PMI: come abbiamo costruito un quadro DEI globale

PMI: come abbiamo costruito un quadro DEI globale

Valeria

Le organizzazioni multinazionali possono avere difficoltà ad avere un approccio coerente alla diversità e all’inclusione a causa delle sfumature locali, delle differenze giuridiche e delle aspettative culturali. Philip Morris International (PMI) è riuscita a trovare un equilibrio tra una chiara direzione globale e una strategia locale, spiega Mimi Kurniawan.

Le organizzazioni veramente globali hanno un superpotere in comune: la diversità della loro forza lavoro.

In PMI abbiamo oltre 80.000 dipendenti in più di 90 mercati che rappresentano 133 nazionalità, quindi la diversità è senza dubbio la nostra più grande forza.

Ma questo è solo il caso se ognuno dei nostri colleghi si sente benvenuto, apprezzato e autorizzato a raggiungere il proprio pieno potenziale. Ciò va oltre l’età, la razza, il genere, la (dis)abilità o qualsiasi altra caratteristica visibile o invisibile che ci rende ciò che siamo.

Richiede una strategia chiara e mirata in materia di diversità, equità e inclusione (DEI) che sia in linea con le nostre ambizioni aziendali, tenendo conto anche delle esigenze locali.

L’opportunità di sfruttare la creatività e la resilienza di migliaia di dipendenti in tutto il mondo è una motivazione convincente per ottenere il DEI giusto. Ma l’attuazione di una strategia DEI globale non è priva di sfide.

Regioni diverse hanno contesti culturali, norme sociali ed esigenze specifiche dei DEI che richiedono un approccio sfumato.

Non esiste una strategia “unica per tutti”. Come professionisti del DEI, dobbiamo navigare in questo terreno complesso, garantendo che le nostre iniziative non siano solo allineate a livello globale ma rilevanti a livello locale. Allora come lo facciamo?

Gestire una strategia DEI su scala globale significa trovare il giusto equilibrio tra una direzione unificata e una flessibilità localizzata. È importante riconoscere che diverse parti del mondo danno priorità a diversi aspetti del DEI.

Un quadro globale può essere supportato da risorse locali in grado di contestualizzarlo per i vari mercati, consentendo a ciascun mercato di affrontare le dimensioni DEI più pertinenti ai propri contesti, pur rimanendo in linea con le priorità globali.

Creando una piattaforma centralizzata per la connessione, la collaborazione e la condivisione delle migliori pratiche, le organizzazioni non solo coinvolgono, potenziano e motivano i team locali, ma garantiscono anche che la strategia generale del DEI rimanga rilevante e abbia risonanza a livello globale.

Per promuovere un approccio coeso ma flessibile, abbiamo collaborato con i nostri gruppi di risorse dei dipendenti (ERG) per implementare iniziative come la campagna “L’inclusione inizia con io”, che incoraggia la connessione e la collaborazione tra livelli organizzativi, funzioni e mercati.

Programmi come questo sono progettati per promuovere l’impegno e l’apprendimento senza confini, consentendo ai nostri colleghi di condividere le loro esperienze, sfide e successi attorno al DEI.

L’intersezionalità è un altro elemento vitale di una strategia DEI di successo. In un’organizzazione globale, i dipendenti non vivono la propria identità in modo isolato. Piuttosto, navigano nel posto di lavoro con molteplici aspetti intersecanti della loro identità.

Ad esempio, una donna può affrontare sfide uniche non solo a causa del suo genere ma anche a causa della sua razza, età o responsabilità assistenziale.

Riconoscendo ciò, abbiamo reso l’intersezionalità una pietra angolare del nostro approccio, garantendo che la nostra strategia DEI sia olistica e inclusiva di tutte le dimensioni dell’identità.

Per incorporare l’intersezionalità negli sforzi del DEI, creiamo opportunità per evidenziare le diverse esperienze dei dipendenti e promuovere il dialogo sull’intersezionalità all’interno della nostra forza lavoro globale.

Un recente webcast ha visto la partecipazione di dipendenti che hanno figli con disabilità, fungendo da discussione davvero stimolante e prova del nostro valore secondo cui “siamo migliori insieme”.

I nostri ERG svolgono inoltre un ruolo fondamentale nel promuovere l’inclusione intenzionale e nel fornire uno spazio in cui i dipendenti possano condividere le proprie esperienze.

Ciò che viene misurato viene fatto, e credo che questo sia particolarmente vero per il DEI. Misurare la diversità è relativamente semplice, ma l’inclusione è un concetto molto più sfumato e complesso.

I quadri tradizionali per misurare l’inclusione spesso non sono all’altezza, soprattutto nel mondo di oggi, dove la definizione di inclusione è in continua evoluzione.

Nel 2021, il PMI ha lanciato l’iniziativa Inclusive Future, uno sforzo di ricerca e convocazione durato un anno che ha coinvolto esplorazioni sia quantitative che qualitative dell’inclusione.

Un anno dopo, il rapporto finale ha portato allo sviluppo dell’Inclusion Net Promoter Score (iNPS), un nuovo metodo che abbiamo sperimentato per misurare l’inclusione all’interno del PMI.

Basandosi su quanto appreso, all’inizio di quest’anno abbiamo introdotto un nuovo indice di inclusione più ampio. Questo indice fornisce una misurazione intersezionale e olistica dell’inclusione per guidare le nostre priorità strategiche e il focus del programma.

Misurare la diversità è relativamente semplice, ma l’inclusione è un concetto molto più sfumato e complesso”.

L’Inclusion Index esplora le questioni essenziali relative al rispetto, alla sicurezza psicologica e alla promozione dell’inclusione, che sono fondamentali per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo:

Rispetto: I dipendenti della mia organizzazione rispettano e apprezzano le opinioni degli altri.

Sicurezza psicologica: Nel mio team ci si sente sicuri di esprimere opinioni diverse senza timore di conseguenze negative.

Sostegno all’inclusione: Consiglierei la nostra organizzazione a un amico o collega di un gruppo sottorappresentato come luogo di lavoro inclusivo.

Concentrandoci su queste dimensioni, possiamo misurare l’inclusione in un modo significativo che rifletta le realtà della nostra forza lavoro diversificata e globale.

Fornisce inoltre un quadro coerente per valutare i progressi nei mercati, garantendo trasparenza e responsabilità nei nostri sforzi DEI a livello globale e locale.

Al di là della misurazione e della trasparenza, tutti i leader devono incarnare l’intersezionalità in modo visibile e autentico.

Il percorso verso la creazione di un ambiente di lavoro veramente inclusivo non è né semplice né lineare, soprattutto in un’organizzazione globale diversificata come la nostra.

Per realizzare un cambiamento sostenibile sono necessarie tre leve: i dipendenti, i manager di linea e l’organizzazione in generale.

Bilanciando le esigenze globali e locali, abbracciando l’intersezionalità e dando priorità alla misurazione trasparente e al supporto della leadership, insieme possiamo compiere progressi significativi verso i nostri obiettivi DEI.

In PMI, abbracciamo le differenze che rendono ognuno di noi unico e le sfruttiamo per costruire una cultura in cui tutti possano prosperare.

Continuando ad apprendere, adattare e innovare nel nostro approccio DEI, stiamo dando forma a un futuro più inclusivo per i nostri dipendenti, i nostri clienti e le nostre comunità in tutto il mondo.