro hanno citato feste di Natale finora nel 2024, in calo del 54% rispetto ai 22 casi visti nel 2021. I casi di quell’anno sono stati il massimo degli ultimi otto anni, secondo la società di consulenza sulle risorse umane Hamilton Nash, la società che ha compilato le cifre dai dati del tribunale. .
Il calo del numero di casi potrebbe essere il risultato di una graduale diminuzione del numero di feste di Natale in ufficio negli ultimi sei o sette anni, ha suggerito Hamilton Nash, o di un calo del livello di alcol consumato.
Un terzo (32%) dei casi riguardava la discriminazione sessuale, il 43% dei quali è stato accolto.
In molti casi sono stati riscontrati molestie sessuali e comportamenti inappropriati innescati dal consumo di alcol, spesso fornito dall’azienda.
Il Worker Protection Act 2023, entrato in vigore a ottobre, potrebbe aggiungersi ai casi nel settore dell’ospitalità, in particolare, perché i datori di lavoro ora hanno il dovere legale di prevenire le molestie sessuali sul posto di lavoro, anche da parte di terzi come clienti o appaltatori. Ciò potrebbe significare, ad esempio, che le strutture ricettive sono esposte a situazioni in cui i loro lavoratori vengono molestati dai dipendenti delle aziende che hanno prenotato le strutture.
All’estremo limite degli incidenti, Hamilton Nash ha notato un caso in tribunale in cui una dipendente del costruttore di case Crest Nicholson è stata violentata da un direttore del sito nella sua camera d’albergo dopo una festa di Natale di lavoro dove era stato servito alcolico gratuito illimitato sin dall’ora di pranzo.
Il tribunale ha ritenuto responsabile il datore di lavoro, stabilendo che le azioni del direttore del cantiere sono state compiute “nel corso del suo impiego”. L’azienda è stata criticata per non aver messo in atto adeguate misure di salvaguardia durante l’evento alimentato dall’alcol.
In un altro caso, durante una festa di Natale del 2018 in cui il personale condivideva un conto da 500 sterline fornito dalla direzione, il direttore generale di una società di pub è stato bloccato alla testa da un collega in modo “giocoso” ed è caduto privo di sensi. Il tribunale ha criticato il modo sprezzante con cui la direzione ha gestito le sue successive lamentele e lamentele riguardo al sentirsi insicuro lavorando con la collega, incluso il detto di “superarla”.
Jim Moore, esperto di relazioni con i dipendenti di Hamilton Nash, ha affermato che i datori di lavoro ora devono essere molto più proattivi riguardo alla sicurezza durante le feste di Natale. Dovevano ricordare che “potrebbero essere ritenuti indirettamente responsabili per comportamenti scorretti che si verificano sotto il loro controllo”.
Ha aggiunto: “Siamo preoccupati che troppe aziende potrebbero non essere consapevoli dei loro obblighi ai sensi del Worker Protection Act 2023. Ad esempio, un datore di lavoro del settore alberghiero è potenzialmente responsabile di molestie sessuali contro il proprio personale da parte di festaioli ubriachi delle feste di Natale”.
La legge sulla tutela dei lavoratori
Il Worker Protection Act 2023 ha introdotto un nuovo obbligo positivo per i datori di lavoro di adottare “misure ragionevoli” per prevenire le molestie sessuali nei confronti dei propri lavoratori. Secondo il nuovo obbligo, i datori di lavoro sono tenuti a prevedere scenari in cui i loro dipendenti potrebbero essere soggetti a molestie sessuali nel corso del loro impiego e ad adottare azioni preventive per evitare che ciò accada.
Sebbene un lavoratore non possa presentare un reclamo autonomo se il suo datore di lavoro non adotta misure ragionevoli per prevenire le molestie sessuali, ci sono conseguenze importanti. Qualora un lavoratore presenti con successo una richiesta al tribunale del lavoro per molestie che comportano molestie sessuali, qualsiasi risarcimento concesso potrebbe essere aumentato fino al 25% se il tribunale ritiene che il datore di lavoro non abbia adottato misure ragionevoli per prevenire le molestie sessuali.
Questo aumento può essere applicato a tutti i risarcimenti riconosciuti al lavoratore ai sensi dell’Equality Act, non solo al risarcimento concesso per le molestie sessuali in sé.