Mentre l’HB 641 – o Freedom of Conscience in the Workplace Act – si fa strada attraverso la legislatura della Florida, sono stato tormentato da alcune domande. In cima alla lista: in che modo l’HB 641 potrebbe entrare in conflitto con il titolo VII del Civil Rights Act?

Questa legislazione, che impedirebbe ai datori di lavoro di intraprendere azioni lavorative avverse contro i lavoratori che non credono nel concetto di identità di genere, si applicherebbe ai datori di lavoro pubblici in Florida, alle organizzazioni no-profit o ai datori di lavoro del settore privato che ricevono denaro statale o regionale.

Ho intervistato Kelly Kolb, un’azionista con sede a Fort Lauderdale della pratica di lavoro e occupazione di Buchanan Ingersoll & Rooney, e Debra Leder, una partner del gruppo di pratica di lavoro e occupazione di Akerman, su come la proposta di legge influenzerebbe i datori di lavoro.

Come HB 641 può complicare il mondo del lavoro

Kolb mi ha detto che, durante un’udienza al Senato della Florida a cui ha partecipato, qualcuno dei presenti ha sollevato un rilancio uno scenario ipotetico: Cosa accadrebbe se, dopo che un dipendente cisgender viene licenziato per aver molestato un dipendente transgender, il dipendente trans fa causa in base al precedente della Corte Suprema degli Stati Uniti e il dipendente cisgender fa causa in base a questo nuovo disegno di legge?

In sostanza, l’HB 641 potrebbe mettere i datori di lavoro in un doppio vincolo. Quindi, se l’HB 641 dovesse passare, cosa dovrebbero fare i datori di lavoro con sede in Florida se i pronomi o le conversazioni legate al genere creano un cuneo tra lavoratori con identità di genere diverse?

“Questa è una domanda difficile”, mi ha detto Kolb. “La cosa migliore che posso consigliare è di provare a risolvere la questione tra queste due persone.”

Ha cresciuto Labriola contro la contea di Miami-Dadein cui l’undicesima corte d’appello degli Stati Uniti ha ritenuto ciò La contea di Miami-Dade non ha violato il diritto alla libertà di parola dei lavoratori licenziandolo dopo aver scritto un pezzo usando un linguaggio “sgradevole” per descrivere le persone transgender.

Kolb mi ha detto che all’udienza al Senato, Gli sponsor di HB641 lo hanno ammesso Labriola è stato “l’unico impulso” per il disegno di legge.

“Se un collega è così irremovibile nell’essere anti-transgender come lo era questo signore a Miami, non so se ci sarà una buona soluzione per un datore di lavoro”, ha detto Kolb.

Come HB 641 potrebbe entrare in conflitto con il titolo VII

Quando ho contattato Leder, tramite e-mail, mi ha spiegato come il Civil Rights Act e le sentenze SCOTUS che lo interpretano potrebbero essere complicate dall’HB 641.

Mentre la Commissione statunitense per le pari opportunità di lavoro ha abrogato l’orientamento sul posto di lavoro relativo all’identità di genere all’inizio di quest’anno, le precedenti decisioni giudiziarie, come quella di SCOTUS Bostock contro la contea di Claytonha affermato Leder, interpretano ancora il Titolo VII come protezione contro la discriminazione basata sull’identità di genere.

“Ciò crea una continua incertezza giuridica per i datori di lavoro”, mi ha detto.

“È da tempo un principio della legge federale (Titolo VII) e statale (FCRA) secondo cui la condotta sul posto di lavoro, quando sufficientemente grave o pervasiva da alterare le condizioni di lavoro e creare un ambiente di lavoro abusivo, può essere perseguibile”, ha aggiunto Leder. I tribunali che interpretano le leggi federali e statali sui diritti civili “hanno continuato a ritenere che la discriminazione basata sull’identità di genere è vietata. Ciò include azioni avverse e, in alcune circostanze, molestie legate all’uso dei pronomi”.

Quali sono quindi le migliori pratiche per i professionisti delle risorse umane della Florida che si trovano ad affrontare un panorama lavorativo complicato?

“Il miglior consiglio per i team delle risorse umane è quello di rimanere informati e flessibili: rivedere e aggiornare le politiche secondo necessità, monitorare gli sviluppi dei tribunali e concentrarsi sul mantenimento di un ambiente rispettoso e professionale per tutti i dipendenti”, ha affermato Leder. “Sarà essenziale essere pronti ad adattarsi rapidamente all’evoluzione del panorama giuridico”.